Управление в агропромышленном комплексе

 

Подробнее описано  в ПРИЛОЖЕНИИ 1 

       До  вступления в силу ТК РФ содержание Правил внутреннего трудового распорядка устанавливалось ст. 130 КЗоТ РФ, а также Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Структура последнего документа может использоваться и сегодня при разработке Правил внутреннего трудового распорядка.

       При перечислении основных обязанностей работников в Правилах внутреннего трудового  распорядка следует указать такую  обязанность, как подчинение работников Правилам при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ) и неукоснительное соблюдение правил (ст. 21 ТК РФ).

       За  работодателем нужно закрепить право требовать от работников соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка организации и обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, трудовыми договорами и настоящими Правилами (ст. 22 ТК РФ).

• Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

       Утверждает  Правила внутреннего трудового  распорядка руководитель организации.

       Согласно  ст. 190 ТК РФ правила внутреннего  трудового распорядка организации  обычно являются приложением к коллективному  договору. 
Каждый поступающий на работу в организацию знакомится с Правилами внутреннего трудового распорядка и предупреждается об ответственности за их несоблюдение. 

4.2. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия. 

     В последнее время администрации  предприятий  и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персонала — является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

     1. Объективная оценка результатов  труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

     Например, для оценки квалификации работников на  предприятиях используется следующие показатели:

• общее и специальное образование;
• стаж работы по специальности;
• профессиональная компетентность;
• знание необходимых для данной должности нормативных актов;
• отечественного и зарубежного опыта;
• умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации;
• своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций;
• умение работать с документами;
• стиль общения;
• способность к творчеству и самооценке;

     а также ряд других показателей.

     2. Выявление потенциальных способностей  аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

     3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

     4. Уточнение должностной инструкции  конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

     Наниматель  принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

     Например, в агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

     В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

• лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;
• выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;
• беременные женщины;
• работники, находящиеся на длительном лечении;
• женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;
• работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

     Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

     Аттестацию  проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

     Аттестация  проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

     Аттестационная  комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

     Подготовка  к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

• подготовку приказа о проведении аттестации;
• составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;
• установление количества аттестационных комиссий и их состав;
• подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;
• подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;
• проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

     На  каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать:

• исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции;
• качество и результативность его труда;
• вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе;
• развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений;
• профессионально-деловые и личностные качества.

 
 

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;
• не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный  лист содержит:

• основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения);
• данные о его квалификации (образование, что и когда окончил;
• специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации);
• оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии.

 

     Аттестационный  лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись. 

4.3.  Подготовка и повышение  квалификации кадров  АПК.

       Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

     Обучение  работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

     В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при агропромышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

     Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

     Подготовка  и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избежания деквалификации работников. 
 
 
 
 

4.4. Снижение текучести  кадров путем создания  сезонного штата  работников

       Совершенствование работы по снижению текучести кадров является одним из важнейших направлений  эффективного использования трудовых ресурсов.

       Анализ  использования трудовых ресурсов в СПК «Медяны» на протяжении 2007 года показал, что наибольшая сменяемость кадров наблюдается в летние периоды работы. Объясняется это тем, что для сельского хозяйства характерна сезонность производства.

      Неравномерность использования трудовых ресурсов на протяжении года особенно наблюдается  в растениеводстве. Поэтому, целесообразно  осуществлять следующее мероприятия: всех рабочих занятых в растениеводстве разделить на постоянный и сезонный штат. Сезонных работников рекомендуется набирать из числа пенсионеров, желающих трудиться в хозяйстве и далее.

      Такое решение позволит решить чрезвычайно  деликатную проблему – занятость  работающих пенсионеров. Руководители предприятия с этими работниками заключают контракт от 1 до 3 лет. По сроку по истечения рекомендуется проанализировать выполнение пенсионерами всех показателей, оговоренных в контракте, и при условии, что они добились хороших результатов в работе, продлить контракт.