Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Августа 2011 в 17:27, дипломная работа
Главной целью исследования является рассмотрение управления персоналом в условиях кризиса на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод». Задачи дипломной работы:
- определить сущность основных понятий: антикризисное управление персоналом, кадровая политика;
- изучить основные методики оценки эффективности управления персоналом;
- провести анализ и оценку кадрового потенциала предприятия ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»;
- разработать практические рекомендации антикризисного управления персоналом на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод».
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
1.1 Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисного предприятия. Управление организационными изменениями
1.2 Кадровая политика организации в условиях кризиса
1.3 Методики оценки эффективности управления персоналом
1.4 Антикризисное управление в зависимости от типа и стадии кризиса. Организационные формы антикризисного управления
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО СОСТАВА
ОАО «ШАХТИНСКИЙ ЗАВОД ГИДРОПРИВОД»
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
2.2 Анализ кадровой политики ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
2.3 Анализ численности, состава и движения работников
ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
3 ПРАВОВЫЕ НОРМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
3.1 Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления
3.2 Сокращение занятости и политика увольнений на предприятии. Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса
3.3 Рекомендательные мероприятия для выхода из кризисного
положения для ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Еще одна важнейшая задача HR в период кризиса - стимулирование инноваций, так как искать пути выхода из кризиса нужно не только руководству, но и самому персоналу. Задача HR - максимально активизировать и интенсивно использовать «уснувший» интеллектуальный и творческий потенциал персонала, стимулировать рационализаторство, новаторство на всех уровнях организации. Я предлагаю организовать сбор идей от всех сотрудников и внедрить программы инновационных семинаров-тренингов для самых инициативных. Измерять эффективность работы по стимулированию инноваций можно по трем основным направлениям: количеству поданных инновационных предложений, количеству внедренных предложений в работу компании, а также по экономическому эффекту, полученному от внедренных предложений.
В последние месяцы активно говорят о малобюджетном обучении персонала. Это такие обучающие форматы:
- создание резерва на предприятии;
- наставничество;
- технология»стань тенью» (наблюдение за работой;
-
мастер-классы опытных
- «разбор полетов» - подведение итогов за неделю – метод обучения и развития сотрудников;
- планерка как форма развития персонала;
- инструктаж сотрудников;
- конференция и выставки. Бенчмаркинг и обмен визитами;
- изучение кейсов предприятия (рабочих примеров);
-
обучение, встроенное в рабочий
процесс. Обмен опытом и
- обучение на личном опыте. Участие в проекте как метод развивающего обучения;
-
внутренняя стажировка для
-
обучение действием («кружки
-
самообразование сотрудников [
Очень важно, на мой взгляд, для предприятия в период кризиса сохранение ключевого персонала, то есть той группы сотрудников, которая работает наибольшей самоотдачей и при этом демонстрирует высокий уровень лояльности к компании. Для того чтобы застраховать себя от рисков потери инвестиций в сотрудников, необходимо проводить внеплановую оценку персонала и выявлять наиболее эффективных сотрудников, на удержании и мотивации которых нужно будет концентрировать усилия.
Еще одно важное направление в повышении эффективности работы персонала - работа по определению целей и целевых показателей деятельности предприятия в целом, с последующей декомпозицией целей с уровня предприятия до уровня подразделений и в конечном итоге - до каждого сотрудника. Следующим этапом должна стать разработка системы мотивации на достижение целей для каждого сотрудника. Если ресурсы на материальное стимулирование у предприятия ограничены, то следует выделить группу самых «ключевых» сотрудников, в большей мере влияющих на конечный результат деятельности предприятия, и направить ресурсы именно на эту группу [17].
Среди
70% линейных сотрудников необходимо
провести внеплановую аттестацию с
целью оценки успешности работы каждого
из них. По результатам аттестации персонально
принимать решения о сохранении сотрудника
на предприятии, переводе его на более
низкую должность (категорию), уменьшении
заработной платы или увольнении. Сотрудников,
составляющих балласт, рекомендую уволить.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Как было показано, для организаций в кризисных условиях все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:
-
уход квалифицированных
-
низкая исполнительская и
-
недостаточная квалификация
-
неудовлетворительный морально-
-
низкий уровень мотивации
- наличие проблемы «Мы – Они» (конфронтация администрации и персонала).
Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом. Стабильная работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления [19].
В
результате проведенного анализа я
выяснила, что предприятие ОАО
«Шахтинский завод Гидропривод»
-
чрезмерная жесткость и
- монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;
-
отсутствие четкого,
- отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;
- низкая трудовая дисциплина;
-
не осуществляется ротация
-
избыточная численность
-
отсутствие обучения, встроенного
в рабочий процесс. Обмен
- низкая производительность.
Для выхода из кризисной ситуации я определила следующие ключевые задачи и подзадачи HR-подразделения:
1) повышение эффективности работы персонала:
-
оптимизация бизнес-процессов
-
развитие инновационного
-
разработка новых форм
2) сохранение ключевых сотрудников предприятия.
3) обеспечение постоянного информирования персонала и поддержки позитивного настроя в коллективе.
4)
среди линейных сотрудников
При выборе того или иного пути сокращения издержек на персонал необходимо помнить, что трудовым законодательством предусмотрены гарантии и компенсации при расторжении трудовых отношений с работником. А отдельные категории работников, например беременных женщин и инвалидов, вообще можно занести в категорию «неприкасаемых». И если на предприятии нет высококвалифицированного юриста, специализирующегося в области трудового права, то следует обратиться к профессионалам.
В
период финансового кризиса могут
выиграть те работодатели, которые, несмотря
ни на что, найдут возможность не только
сохранить лучших работников, но и обновить
коллектив, заменив слабых сотрудников
и «середнячков» сильными специалистами,
высвобождающимися на других предприятиях.
А то и переманить нужных профессионалов
от конкурентов, организовав им достойные
условия труда [6].