Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

      Выделяют  так же частные принципы, которые  могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

      Принцип учета долгосрочной перспективы  организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Какие рабочие места будут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве, возникнет ли необходимость в сокращении персонала, в его переобучении, переподготовке, профориентации? Каких затрат потребуют предполагаемые кадровые изменения? Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации.

      Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития. При ее реорганизации не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации. Такого рода меры могут вызвать у сотрудников стрессовые ситуации, недовольство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы работники стремились к повышению квалификации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.

      Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих международных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых решений, бывают на заседаниях. Они участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, высказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершенствованию того или иного варианта. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.

      Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового  потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Ценность этих преимуществ состоит в том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с внедрением нововведений. Эти способности присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам. Они служат долговременной основой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

      Принцип соблюдения баланса интересов руководителей  и подчиненных сотрудников. В  преуспевающих международных компаниях  большую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др.

      Принципы  действуют эффективно тогда, когда  они взаимодействуют  и дополняют  друг друга, будучи интегрированными в целостную систему, представленную на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 

 
 

Рисунок 1 -  Целостная система антикризисного управления персоналом

      Таким образом, управление персоналом в условиях кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров [21]. Задачи управления персоналом в условиях кризиса:

    - формирование команды менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;

    - сохранение ядра кадрового потенциала  организации: менеджеров, специалистов, рабочих, представляющих особую ценность для предприятия;

    - реструктуризация кадрового потенциала  предприятия в связи с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации, реализацией инновационных инвестиционных проектов, диверсификацией производства и реорганизацией предприятия;

    - снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

    - обеспечение социальной защиты  и трудоустройства высвобождаемых  работников [2].

      Методы  управления персоналом в условиях кризиса  на предприятии направлены на преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала. Рассмотрим наиболее распространенные методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления.

      При использовании метода адаптивных изменений  конфликты решаются посредствам  компромиссов, сделок и перемещений  в руководящем составе. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений и сформирован соответствующий образ мышление.

      Метод принудительных организационных изменений предусматривает использование силы. Этот процесс дорогостоящий нежелательный в социальном плане, но дающий преимущества в период кризиса стратегического реагирования. Его можно использовать в условиях острого дефицита времени.

      При использовании метода управления сопротивлением предполагается,  что в момент наступления кризиса сопротивление обычно уступает место поддержке. В подобной ситуации задача руководства – не борьба с сопротивлением, а принятие мер по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризиса свидетельствует возобновление сопротивления.

      Кризисный метод предполагает, что в случае, когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, должны предпринять следующие действия:

    - постараться убедить работников  в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры;

    - не зацикливаться на неизбежности  кризиса, готовить себя к роли  «спасателя», когда кризис наступит;

    - до наступления настоящего кризиса  создать искусственный, придумав  внешнего «врага», угрожающего  существованию предприятия; нужно помнить, что искусственный кризис необязательно должен превратиться в реальный;

    - выбрать метод управления сопротивлением.

      Сопротивление контролируется по минимуму с помощью  «стартовой площадки», затем последовательно  применяется мотивация. Далее в ходе планирования разрабатывается процесс внедрения изменений. Сопротивление находится под контролем в течение всего процесса изменений [7]. Сравнительная характеристика описанных методов приведена в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнение методов преодоления сопротивления

      В процессе диагностики состояния, выбирая  конкретный метод, кроме указанных областей эффективного их применения необходимо учитывать два основных параметра:

    - временной горизонт (степень сложности  организационных изменений, имеющихся  временных ресурсов для их  успешной реализации);

    - профессиональную, психологическую, техническую готовность персонала к стратегически важным изменениям на предприятии.

      Чрезвычайно важное значение имеет управление организационными изменениями в условиях кризиса. Практика реструктуризации бизнеса показывает, что внимание менеджеров должно быть сосредоточено на двух аспектах освоения нововведения:

    - управление изменениями;

    - снижение противодействия запланированным изменениям.

      Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как  в противном случае ее способность  к выживанию в динамичной обстановке ставится под угрозу. В одних организациях изменения происходят целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований, в других носят скорее неформальный и адаптивный характер.

      Высшее звено управления инициирует решение о внедрении новшеств, назначает отдельных лиц или группы работников, ответственных за определенные аспекты изменений. Желательно, чтобы процессами изменения руководили новые люди.

      Планирование  организационных изменений охватывает аналитическую и прогнозную деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. Во внимание следует принимать разные уровни вмешательства в старую структуру (индивидуум, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры. Последовательность мероприятий по управлению изменениями на предприятии приведена на рисунке 2.