Управление персоналом

.  Метод   творческих   совещаний   предполагает   коллективное   обсуждение   направления развития системы  управления персоналом группой  специалистов и   руководителей.  Эффективность метода состоит  в том, что идея,  высказанная   одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те,   в свою очередь, порождают следующие идеи,  в  результате  чего  возникает   поток  идей.  Цель  творческого  совещания  -  выявит,  возможно,  больше   вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

.  Метод   коллективного  блокнота   («банка»   идей)   позволяет   сочетать

   независимое  выдвижение  идей   каждым   экспертом   с   последующей   их коллективной оценкой  на  совещаний  по  поиску  путей  совершенствования   системы управления персоналом.

. Метод  контрольных вопросов заключается  в активизации  творческого   поиска  решения задачи совершенствования системы управления персоналом с  помощью   заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов  должна   быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о  том,  что  и  как  следует   сделать для решения задачи.

. Метод  6-5-3  (морфологический  анализ)  предназначен  для  систематизации   процесса нахождения идей по  развитию системы управления  персоналом.  Суть   этого метода заключается в том, что каждый  из  шести  членов  экспертной   группы пишет на  отдельном  листе  бумаги  по  три  идеи  и  передает  их   остальным  членам  группы,  которые,  в  свою  очередь,  на  основе   уже   предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д.  По  окончании  этой   процедуры на каждом из  шести  листов  будет  записано  по  18  вариантов   решений, а всего будет 108 вариантов.

.  Морфологический   анализ   является   средством   изучения   всевозможных   комбинаций   вариантов   организационных   решений,   предлагаемых    для   осуществления отдельных функций управления  персоналом.  Если  записать   столбиком все функции, а затем против каждой  функции построчно указать   всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую  матрицу.   Идея этого метода заключается в том,  чтобы  сложную  задачу  разбить  на   мелкие  подзадачи,  которые  легче  решать  по  отдельности.   При   этом   предполагается,  что  решение  сложной  задачи  складывается  из  решений   подзадач.

      Наибольший эффект и качество  системы управления персоналом  достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе.  Применение системы методов позволяет  взглянуть на  объект  совершенствования  со  всех сторон, что помогает избежать просчетов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Управление работой с персоналом в организации 

3.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. 

      Полная занятость в экономике  нашей страны в  период  застоя,  создание

 новых рабочих мест  за  счет  дополнительных  капиталовложений,  сокращения продолжительности рабочего  дня и увеличения  отпусков  привели к росту дефицита на рынке труда.  Научно-технический прогресс  и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования  к  уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими  средствами  управления,  не  смогли эффективно устранить  или  уменьшить  социальную  напряженность,  вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества  трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого  работника  в  управлении  делами  организации. Повышения чувства  удовлетворенности  трудом  при  одновременном  улучшении использования   персонала   стало   невозможным   достичь,    стремясь    к прагматической  цели  -  выполнению  плана  производства  продукции  любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.

      Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой  политики, учитывающей все эти аспекты,  можно реализовать   с помощью кадрового планирования. Этот метод управления  персоналом  способен  согласовывать и уравновешивать  интересы работодателей и работополучателей.

      Сущность кадрового планирования  заключается  в  том,  что   оно  имеет

 задачей  предоставление людям рабочих  мест  в  нужный  момент  времени   и  в необходимом количестве  в соответствии с их  способностями,  склонностями  и требованиями  производства. Рабочие места с точки зрения  производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать  свои способности, повышать эффективность труда,  отвечать  требованиям  создания достойных человека условий труда и  обеспечения  занятости.  На  рисунке  1 показано  место  кадрового  планирования  в  системе   управления  кадровой работой организации. 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             Рис.1 Место кадрового планирования в системе управления работой с

персоналом  в организации 
 

      Кадровое планирование осуществляется  как в интересах организации,  так и в интересах ее персонала.  Для  организации  важно  располагать  в  нужное время,  в  нужном  месте,  в   нужном   количестве   и   с   соответствующей квалификацией   таким   персоналом,   который    необходим    для    решения производственных задач, достижения ее целей.  Кадровое  планирование  должно создавать условия для мотивации более  высокой  производительности  труда  и удовлетворенности работой. Людей привлекают  в  первую  очередь  те  рабочие места, где созданы условия  для  развития  их  способностей  и  гарантирован высокий и  постоянный  заработок.  Одной  из  задач  кадрового  планирования является учет интересов всех работников организации.      Следует помнить, что кадровое  планирование  тогда  эффективно,  когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

      Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

- каким образом можно  привлечь  нужный  и  сократить  излишний  персонал  без нанесения социального ущерба?

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

- каким  образом   обеспечить   развитие    кадров   для   выполнения    новых - квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии  с  запросами производства?

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

      Кадровое планирование  реализуется   посредством  осуществления   целого комплекса взаимосвязанных  мероприятий,  объединенных  в  оперативном  плане работы с персоналом. 
 

3.2. Оперативный план работы с персоналом 

      Для разработки оперативного плана работы  с персоналом  необходимо  с

помощью  специально разработанных анкет  собрать следующую информацию:

. сведения  о постоянном составе персонала  (имя,  отчество,  фамилия,  место

   жительства, время поступления на  работу и т. д.);

.  данные  о   структуре   персонала   (квалификационная,   половозрастная,   национальная структура; удельный  вес  инвалидов,  удельный  вес   рабочих,

   служащих, квалифицированных рабочих  и т. д.);

. текучесть  кадров;

. потери  времени в результате простоев, по болезни;

. данные  о продолжительности рабочего  дня (полностью или частично  занятые, работающие  в  одну,  несколько  или  ночную   смену,   продолжительность   отпусков);

.  заработная  плата  рабочих  и  служащих  (ее  структура,  дополнительная

   заработная плата, надбавки, оплата  по тарифу и сверх тарифа);

. данные  об услугах социального характера,  предоставляемых  государством  и правовыми  организациями  (расходы  на  социальные  нужды,  выделяемые  в   соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

 Анкеты   следует   составлять   таким   образом,   чтобы   наряду    с      производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

 Информация  о   персонале   представляет   собой   совокупность   всех

оперативных  сведений,  а  также  процессов  их  обработки   для   кадрового

планирования.

 Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

. простоты - это значит, что информация нее должна содержать столько данных   и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

. наглядности - сведения должны  быть  представлены  таким  образом,  чтобы   можно было быстро определить главное,  избежать  многословия.  Для  этого   нужно использовать таблицы,  графики, цветное оформление материала;

. однозначности  - сведения не  должны  быть  не  ясными,  в  их  толкование   следует   следить   за   семантической,   синтаксической   и   логической   однозначностью  материала;

. сопоставимости - сведения должны приводиться  в  сопоставимых  единицах  и   относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

. преемственности  - сведения  о  кадрах,  подаваемых  за  разные  временные

   периоды,  должны  иметь  одну  методику  подсчетов  и  одинаковые   формы   представления;

.  актуальности  -   сведения   должны   быть   свежими,   оперативными   и   своевременными, т. е. представляться  без опозданий.

 Планирование потребностей  в  персонале  является  начальной  ступенью

процесса  кадрового планирования  и  базируется  на  данных  об  имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения  организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.  При определении   потребности   в   персонале   в   каждом   конкретном   случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Качественно новый уровень развития  экономики не может  быть  достигнут без эффективного  использования  персонала  предприятий  и  фирм  всех  форм собственности. Это давно поняли на  большинстве  фирм  промышленно  развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.