Усовершенствование системы управления трудовыми ресурсами

150$*15чел.=2250$ за 5 дней.

Поскольку менеджеры проходят такого рода тренинги 2 раза в год, то затраты с ними связанные будут составлять:

2250$*2+100$(питание,  проезд)=4600$.

Для принятия управленческих, решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы  в зависимости от квалификации рабочих  с целью выяснения наличия  материальных стимулов в повышении  квалификации. Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки.

Повышение квалификации связано с определенными  издержками как для гостиницы, так  и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от работы, вследствие чего отель испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качества предоставляемых услуг вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц должны быть связаны с целями и проблемами гостиницы, с ее ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в различных  формах. В частности, это могут  быть курсы при отеле с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации работники гостиницы  «Oreanda» могут получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды гостиницы.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. 
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками отеля, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования в гостинице.

Руководство гостиницы «Oreanda» придает большее  значение наличию у сотрудников  мотивации. И это обоснованно, поскольку  сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе.

Большинство мотивационных программ представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения  в них каких-либо стимулирующих  интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях. Существуют такие формы поощрения, как например, присуждение звания лучшего работника за месяц, премирование за продажу определенного количества спиртных напитков (для барменов и официантов), поощрение за качественное обслуживание, поощрение за поддержание безопасности, даже поощрение за улыбку.

Постепенно  все подобные поощрения утрачивают свое значение. Более того, подобные “поощрения” становятся нормой, и если по какой-либо причине они вдруг прекращаются, это вызывает разочарование в коллективе.

Если  начать разбираться в причинах существования  подобной практики, окажется, что в  основе лежит низкий уровень мотивации. Для многих работников требуется пряник, чтобы они начали работать.

Наоборот, если мы возьмем за основу идею о  том, что большую часть коллектива должны составлять мотивированные и  способные работники или, по крайней  мере, просто мотивированные, то потребность  в программах поощрения в значительной степени отпадает.

С точки  зрения теории управления, программы  поощрения удовлетворяют потребности  более низкого порядка. Различные  системы мотивации, следовательно, не будут иметь продолжительных  результатов, если ими будут компенсировать слабую работу при подборе кадров.

Сравнительно  большой, но не используемый в достаточной  степени потенциал для мотивации  работников заложен, следовательно, на ранних стадиях кадрового процесса, в частности, на уровне ориентации, официального назначения и обучения [7].

Известно, что текучесть рабочей силы на многих должностях в гостинице «Oreanda»  не просто высокая, а высочайшая именно в первые месяцы назначения работников. Это вызвано незащищенностью, которую  работник испытывает в первое время  на новом месте, недостатком знаний применительно к данной работе, а также часто встречающимися несоответствием между представлениями о работе и самой работой.

Новым работникам нужны знания о Месте - функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, Коллективе - т.е. людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, Политике - т.е. задачах гостиницы и ожиданиях ее работников, и Продукте - т.е. комплексе услуг, с которым отель выходит на рынок.

Одна  из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами в гостинице «Oreanda» связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Сейчас  интерес к качеству трудовой жизни  распространился во многих промышленных странах Запада и набирает популярность и в нашей стране.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим:

1. Работа  должна быть интересной.

2. Рабочие  должны получать справедливое  вознаграждение и признание своего  труда.

3. Рабочая  среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор  со стороны руководства должен  быть минимальным, но осуществляться  всегда, когда в нем возникает  необходимость.

5. Рабочие  должны принимать участие в  принятии решений, затрагивающих  их и работу.

6. Должны  быть обеспечены гарантия работы  и развитие дружеских взаимоотношений  с коллегами.

7. Должны  быть обеспечены средства бытового  и медицинского обслуживания.

Вид и  количество вознаграждений, предлагаемых гостиницей, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из отеля. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в гостинице определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности гостиницы. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо  заработной платы отель «Oreanda»  предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, являются составной частью любой постоянной работы. Ежегодные отпуска могут предоставляться работнику в любое время рабочего года.

Расчет  отпускных производится по формуле:

От.=(Уз/пл:(365-10))*Ккд,

где Уз/пл - суммарный заработок работника  за предшествующие отпуску 12 месяцев;

Ккд - количество календарных дней отпуска (обычно около 24 дней).

Например, отпускные администратора гостиницы  «Oreanda» составляют:

От.=(8400грн : (365-10)дн )*24дн= 568грн.

Расчет  больничных осуществляется по формуле:

Бл.=((Уз/пл:Рдн)*Ккд)*%за стаж работы

где Уз/пл - суммарный заработок работника  за предшествующие больничному 6 месяцев;

Рдн - количество рабочих дней за предшествующие больничному 6 месяцев;

Ккд - продолжительность  больничного в рабочих днях.

Например, больничные администратора отеля, работающего  в нем 2 года, будут составлять:

Бл.=((4200грн : 90дн)* 7дн)*60%=196грн.

2.3. Преимущества и недостатки  системы управления трудовыми

ресурсами в гостинице «Oreanda».

В результате анализа системы управления трудовыми  ресурсами в отеле «Oreanda» можно  сделать вывод, что в данной системе  ярко выраженных недостатков нет. Руководство  гостиницы прекрасно понимает, что  успех в индустрии гостеприимства зависит прежде всего от персонала, от его готовности и желании работать.

Для того, чтобы занять определенную должность  человек проходит несколько видов  тестирования: психологическое, квалификационное и тест на употребление наркотических средств. Эти тесты позволяют руководству отеля оценить интеллектуальный уровень, интересы, личные качества, способности, необходимые в настоящее время для выполнения конкретных работ.

Подбор  нужной рабочей силы строится на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, отелю.

Благодаря разработанной системе управления трудовыми ресурсами, гостиница  «Oreanda» обладает высокой производительностью  труда. Достижению таких результатов способствовало систематическое обучение и подготовка персонала. Руководство гостиницы выделяет значительные средства на обучение и переобучение рабочих, поскольку высокая квалификация рабочего непосредственно сказывается на прибыли отеля. В настоящее время отель обеспечен достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения его целей.

Руководство гостиницы «Oreanda» придает большее  значение наличию у сотрудников  мотивации. И это обоснованно, поскольку  сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Большинство мотивационных программ представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения  в них каких-либо стимулирующих  интерес факторов, таких как поощрение  за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях.

Мотиваторами  служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также  от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда - продвижение по службе.

Одна  из последних важных разработок в  области управления человеческими  ресурсами в гостинице «Oreanda»  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Работа должна быть интересной, надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость, рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу, получать справедливое вознаграждение и признание своего труда и т.д.

Отель «Oreanda» предоставляет своим сотрудникам  различные льготы: программы физического  оздоровления, оплата больничных и  отпусков, льготы на питание, ссуды  с пониженной процентной ставкой  на получение образования детей сотрудников и многое другое.

Сегодня особое значение придается повышению  уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности  каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может  получить приказания.

Социально-экономические  и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно преобладают над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед гостиницей целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Управление  персоналом осуществляется с помощью  различных приемов, современных  методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

Главными  принципами работы с кадрами являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Глава III. Усовершенствование системы управления трудовыми

ресурсами.

3.1. Основные условия для эффективного функционирования

системы управления трудовыми ресурсами.