Управление персоналом

      Обобщение  опыта  отечественных   и  зарубежных  организаций   позволяет сформировать  главную  цель  системы  управления   персоналом:   обеспечение кадрами, организация  их  эффективного  использования,  профессионального  и социального развития. В соответствии  с  этими  целями  формируется  система управления  персоналом  организации.  В  качестве  базы  для ее  построения используются принципы, т.е.  правила  и  методы,  разработанные  наукой  и апробированные практикой. 
 
 
 

2. Принципы и методы построения системы управления персоналом организации 

       Различают  две  группы  принципов   построения   системы   управления

персоналом   в   организации:   принципы,   характеризующие   требования   к

формированию  системы  управления  персоналом,  и   принципы,   определяющие направления  развития  системы  управления  персоналом  (таблица 1).   Все принципы   построения   системы   управления   персоналом   реализуются   во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий  функционирования системы управления персоналом организации. 

Таблица 1.

       Наука  и  практика  выработали  инструментарий   изучения   состояния действующей   системы   управления   персоналом   управления    организации, построения, обоснования и реализации новой системы (Таблица 2).

Таблица 2. Классификация методов анализа и построения системы      управления персоналом  организации.

Продолжение таблицы 2. 

Раскроем  сущности этих методов:

. Системный  анализ  служит  методическим  средством  системного  подхода   к решению  проблем   совершенствования   системы   управления   персоналом.

   Системный  подход  ориентирует   исследователя   на   раскрытие   системы   управления персоналом  в  целом  и  составляющих  ее  компонентов:  целей,   функций,   организационной   структуры,   кадров,   технических   средств   управления, информации, методов управления людьми, технологии  управления   людьми,  технологии  управления,  управленческих  решений;  на  выявление   многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней  средой   и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой  для  управления   персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной   организации  (например,  подсистема  управления  внешними  хозяйственными   связями и т. п.), но и внешние  организации  (поставщики  и  потребители,   вышестоящие организации и т. п.).

. Метод  декомпозиции позволяет расчленить  сложные явления на более простые.

   Чем проще элементы, полнее проникновение  в глубь  явления  и   определение   его сущности. Например, систему управления персоналом  можно расчленить на   подсистему,  подсистемы  -  на  операции.  После  расчленения  необходимо   воссоздать  систему  управления  персоналом  как  единое  целое,  т.   е.   синтезировать.   При   этом   применяется   метод   де    композиционного   моделирования,   где  модели  могут  быть  логическими,  графическими   и   цифровыми.

.  Метод   последовательной  подстановки   позволяет   изучить   влияние   на   формирование системы управления  персоналом каждого фактора в  отдельности,   под действием  которых сложилось ее состояние,  исключая  действия  других   факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

.  Метод   сравнения  позволяет  сравнить  существующую  систему  управления   персоналом с  подобной  системой  передовой  организации,  с  нормативным   состоянием или состоянием  в  прошлом  периоде.  Следует  учитывать,  что   сравнение  дает  положительный  результат  при   условии   сопоставимости   исследуемых систем, их  однородности.  Расширить  границы  сопоставимости   можно путем исключения факторов несопоставимости.

. Динамический  метод предусматривает  расположение  данных  в  динамическом   ряду и исключение  из  него  случайных  отклонений.  Тогда   ряд  отражает   устойчивые  тенденции.   Этот   метод   используется   при   исследовании   количественных   показателей,    характеризующих    систему    управления   персоналом.

. Метод  структуризации целей предусматривает  количественное и  качественное   обоснование  целей  организации   в  целом,  и  целей   системы  управления   персоналом с точки  зрения  их  соответствия  целям  организации.  Анализ   целей,   развертывание   их   в   иерархическую   систему,   установление   ответственности подразделений за конечные результаты работы,  определение   их места в системе производства  и управления, устранение дублирования  в   их работе являются важной предпосылкой  построения  рациональной  системы   управления  персоналом.  При  структуризации   должны   быть   обеспечены   взаимоувязка, полнота, сопоставимость  целей  разных  уровней  управления   персоналом.

. Экспертно-аналитический   метод  совершенствования   управления  персоналом   основывается  на  привлечении  высококвалифицированных   специалистов   по   управлению  персоналом, управленческого персонала  предприятия  к  процессу   совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка   форм систематизации, записи и ясного представления мнений  и заключений   экспертов.  С помощью этого метода  выявляются  основные   направления   совершенствования  управления  персоналом,  оценки  результатов   анализа   причины недостатков. Однако он не всегда  обладает  высокой  точностью  в   связи с тем, что у экспертов отсутствуют  единые  критерии  оценок.  Этот   метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

. Исключительный  эффект в практике совершенствования  управления  персоналом   дает  нормативный метод. Он предусматривает  применение системы нормативов,   которые определяют состав и  содержание функций по управлению  персоналом,   численность работников  по  функциям,  тип  организационной   структуры,   критерий построения структуры аппарата управления организации в  целом  и   системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации   функций,  количество  ступеней   управления,   число   звеньев,   размеры   подразделений,  порядок  подчиненности  и  взаимосвязей   подразделений),   разделение и кооперацию труда руководителей,  и  специалистов  управления   персоналом организации.

. Все   шире  применяется  параметрический   метод.  Задача  этого  метода  -   установление  функциональных  зависимостей  между  параметрами  элементов   производственной системы и системы управления  персоналом  для  выявления   степени их соответствия.

. В  последнее время при  совершенствовании   системы  управления  персоналом начали применять метод  функционально-стоимостного  анализа.  Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления  персоналом   или выполнения  той  или  иной  функции  управления  персоналом,  который   требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки  зрения   конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции   управления, функции, которые по тем или  иным  причинам  не  выполняются,   определить степень централизации  и  децентрализации  функций  управления  персоналом и т. п.

.  Метод   главных  компонентов  позволяет   отразить  в   одном   показателе   (компоненте)  свойства  десятков  показателей.   Это   дает   возможность   сравнивать не  множество показателей одной системы управления персоналом с   множеством показателей другой подобной системы, а только один.

. Балансовый  метод позволяет произвести балансовые  сопоставления,  увязки.   Например, сравниваются результаты обработки   фотографий  рабочего  дня   и   технологических карт выполнения, управленческих  операций  и процедур  с   действительным фондом рабочего времени их выполнения.

. Опытный  метод базируется на опыте  предшествующего периода данной  системы   управления персоналом  и опыте другой аналогичной системы.

.  Наибольшее  развитие  в  деле  совершенствования   управления  персоналом   получил  метод аналогий. Он заключается  в применении организационных  форм,   которые оправдали себя  в функционирующих системах  управления  персоналом  со сходными экономико-организационными характеристиками  по  отношению  к   рассматриваемой  системе.  Сущность   метода   аналогий   заключается   в   разработке типовых решений  (например,  типовой  оргструктуры  управления   персоналом) и определении границ и условий их применения.

. Эффективным  методом использования типовых  решений  при  совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых  структур.  Типовые  блочные  решения   увязываются вместе с оригинальными организационными  решениями  в  единой   организационной системе управления  персоналом.  Блочный  метод  ускоряет   процесс формирования  новой  системы  управления  персоналом  и  повышает   эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.