Увольнение работников по инициативе работодателя

       - прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

       - предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

       - в других случаях, установленных иными федеральными законами.

       В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного  обособленного структурного подразделения  организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

       Работодатель  не имеет права уволить работника  в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника  в ежегодном отпуске. Это возможно ТОЛЬКО в случае полной ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом. 
 

1.2 Высвобождение персонала и его значение для организации 
 

      Высвобождение персонала  вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Высвобождение персонала Сокращение числа занятых.

      Высвобождение персонала – увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

      Высвобождение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

      Планирование  высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

      Исходной  позицией в управлении процессом  высвобождения является признание  серьезности и важности факта  увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

      Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации  видов увольнений. Критерием классификации  в данном случае выступает степень  добровольности ухода работника  из организации. По этому критерию можно  выделить три вида увольнений:

      увольнение  по инициативе сотрудника (в отечественной  терминологии  – по собственному желанию);

      увольнение  по инициативе работодателя (в отечественной  терминологии – по инициативе администрации);

      выход на пенсию.

      Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций и целостной ориентации труда, которые складываются в индустриальном обществе. Труд выполняет, по крайней мере, три главные функции. Во-первых, он выступает непосредственной функцией материального обеспечения жизни. Как правило, труд является главным источником дохода. В большинстве случаев этот доход имеет значение не только для конкретного человека, но и для его семьи. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника. С трудовой деятельностью связан не только доход, ной возможность развития, самореализации работника. Для многих людей работа является важнейшей жизненной сферой, она накладывает отпечаток и на бытовую сторону жизни. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, она формирует социальный статус человека. Посредством труда личность определяет свое место в социальной интеграции.

      Реализации  вышеназванных функций может  потенциально угрожать факт высвобождения сотрудника.

      Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб  управления персоналом при работе с  увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение  перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

      Рассмотрим  возможные формы и методы работы служб управления персоналом по каждому  из перечисленных выше видов увольнений.

      Относительно  без проблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

      Увольнение по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации – является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

      Увольнение  по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает  все важнейшие стороны труда – профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому оттого, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, – либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

      С высвобождением персонала связаны  определенные затраты. Они могут  выражаться как в прямом, так и  в косвенном виде. Сюда относятся (а) затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором  нормами; (б) расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами; (в) потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника. Следует также отметить (г) затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.

      С помощью программы мероприятий  по высвобождению персонала администрация  пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные  затраты, или свести эти затраты  к минимальной величине.

      Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают  за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и  сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

      Высвобождаемые  сотрудники связывают с рассматриваемой  системой мероприятий возможность  хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся:

      юридические консультации по поводу возникающих  претензий и компенсаций;

      помощь, оказываемая будущим работодателям  в процессе наведения справок  о сотруднике;

      психологические консультации и психологическая  поддержка при проведении организационных  мероприятий, связанных с высвобождением работника;

      формирование  новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

      В общем виде система мероприятий  по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

      подготовка;

      передача  сообщения об увольнении;

      консультирование.

      На  подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится  решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

      Второй  этап мероприятий – доведение до сотрудника сообщения об увольнении – делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

      Третий  этап – консультирование – является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы.

      На  первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все  неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника). 
 

1.3 Порядок увольнения  работника по инициативе работодателя 
 

      Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается  в зависимости от личности работника  и от того, по каким основаниям он увольняется. Порядок прекращения  трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера прежде всего со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника.

      1  Предупреждение о предстоящем  увольнении 

      Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового  договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников. Правило о необходимости предупреждения работника работодателем не менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации содержится в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Кроме того, Трудовым кодексом установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

      При увольнении работников в связи с  сокращением численности или  штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное  ст. 179 Трудового кодекса РФ и коллективным договором.

      Работодатель не позднее, чем за 2 месяца обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу данной организации не позднее двух месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее 3 месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий