Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

    - укрепление морали и улучшение  общих отношений;

    - четкое определение правил, которыми  должны руководствоваться работники;

    - определение круга проблем, которые  могут возникнуть в будущем.

      В России анализ кадровой политики еще не стал привычным событием и осуществляется зачастую только в очень крупных компаниях. Эту политику анализируют в большинстве случаев по трем направлениям:

    - анализ занятости;

    - анализ обучения;

    - анализ оплаты труда. 

      Правильное  использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации [16].

      Как показала практика, предприятие ОАО «Шахтинский завод Гидропривод», находящееся в системном кризисе, столкнулось не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими проблемами в сфере управления персоналом, как:

    - чрезмерная жесткость и иерархичность  организационных структур;

    - монополизация информации, полномочий  и ответственности в рамках    руководства предприятия;

    - отсутствие четкого, рационального распределения функций между    подразделениями, дублирование работ;

    - отсутствие общих для всего  персонала традиций и норм  поведения;

    - низкая трудовая дисциплина;

    - не осуществляется ротация сотрудников;

    - избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;

    - отсутствие обучения, встроенного  в рабочий процесс. Обмен опытом  и внутренние семинары успешных работников;

    - низкая производительность. 

2.3 Анализ численности, состава и движения работников

ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» 

      Уровень качественного состава кадров руководителей  и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

      Важным  фактором качественного состава  кадров управления является также оптимальное  соотношение численности мужчин и женщин на раз личных должностях и в профессиональных группах. Общие  тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

      Анализ  качественного состава кадров руководителей  и специалистов со стороны их образования  и квалификации предполагает определение  количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др. Как показано в таблице 3 и наглядно проиллюстрировано на рисунке 5, более 33% сотрудников предприятия старше 50 лет, что говорит о старении кадрового состава, но также и о их богатом трудовом опыте, многие сотрудники проработали на заводе более 30 лет. Группа работников от 40 до 50 лет составляет около 30% от общего числа сотрудников, в основном это специалисты и руководители среднего и высшего звена. Примерно равные доли имеют группы до 30 лет, и от 30 до 40 лет – 20,9% и 17,6% соответственно.

Таблица 3 – Качественный состав работников предприятия по возрасту

 
 

Рисунок 5 – Возрастная структура работников ОАО «Шахтинский завод

Гидропривод» 

      Из  таблицы 4 видно, что доля работников в период с 2007 по 2009 год имеющих высшее образование увеличилась на 0,9%, среднее профессиональное на 0,4%. Доля работников имеющих среднее (полное) общее образование уменьшилась на 0,3%, основное общее также уменьшилась на 2,8%; группа работников получивших начальное профессиональное образование увеличилась на 1,2%, начальное (общее) увеличилась на 0,6%. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с основным общим и начальным (общим) образованием, они составляют менее 5% каждая группа. На рисунке 6 наглядно отражено, что группы работников получивших высшее, среднее профессиональное и начальное (профессиональное) примерно равны, и в целом их удельный вес увеличился, что говорит о повышении общего образовательного уровня работников предприятия.

Таблица 4 – Качественный состав работников предприятия по уровню

образования

 

Рисунок 6 – Классификация сотрудников ОАО «Шахтинский завод

Гидропривод» по уровню образования 

      Распределение работников по количеству лет стажа  работы на предприятии показано в таблице 5, и наглядно проиллюстрировано на рисунке 7. Таким образом, основное количество сотрудников – более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.

Таблица 5 – Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу

 
 

Рисунок 7 – Распределение работников по количеству лет стажа работы на

ОАО «Шахтинский  завод Гидропривод» 

      Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

      1. Коэффициент оборота по приему  персонала: 

                                          

        Кпр = Чп : Чс                                                    (2) 

      где Кпр – коэффициент оборота  по приему;

      Чп  – число принятых за период работников;

      Чс  – среднесписочное число работников. 

      2. Коэффициент оборота по выбытию:  

                                            Кв = Чв : Чс                                                (3) 

      где Кв – коэффициент выбытия;

      Чв  – число выбывших за период работников;

      Чс - среднесписочное число работников. 

      Высокий уровень коэффициентов оборота  по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

      3. Коэффициент текучести кадров: 

                                            Ктк = Чвт : Чс                                                     (4)

                                                  

      где Ктк – коэффициент текучести;

      Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;

      Чс  – среднесписочное число работников. 

      4. Коэффициент замещения: 

      Кз = (Чп – Чв): Чс                                   (5)