Управление персоналом

     2) восприятие труда (социальная  эффективность): удовлетворенность  трудом, низкая текучесть кадров  и потерь рабочего времени;

     3) партиципацию, или участие (социальная  эффективность): групповая идентификация,  готовность к решению общих  задач и сотрудничеству.

     В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности  управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый – социальную:

     1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

      2) материальная эффективность производственного  процесса (индикаторы измерения:  отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);

     3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность  и время решения проблемы, готовность  к инновациям, преодоление, снятие  неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);

     4) установки на труд (удовлетворенность  трудом, инициатива, доля потерь  рабочего времени, жалобы, способность  брать на себя ответственность  и др.);

     5) установки на отношения с другими  индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).⁶

     Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и усиливать  друг друга, так и противоречить  друг другу. Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.

     Понятие экономической эффективности ориентировано  на коммерческие организации, действующие  в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

     Учитывая  рассмотренные категории, характеризующие  управление персоналом, его можно  определить как деятельность по обеспечению  организации необходимым количеством  сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации  и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

     Более детально содержание управления персоналом раскрывается в его функциях. 
 
 

1.2 Функции, субъекты и методы управления персоналом 

     Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них – анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками.

     После осуществления такой процедуры  список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются  важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

     Другой, более точный, но и более дорогостоящий  метод определения функций и  задач в области управления персоналом – фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров.  Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций⁷.

     В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся  литературы можно выделить следующие  функции управления персоналом:

     1. планирование персонала (в том  числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

     2. определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация  данной функции предполагает  ответы на вопросы: где найти  нужных работников, как привлечь  их на данное предприятие, сколько  человек взять извне, а сколько  изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

     3. маркетинг персонала. Его задача  – обеспечение спроса на рабочие  места на данном предприятии  со стороны наиболее подготовленных  людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

     4. подбор, оценка, отбор и принятие  на работу сотрудников. Важность  этой функции определяется растущей  стоимостью рабочей силы и  повышением требований к работнику.  Не случайно, например, в Японии  на отбор одного кандидата  затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США – до 16-18 часов;

     5. адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах  профессиональное развитие превратилось  по существу в непрерывный  процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

     6. планирование карьеры, обеспечение  профессионально-должностного роста  работника. Эта функция важна  как для отдельных сотрудников,  поскольку отвечает их ожиданиям  и интересам, так и для предприятия,  так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

     7. руководство персоналом. Центральное  место в реализации этой функции  занимает мотивация сотрудников.  Она означает побуждение работников  к добросовестному и инициативному  труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

     8. управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

     9. организация рабочего места, позволяющая  оптимально использовать потенциал  сотрудника и дающая ему возможность  проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные  факторы, влияющие на экономическую  и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

     10. освобождение персонала. В современном  производстве эта функция не  сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

     11. кадровое делопроизводство: сбор, хранение  и учет анкетных данных, стажа,  повышения квалификации и т.д.  Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

     12. управление информацией. Современная,  особенно крупная организация  невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

     13. оценка результатов деятельности  и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

     14. контроль за персоналом, обеспечение  дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

     15. правовое регулирование трудовых  отношений. Управление персоналом  базируется на использовании  трудового законодательства и  организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

     16. обеспечение репутации фирмы,  ее позитивного восприятия клиентами,  общественностью и институтами  власти. Планирование и развитие  организационной культуры, обеспечивающей  интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

     Перечисленные функции не исчерпывают всего  их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом»⁸.

     Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

     - руководители всех уровней;

     - службы персонала (отделы кадров);

     - органы трудовых коллективов:  советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

     - кружки качества, профсоюзы, женские  организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие  на предприятии.

     К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.