Увольнение работников по инициативе работодателя

      2  Аттестация и предложение другой  работы 

      К моменту вступления в силу нового Трудового кодекса РФ аттестация как форма проверки и оценки уровня квалификации кадров применялась в  некоторых областях профессиональной деятельности (прежде всего в сфере государственной и муниципальной службы) и в отношении отдельных категорий работников (главным образом по отношению к специалистам – служащим). Порядок проведения аттестации в указанных случаях определяется в централизованном порядке. Вместе с тем не исключалась возможность введения института аттестации работников в отдельных организациях.

      В любом случае порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих  правил:

      а) наличие нормативной основы (положения  об аттестации);

      б) осуществление процедуры проведения аттестационной комиссией, создаваемой  в порядке, устанавливаемом соответствующим  положением;

      в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории);

      г) период в проведении аттестации (работники  подвергаются аттестации не спорадически, а регулярно, как правило, по истечении  определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).

      Заключение  аттестационной комиссии о том, что  работник по уровню своей фактической  квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право  расторгнуть трудовой договор с  данным работником.

      Трудовой  кодекс РФ устанавливает, что прекращение  трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации. Таким образом, в силу Трудового кодекса РФ увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) возможно только при условии предварительного проведения аттестации и наличия соответствующего заключения аттестационной комиссии. Данная норма Трудового кодекса РФ фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию.

      Следует иметь в виду, что законодательство об ответственности за административные правонарушения предусматривает в числе прочих такой вид административного наказания, как дисквалификация. Следовательно, в данном случае факт отсутствия у работника надлежащей квалификации установлен в административном порядке и удостоверен соответствующим решением государственного органа, правомочного налагать административные наказания. При таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника становится, строго говоря, излишним, и смысл заседания аттестационной комиссии заключается исключительно в том, чтобы удостоверить наличие вынесенного в отношении данного работника административного наказания.

      В соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового  кодекса РФ увольнение вследствие сокращения численности или штата, а равным образом в силу несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением возраста шестидесяти пяти лет (ч. 4 ст. 332 Трудового кодекса РФ).

      Следовательно, увольнение по указанным основаниям допускается, если работодатель не имел возможности предоставить работнику  другую работу (вакантную должность) в той же организации либо работник отказался от предложенной работы (должности). Под другой работой в указанном случае понимается вакантная должность (работа), которую работник способен исполнять в силу своей квалификации и состояния здоровья.

      В связи с этим возникает вопрос: сколько раз работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую работу в той же организации в связи с предстоящим увольнением? На этот счет имеются различные точки зрения:

      - один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении;

      - два раза: один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, второй – в день увольнения;

      - три раза: один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении; во время формирования выборным профсоюзным органом мотивированного мнения по вопросу о возможном расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата и в день увольнения работника;

      - в течение всего срока предупреждения по мере возникновения вакантных должностей.

      Нам более близко второе мнение о двухразовом  предупреждении. Такое предупреждение, на наш взгляд, в полной мере обеспечивает работнику гарантии, предоставляемые трудовым законодательством.

      Следует отметить, что обязанность предложить перевод на другую работу возлагается  законом на работодателя при расторжении  трудового договора не только по его инициативе, но и в некоторых других случаях. Так, указанная обязанность возникает при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ), а также вследствие нарушения установленных федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ч. 2 ст. 84 Трудового кодекса РФ).

      3  Учет мотивированного мнения  выборного профсоюзного органа 

      При принятии решения о возможном  расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) и неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ) с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

      Выборный  профсоюзный орган в течение  семи рабочих дней со дня получения  проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а равно немотивированное мнение работодателем не учитывается в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя. В течение трех рабочих дней выборный профсоюзный орган проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (п. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ).

      При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 372 Трудового кодекса РФ).

      Соблюдение  вышеуказанной процедуры не устраняет  права работника или представляющего  его интересы выборного профсоюзного органа обжаловать увольнение непосредственно  в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

      Работодатель  имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа. Указанная процедура предусматривается законом и при прекращении трудового договора с работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 Трудового кодекса РФ).

      а) при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

      б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ);

      в) в случае увольнения работника, являющегося  членом профсоюза, по пункту 2, подпункту  «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Трудового  кодекса РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 Трудового кодекса РФ).

      Решая вопрос о законности увольнения в  тех случаях, когда оно произведено  с согласия вышестоящего выборного  профсоюзного органа, необходимо иметь  ввиду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

      В случае несоблюдения работодателем  требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

      4  Получение согласия на увольнение 

      Участвующие в разрешении коллективного трудового  спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 Трудового кодекса РФ).

      При отсутствии вышестоящего выборного  профсоюзного органа увольнение указанных  работников производится с соблюдением  порядка, установленного статьей 373 Трудового  кодекса РФ.

      5  Выплата выходного пособия 

      Законом предусматривается выплата выходного  пособия работнику при прекращении трудового договора как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям.

      В соответствии со статьей 178 Трудового  кодекса РФ выходное пособие в  размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается  работникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

      Трудовым  договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

      Особые  льготы и компенсации предусматриваются  трудовым законодательством при  увольнении работников в связи с  ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В силу статьи 178 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику в этих случаях:

      1) выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного заработка;