Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

    - возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

    - обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

      Работник  обязан:

    - ответственно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

    - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

    - соблюдать трудовую дисциплину;

    - выполнять установленные нормы труда;

    - соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

    - незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

      Работодатель  имеет право:

    - заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

    - вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

    - поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

    - требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

    - привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

    - принимать локальные нормативные акты;

    - создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

      Работодатель  обязан:

    - соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

    - предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

    - обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

    - обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

    - обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

    - выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

    - вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

    - предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

    - своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

      2. Коллективный договор – правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения между работниками предприятия и работодателем. Его содержание определяется сторонами по следующим вопросам:

    - форма и размер оплаты труда, различные пособия, компенсации, доплаты;

    - регулирование оплаты труда в соответствии с изменением цен, уровнем инфляции;

    - улучшение условий работы и охраны труда работников;

    - медицинское страхование (добровольное и обязательное);

    - безопасность для жизни и охрана здоровья работников на рабочих местах; система льгот;

    - порядок внесения изменений в коллективный договор, ответственность сторон, социальное партнерство.

      Коллективный договор может включать и другие обязательства в зависимости от условий его заключения. Однако те положения, которые закреплены в законодательных актах, и существует предписании об обязательном внесении их в договор, вносятся независимо от желания сторон.

      3. Соглашение – правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения и заключается на уровне Российской Федерации или субъекта Российской Федерации. Законодательством предусмотрена разновидность соглашений в зависимости от уровня регулируемых отношений. На федеральном уровне заключаются следующие виды соглашений:

    - профессиональное тарифное соглашение – между профессиональными союзами, объединениями работодателей;

    - генеральное соглашение – между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, правительством РФ;

    - отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение – между общероссийскими профессиональными союзами, объединениями работодателей, министерством труда;

      На  региональном уровне:

    - соглашение между профессиональными союзами, объединениями работодателей, органом исполнительной власти субъекта РФ об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ;

    - отраслевое (межотраслевое) тарифное и профессиональное соглашение между профессиональными союзами, объединениями работодателей, органом по труду субъекта РФ о нормах оплаты труда и других условиях труда, социальных гарантиях и льготах для работников отрасли.  

3.2 Сокращение занятости и политика увольнений на предприятии.

  Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса 

      Среди наиболее показательных признаков  грядущих сокращений на предприятии  эксперты выделяют:

    - уменьшение заказов, числа клиентов, постепенное снижение объемов  работы;

    - уменьшение расходов на повседневные нужды, бюджетов на рекламу и обучение персонала;

    - уменьшение выручки предприятия,  отмена премий, задержки зарплат;

    - придирки руководства, «закручивание  гаек», акцент на трудовую дисциплину;

    - уменьшение или приостановка  набора персонала.

      Сокращение  занятости и увольнения являются инструментом антикризисного управления персоналом. Так же, как и антикризисная инвестиционная стратегия и политика предполагают куплю перспективных активов и продажу нефункционирующих активов, так и кадровая политика на кризисном предприятии на любой стадии кризиса требует рациональной политики найма талантливых специалистов и увольнения лишних занятых. Как и любое проявление кризиса в ходе реструктуризации производства, трудовые отношения на предприятии характеризуются особым обострением и конфликтностью. Поэтому решение об увольнении части сотрудников всегда требует от антикризисного менеджера мужества.

      Другой  аспект кадровой политики – текучесть  кадров по инициативе самих работников, что представляет громадный риск для компании. Процесс увольнения невольно отражается на настроении и опыте работающих. Как таковой он влияет на развитие корпоративной культуры в организации. Поэтому антикризисные управляющие должны формировать лояльность у членов трудового коллектива путем постановки и пропаганды перспективных планов предприятия. Уход ключевого сотрудника может привести к нарушениям в производственном, финансовом или маркетинговом процессах, разрушить успешную базу клиентов, привести к утечке коммерческой информации и т.п. Поэтому руководители должны ежедневно отслеживать негативные тенденции в коллективе, осуществлять процесс увольнения наименее болезненным для сотрудников, развивать службу экономической безопасности [4].

      Трудовой  кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным. Одно из таких требований –  обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт - сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.

      Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

      Сокращение  штатного расписания является юридическим  фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении приказ, о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:

    - издание приказа о сокращении  штата;

    - формирование списка сокращенных  должностей и сотрудников с  учетом права преимущественного  оставления на работе (ст. 179 ТК  РФ);

    - уведомление сотрудника о предстоящем  увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);

    - предложение сотруднику занять  другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);

    - уведомление профсоюза (при его  наличии) о предстоящем сокращении  и службу занятости (если сокращение  носит массовый характер);

    - выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);

    - увольнение по сокращению штата  сотрудников, которые не согласились  занять другие предложенные должности  (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

      При этом в Приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения. Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение последующей процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.

      При увольнении по сокращению численности  и штата законодательством предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации работникам. Организация обязана выплатить выходное пособие. Его размер равен среднему заработку. Кроме того, если сотрудник не устроился на работу, то в течение двух месяцев средний заработок за ним сохраняется.

      Помимо перечисленных сумм, работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск или его часть пропорционально отработанному времени и зарплата. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

      При равной производительности труда и  квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии  двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы [20].