Управление персоналом в современных условиях

Общие положения

      Служба  управления персоналом является самостоятельным  структурным звеном и подчиняется непосредственно директору организации.

      Служба  управления персоналом в равной степени  с другими службами несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей организации и ее работников.

      Структура и штаты службы утверждаются в  установленном порядке руководителем организации.

      В своей деятельности служба управления персоналом руководствуется законами РФ и постановлениями правительства, уставом организации, приказами, инструкциями и другими нормативными документами.

Задачи  службы управления персоналом

      Основными задачами службы управления персоналом организации являются проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

      Для решения указанных задач служба управления персоналом обеспечивает следующее:

• профессиональное соответствие каждого работника назначению того рабочего места, которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;
• качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности, новых экономических условий;
• разработку и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы и производственной;
• изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры кадров предприятия, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование;
• разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанного с социальными гарантиями, учитывающими личный вклад работника, продолжительность его работы в данной организации, социальное положение и другие факторы;
• разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста; создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальным планам;
• проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработку предложений по перемещению по должности, повышению заработной платы, разряда и т.п.;
• поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства путем создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;
• организационное руководство непрерывным производственно-экономическим обучением, подготовкой и переподготовкой кадров, планирование этой работы с учетом потребностей, направление работников на учебу в различные учебные заведения;
• прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение профиля подготовки специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализацию мер по пополнению трудового коллектива специалистами и рабочими кадрами;
• проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработку мер по стабилизации кадров, улучшению условий труда женщин и социальному обслуживанию ветеранов;
• своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в трудовых коллективах, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению влияния их на повышение трудовой и социальной активности трудящихся;
• разработку структуры службы управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;
• научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социологических и психологических наук в работе с кадрами;
• систематический анализ состояния кадровой работы в организации и разработку мер и предложений по повышению уровня ее проведения;
• контроль выполнения законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений вышестоящих органов, приказов предприятия по вопросам кадровой политики;
• учет личного состава кадров и представление установленной отчетности, ведение накопительного банка данных персонала;
• укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в трудовых коллективах;
• разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в период перехода к рыночным экономическим отношениям.

      Структура службы управления персоналом

      Служба  управления персоналом формируется  дифференцированно, с учетом задач, стоящих перед организацией, и численности персонала. Включает специалистов, занятых: оформлением, учетом работников, отчетностью; оценкой кадров, формированием резерва и его обучением; планированием и реализацией мер социального развития; профотбором и профориентацией; обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации).

Права и обязанности  службы управления персоналом.

Менеджер по управлению персоналом на основе единоначалия руководит работой службы, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и несет персональную ответственность за ее деятельность.

Менеджер  по управлению персоналом имеет право:

давать  обязательные для исполнения указания руководителям подразделений организации  по вопросам, относящимся к компетенции  службы;

получать  от подразделений предприятия установленную  отчетность, сведения и материалы исходя из возложенных на менеджера задач;

созывать  в установленном порядке совещания, семинары, а также участвовать в проводимых организацией по вопросам, работы кадровой службы;

согласовывать разрабатываемые организацией проекты  приказов, инструкций и других нормативных актов, издавать информационные письма и документы, вести деловую переписку;

осуществлять  проверки работы подразделений предприятия  по вопросам, относящимся к компетенции службы;

осуществлять  подбор и расстановку кадров, утверждать должностные инструкции работников службы и планы ее работы;

вносить руководству предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников.

Основные  требования к квалификации персонала службы

Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать в себя:

специалистов  с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы;

юристов, психологов, социологов.

Рабочее место менеджера  по персоналу

Рабочее место менеджера по персоналу должно отвечать современным требованиям, быть оборудовано оргтехникой, включая ПВМ, и содержать нормативный и методический материал.

Менеджеры по персоналу, все они так или  иначе вовлечены в такие процессы, как вербовка, интервьюирование, отбор и обучение. Многие фирмы имеют отдел кадров с его собственными менеджерам по персоналу. Каковы обязанности этих менеджеров, и как эти обязанности согласуются с обязанностями линейных менеджеров в отношении персонала.

За  что отвечает менеджер в управлении человеческими ресурсами?

• размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах;
• привлечение в организацию новых работников ;
• обучение работников новой для них работе;
• улучшение качества работы каждого работника;
• создание обстановки творческого сотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между работниками;
• интерпретирование политики и последовательности действий компании;
• контроль трудовых затрат;
• развитие способностей каждого человека;
• создание и поддержание морального климата отдела;
• забота о здоровье и физическом состоянии работников.

В маленьких  организациях менеджеры по персоналу  могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом, без какой  либо помощи. Но с ростом организации  они нуждаются в помощи, специальных  знаниях и советах менеджеров по персоналу, занимающихся человеческими ресурсами.

За  что отвечает менеджер по персоналу

Отдел кадров (или человеческих ресурсов) обеспечивает особую помощь. Менеджер по персоналу выполняет три следующие  функции:

• линейная функция - направление действия людей отдела и работников сферы обслуживания (типа заводского кафетерия). Другими словами, они имеют линейные полномочия внутри отдела персонала. Линейные менеджеры знают, что директор по персоналу имеет доступ к высшему руководству по всем вопросам, связанным с персоналом. В результате "предложение" директора по персоналу очень часто рассматривается как приказ сверху. Эти полномочия часто имеют большой вес при преодолении трудностей, с которыми начальники сталкиваются при решении проблем, связанных с персоналом.
• координационная функция - координирование действий персонала, которое часто называется функциональным контролем;
• кадровые (сервисные) функции - обслуживание линейных менеджеров. Эти функции являются "хлебом насущным" менеджера по персоналу и заключаются, например, в помощи при найме, обучении, оценке, вознаграждении, обсуждении, продвижении и увольнении работников. Это также контроль выполнения различных программ льгот (страхование здоровья и от несчастных случаев, увольнение, отпуска и т. д.), помощь линейным менеджерам в их по пытках следовать законам о равной занятости и профессиональной безопасности. Менеджер по персоналу также играет важную роль в осуществлении процедур, связанных с жалобами и трудовыми отношениями.

      Задача  менеджера по персоналу - обеспечить, чтобы люди в команде имели соответствующую квалификацию и опыт, возможности обучения, повышающие эффективность их работы, а также чтобы они были мотивированы для реализации всех своих знаний и умений на практике.

      Менеджеры должны участвовать в кадровом комплектовании коллектива, что они ответственны за дисциплину и решение проблем, с которыми сталкиваются их сотрудники.

      В условиях рынка важное место занимает процесс планирования персонала  – относительно новый, вид деятельности для большинства предприятий учитывая, что много внимания на них уделяется планированию сейчас пересматривается значение планирования персонала. Одной из причин этого является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактором в деятельности многих предприятий.

      Процесс планирования персонала предусматривает  ряд задач:

• определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции);
• приспособление этих целей к требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.;
• оценка уровня увольняемости с предприятия и прогноз величины замены;
• оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы;
• определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;
• прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса;
• определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним);
• развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений;
• координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.

      Если  функция планирования персонала  вносит реальный вклад в эффективность  компании, высшее руководство должно обеспечить ее полную интеграцию с  другими элементами долгосрочного  планирования и стратегии фирмы. В процессе планирования необходимо проводить периодический и систематический анализ свойств и характеристик персонала для выявления изменений в их распределении и составе. Отдельный анализ проводится по различным категориям с учетом того, что на политику найма прямо воздействует возрастное распределение человеческих ресурсов.

      Планирование  и формирование персонала предприятия  осуществляется на основе общих для  всей системы планирования и прогнозирования  принципов, важнейшими из которых являются:

• научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывности;
• сбалансированность между ресурсами и потребностями;
• комплексный и системный подход к разработке планов.
• Система планирования кадровой работы должна включать следующие  показатели:
• численность кадров по категориям и должностям;
• удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, затраты на их содержание;
• количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в  различных учебных заведениях, в том числе подготовка резерва кадров управления;
• количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического числа учебных мест к требуемому, в процентах);
• оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп;
• потери рабочего времени от нарушений дисциплины и др.

      Это позволяет, по-настоящему, комплексно охватить планированием важнейшие  звенья, проблемы и процессы работы с кадрами. При этом ведущее место  в системе планирования персонала  отводится разработке плана о потребности в кадрах и источников ее обеспечения.

      Таким образом, планирование персонала включает:

• научно-обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации;
• измерение эффективности использования кадров, форм и видов их подготовки и повышения квалификации;
• определение способов оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководителей и специалистов;
• развитие демократических начал в управлении персоналом;
• проведение организационно-воспитательной работы в коллективах подразделений.

      Практической  основой планирования персонала  являются бизнес-планы предприятий; его разделы, определяющие экономическое  и социальное развитие коллектива предприятия. Тщательное соблюдение очередности  этапов планирования обеспечивает предприятию гарантию того, что оно будет располагать именно такими работниками, какие ему в каждый данный момент необходимы. Основными видами планирования являются долгосрочное (от 10-15 и более лет), перспективное – пятилетний период, текущее до одного года.