Управление персоналом

 
 

     

     Рис. 1. Процесс принятия решения

 
 

2.2 Процесс принятия управленческих решений в

планировании  персонала. 

     Сущность  планирования персонала состоит в предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве для работников в соответствии с их способностями, требованиями производства. Планирование персонала учитывает как интересы предприятия, так и работников. Организация желает располагать в нужное время, в нужном месте, количестве и соответствующей квалификации персоналом, способным достичь ее целей. Работник желает такого рабочего места, на котором созданы все условия для развития способностей и гарантирован высокий постоянный заработок.

     Основной  задачей планирования персонала  является обеспечение реализации планов и достижения целей организации  с точки зрения использования  персонала, его численности, квалификации, производительности и издержек.

     Важность  процесса планирования обоснована рядом причин:

1. формирование реального рынка труда и необходимость учета его конъюнктуры;
2. увеличение затрат на труд (инфляция, увеличение заработной платы, организация рабочего места, процесса);
3. планирование персонала параллельно планированию бизнеса.

     Планирование  потребности в персонале начинается с анализа информации о персонале, затем определяется количество рабочих  мест, как имеющихся, так и планируемых  на основе анализа плана организационно-технических  мероприятий, штатного расписания, плана замещающихся вакантных должностей. Вся эта информация используется для определения качественного и количественного состава работников, которых необходимо иметь организации для достижения своих целей. После анализа характеристик имеющихся потребностей анализируется количественная и качественная потребность.

     Качественная  потребность – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается путем сравнения профессиональных должностных документов с фактическими данными, расчет качественной потребности идет вместе с расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

     Количественная  потребность – это количество дополнителтных работников, необходимых организации для достижения своих целей.

     Общая потребность в персонале представляет собой всю численность персонала  и находится как сумма количества работников по качественным критериям.

     Существует  также такое понятие, как формирование оптимального состава персонала. Целью  формирования персонала является сведение к минимуму потерь, обусловленных несовпадением способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования в организации для обеспечения научной обоснованности формирования состава персонала, необходимо учитывать жизненный цикл организации.

     Для того, чтобы сформировать состав персонала  руководителю необходимо набрать и  отобрать персонал.

     Таким образом мы видим, что руководителю опять же необходимо принять ряд  определенных управленческих решений: решение об анализе работ, организации работы, о создании должностной инструкции (в случае ее отсутствия на предприятии, решение о разработке требований, предъявляемых к персоналу, требований набора и т.д.)

     Необходимость развития персонала в современных  условиях обусловлена следующими причинами:

• увеличение затрат на персонал;
• давление со стороны конкурентов. Ценовая борьба, требующая сокращения затрат, но более эффективное использование труда;
• технологические изменения;
• рост социальной ответственности организации за увеличение потенциала своих работников.

     Одним из направлений развития персонала  является профессиональное обучение. Оно имеет большое значение как  для крупной, так и для малой  организации.

     Развитие – это деятельность, направленная на изменение характеристик объекта управления в связи с изменившимися условиями деятельности.

     К методам управления развитием персонала  относят:

1. Профессиональное обучение
2. Подготовка резерва руководителей
3. Развитие карьеры
4. Затраты организации на развитие персонала.

     Из  вышеперечисленного следует, что для обучения и развития персонала, менеджер принимает управленческие решения об определении потребности в обучении, об анализе общих производственных целей и политики организации, об анализе плана технического обновления, об анализе индивидуальных планов развития, а также заявок и пожеланий обучаться самих сотрудников, оценке обучения и т.п.

       Понятие «карьера» в рамках организации.

     Понятие карьера в настоящее время  рассматривается в основном в  двух значениях: первое - карьера человека в жизни этого человека, и второе - карьера индивидуума внутри организации.

     Карьера (career) – это результат позиции и поведения в области трудовои деятельности, связанной с должностным и профессиональным поведением.

     В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие виды  внутриорганизационной карьеры:

• Вертикальная;
• Горизонтальная;
• Центростремительная;
• Ступенчатая.

     В совершенных организациях менеджеры  по персоналу выполняют функцию  планирования карьеры, т.е. определения  стратегии и этапов развития и продвижение специалистов. Основой этого процесса является сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающихся в составлении программ профессионального должностного роста. 

     Мероприятия по планированию карьеры 

 

     В целях планирования карьеры персонала  менеджер продолжает принимать управленческие решения: решение о продвижении того или иного работника в должности, решение об увеличении заработной платы,  о создании программы работы с резервом, об оценке результатов труда сотрудников и т.д. 

2.3 Процесс принятия управленческих решений в

организации труда 

     Под организацией труда понимаются конкретные формы и методы, соединение людей и техники в процессе труда.

     Различают две стороны организации труда: естественно-техническую и социально-экономическую.

     Формируя  общие требования к организации труда следует помнить, что методы работы должны отвечать:

1. Экономической целесообразности деятельности организации, т.е. повышать производительность труда, эффективность занятости работников, лучшее использование всех ресурсов и равная напряженность труда.
2. Должен выполнятся социальный критерий труда, в рамках которого труд должен быть привлекательным для работника.
3. Организация труда должна учитывать психофизиологические факторы работников.

     Организация труда включает в себя организацию  рабочего места.

     Планирование  рабочего места  – это определение типа рабочего места, исходя из его классификации.

     Организация рабочего места  – это система мероприятий по его плани- рованию, оснащению средствами и предметами труда, размещению в определенном порядке, обслуживанию и аттестации.

     Организация рабочего места - это деятельность по его оснащению и планировке.

     К организации труда относится  также режим труда и отдыха работников, к которому предъявляются  следующие требования:

     1. Соблюдение общей продолжительности  рабочего времени, установленного законодательством.

     2. Обеспечение равноправного чередования  времени работы и времени перерывов.

     3. Обеспечение полного использования  оборудования и рабочего времени  для повышения производительности  труда.

     Здесь же следует рассматривать вопрос об адаптации персонала.

     Профессиональная  и организационная адаптация  персонала.

     Процесс адаптации определяется в системе  управления персоналом как необходимый  этап в деятельности вновь нанятого сотрудника.

     Основные  задачи управления процессом:

• практическая проверка правильности решения о найме сотрудника;
• обеспечение его скорейшей профессиональной и психологической адаптации на новом рабочем месте;
• уточнение реальных деловых возможностей сотрудника, в том числе и нераскрытого на прежнем месте работы потенциала;
• окончательное определение базовой профессиональной категории сотрудника и, соответственно, применяемой к нему типовой схемы последующего развития.

     Прикладные  методы адаптации персонала

     Испытательный срок.

     Испытательный срок - универсальный и широко распространенный метод, имеющий не только контрольную, но и мотивационную направленность. Особенно актуален в условиях действия российского трудового законодательства, т.к. позволяет уволить профессионально непригодного сотрудника как «удовлетворительно не прошедшего испытательного срока» без соблюдения традиционной, искусственно усложненной процедуры.

     Предварительное обучение

     Предварительное обучение - процедура, практически незнакомая зарубежным предприятиям, но вынужденно применяемая  многими (прежде всего, провинциальными) отечественными организациями, лишенными возможности в полном объеме удовлетворять свои кадровые потребности за счет профессионально подготовленных кадров.

     Стажировка

     Стажировка - разновидность процесса предварительного обучения сотрудника, имеющая своей целью освоение им необходимых практических навыков в смежных областях деятельности по профилю предприятия.

       Психологическая  поддержка

     Психологическая поддержка вновь нанятого сотрудника представляет собой совокупность мероприятий, направленных на обеспечение скорейшей его адаптации в трудовом коллективе. Актуальна и в банковской сфере, и в торговой деятельности, и в других отраслях, особенно на новых предприятиях, в главе которых стоят молодые, нетерпеливые, не терпящие возражений руководители и которые характеризуются высокострессовым характером труда у подавляющей части работников.