Недостатки:

• образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование,
• структура жестка и с трудом реагирует на изменения.

     Руководителем Центра «Ступени» является директор, назначаемый и освобождаемый  от должности в соответствии с Трудовым кодексом РФ Главой района, по согласованию с соответствующим заместителем Главы Администрации Щелковского района и председателем Комитета по культуре и делам молодежи. Заместители директора назначаются на должность и освобождаются от должности директором. Директор осуществляет руководство деятельностью Центра, подотчетен Главе Щелковского района и Комитету, действует на принципах единоначалия по вопросам, отнесенным к его компетенции.

     Центр «Ступени» состоит из основных отделов:

1. отдел по трудоустройству;
2. отдел дополнительной профессиональной подготовки;
3. бухгалтерия;
4. учебные мастерские:

• учебная мастерская по изготовлению сувенирной продукции

• учебная мастерская по ремонту и реставрации мебели
• швейная мастерская
• мини-прачечная

     Начальники  отделов находятся в непосредственном подчинении у директора Центра и полностью отвечают за работу своего отдела. Начальники отделов назначаются и освобождаются от занимаемой должности директором Центра.

     Основными задачами начальника отдела по трудоустройству  являются содействие молодым гражданам в реализации прав на временную, полную, продуктивную и свободно избранную занятость, координация работы отдела. Начальник отдела по трудоустройству составляет план работы отдела и координирует работу его сотрудников; устанавливает контакты с кадровыми службами предприятий и учреждений, заключает договора; участвует и контролирует формирование банка данных рабочих мест и соискателей; организует, контролирует и регулирует адаптационный период, консультации для соискателей; контролирует и координирует работу в программе «Подростковая занятость»; организует ярмарки вакансий; внедряет инновационные технологии, программы, проекты молодежной занятости, проф. ориентации, проф. самоопределения; ведет статистическую отчетность; взаимодействует с Муниципальными органами и структурами; участвует в подготовке справочно-информационных материалов по вопросам трудоустройства молодежи.

     Основными задачами начальника отдела дополнительной профессиональной подготовки являются организация образовательного процесса и координация работы отдела. Начальник отдела дополнительной профессиональной подготовки организует образовательный процесс, планирует и координирует его; обеспечивает выполнение учебных планов и программ; принимает меры по методическому обеспечению образовательного процесса; создает необходимые социально-бытовые условия обучающимся и работникам; обеспечивает развитие и укрепление учебно-материальной базы; отвечает за сохранность оборудования; несет ответственность за соблюдение санитарно-гигиенических требований, правил и норм охраны труда и техники безопасности; организует работу по повышению квалификации и профессионального мастерства рабочих и специалистов отдела; осуществляет взаимодействие с различными учебными учреждениями с целью обмена опытом, участия в семинарах, конференциях, цикловых комиссиях; осуществляет профориентационное регулирование по направлениям:

• профессиональная информация,
• проф. консультация,
• проф. подбор,
• проф. отбор,
• профессиональная и производственная адаптация.

     Главный бухгалтер Центра «Ступени» обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности в Центре; разрабатывает и осуществляет мероприятия, направленные на соблюдение финансовой дисциплины; осуществляет контроль за результатами хозяйственно-финансовой деятельности, финансовых, расчетных и кредитных операций, контроль за законностью, своевременностью и правильностью их оформления; ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, смет расходов; осуществляет контроль за расходованием средств в соответствии с целевым назначением по утвержденным сметам расходов; обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности и предоставления ее в соответствующие органы.

     Основными задачами заведующего учебной мастерской являются организация и руководство производственным процессом учебной мастерской. Заведующий учебной мастерской осуществляет руководство производственным процессом, разрабатывает и ведет производственно-методические материалы, связанные с технологическим процессом Учебной мастерской; организует заключение договоров с заинтересованными организациями; обеспечивает выполнение заказов высокого качества в установленные сроки, повышение производительности труда, использование всех технических возможностей оборудования, рациональное расходование сырья, материалов; отвечает за качество выпускаемой продукции и работ, осуществляет мероприятия по предупреждению брака; организует внедрение передовых методов и приемов труда, совмещения профессий, аттестации и рационализации рабочих мест. 

   2.3. Анализ состава  работников Центра  «Ступени» 

     Проанализировав все данные о составе предприятия, можно сделать следующие выводы: большая часть персонала - женщины (75%). Коллектив предприятия  молодой: 20 работников из 44 – это люди в возрасте до 35 лет, в большей части работники со средним специальным образованием (46%). Преобладает стаж работы 20 – 35 лет (39%). 

     2.4 Анализ профессионально-квалификационного  уровня.

     Аттестация

     Проверка  профессиональных качеств работников во время трудовой деятельности осуществляется часто: при приеме на работу, при перемещении и аттестации. Методы осуществления такой проверки общеизвестны и предполагают наличие критериев, стандартов соответствия требованиям, которые могут быть изменены или оценены в сравнении с качествами, предъявляемыми работникам. При проверке профессиональных качеств специалистов есть возможность разработать или применить существующие методы проверки уровня профессионализма, такие как выполнение проверочной работы содержание которой должно соответствовать требованиям должностной инструкции. Уровень знаний, теоретической подготовки проверяется во время проведения экзамена, опроса по заразнее известным вопросам, отражающим стандарт образования, соответствующий проверяемому уровню квалификации.

      На  стадии приема обширную информацию о  профессиональных и личностных качествах  работников предоставляет анализ результатов  испытательного срока, который предусмотрен КЗоТом и, как правило, не должен превышать  трех месяцев.

      В процессе определения личностных качеств работников и особенностей их ролевого распределения в группе используются следующие методы:

      метод наблюдения (внешнего), метод самонаблюдения (интроспекции), личностные опросники  или тесты, проективные тесты, социометрия, анкетирование, интервью, беседы.

     Важное  место в процессе оценки персонала  занимает оценка личности и деятельности руководителей. Оценка свойств личности и деятельности руководителя проводится:

      при определении степени профессиональной пригодности;

      при выдвижении кандидатуры руководителя на определенную должность;

      при текущей оценке деятельности (аттестации);

      при нарушении социально-психологического климата в подразделениях (наличие  конфликтов, снижающих эффективность  работы предприятия);

      при увеличении текучести кадров, числа нарушений дисциплины;

      при оценке экологического состояния предприятия;

      при заключении или разрыве контракта  с руководителем.

      Мотивами  для проведения оценки могут быть и другие причины, но в этом случае решение о проведении исследований принимается вышестоящим руководителем с указанием причин.

      Критерием эффективности работы руководителя, наряду с экономическими   и  другими   показателями,  является   уровень  социально-психологического климата в возглавляемом им коллективе, а также оценка степени проявления свойств личности, наиболее важных в его деятельности, эффективность поведения в процессе общения и в часто встречающихся управленческих ситуациях.

      Анализ  результатов и опыт проведения исследований (оценки) показал, что достаточная  объективность во многом зависит от сложности структуры управления, от типа предприятия, количества работников.

      Объективность оценки личностных свойств руководителя, надежность их характеристики зависит  также от выбора экспертов и их оценки. Основное требование к эксперту – хорошее знание руководителя (возможность наблюдать и общаться в процессе работы с ним не менее одного года). Уровень объективности определяется и сложившимися личностными отношениями в коллективе, наличием микрогрупп, неформальных лидеров, степенью их влияния на членов коллектива. 

     Для оценки личности и деятельности руководителя успешно используется система КОЛДР  В.В. Хачванкяна. Предлагаемая система  позволяет провести комплексный  анализ свойств личности, поведения  и деятельности руководителя, а также социально-психологического климата в возглавляемом им коллективе. Такой системный подход к оценке руководителя дает возможность объективного подхода в процессе проверки профессиональной пригодности персонала управления.

      Основные  принципы научного подхода к социально-психологической оценке личности и деятельности руководителя таковы:

      а) оценка кадров управления, их профпригодности  своей целью направлена на ведение  целенаправленной работы и предусматривает  решение таких задач, как использование  социально-психологических резервов для повышения эффективности труда, адаптации в условиях рынка;