Общие
положения
Служба
управления персоналом является самостоятельным
структурным звеном и подчиняется непосредственно
директору организации.
Служба
управления персоналом в равной степени
с другими службами несет ответственность
за решение задач по достижению экономических,
технических и социальных целей организации
и ее работников.
Структура
и штаты службы утверждаются в
установленном порядке руководителем
организации.
В
своей деятельности служба управления
персоналом руководствуется законами
РФ и постановлениями правительства, уставом
организации, приказами, инструкциями
и другими нормативными документами.
Задачи
службы управления персоналом
Основными
задачами службы управления персоналом
организации являются проведение активной
кадровой политики на основе создания
эффективной системы управления кадрами
и социальными процессами, обеспечение
условий для инициативной и творческой
деятельности работников с учетом их индивидуальных
особенностей и профессиональных навыков,
разработка совместно с экономической
службой материальных и социальных стимулов,
тесно увязывающих экономическую деятельность
предприятия с вкладом каждого работника.
Для
решения указанных задач служба
управления персоналом обеспечивает следующее:
- профессиональное
соответствие каждого работника назначению
того рабочего места, которое он занимает,
а также создание необходимых условий
и реальных возможностей для развития
способностей и удовлетворения потребностей
каждого работника;
- качественное
формирование и рациональное использование
кадрового потенциала предприятия с учетом
перспектив его развития и расширения
самостоятельности, новых экономических
условий;
- разработку
и осуществление мер по обеспечению сбалансированности
развития социальной сферы и производственной;
- изучение
социально-демографической и профессионально
квалификационной структуры кадров предприятия,
прогнозирование ее изменения и планомерное
совершенствование;
- разработку
и внедрение научно обоснованной системы
должностного и квалификационного роста,
тесно увязанного с социальными гарантиями,
учитывающими личный вклад работника,
продолжительность его работы в данной
организации, социальное положение и другие
факторы;
- разработку
системы замещения должностей и рабочих
мест, применение научных методов изучения
деловых и профессиональных качеств работников
при отборе, расстановке и планировании
их профессионального роста; создание
действенного кадрового резерва всех
уровней управления и целенаправленную
подготовку его по индивидуальным планам;
- проведение
аттестации работников, анализ ее результатов
и внесение предложений по совершенствованию
ее проведения, а также выработку предложений
по перемещению по должности, повышению
заработной платы, разряда и т.п.;
- поддержание
необходимого квалификационного уровня
работников исходя из требований производства
путем создания и эффективного функционирования
непрерывной системы производственного
обучения кадров;
- организационное
руководство непрерывным производственно-экономическим
обучением, подготовкой и переподготовкой
кадров, планирование этой работы с учетом
потребностей, направление работников
на учебу в различные учебные заведения;
- прогнозирование,
определение текущей и перспективной
потребности в кадрах и источников ее
удовлетворения, уточнение профиля подготовки
специалистов по прямым связям с учебными
заведениями, реализацию мер по пополнению
трудового коллектива специалистами и
рабочими кадрами;
- проведение
работы по профессиональной ориентации
молодежи, адаптации молодых специалистов
и рабочих на производстве, изучение причин
текучести кадров, динамики изменения
трудового коллектива, разработку мер
по стабилизации кадров, улучшению условий
труда женщин и социальному обслуживанию
ветеранов;
- своевременное
проведение совместно с экономической
службой анализа эффективности действующих
форм материального и морального стимулирования
в трудовых коллективах, в случае необходимости
разработку предложений и рекомендаций
по усилению влияния их на повышение трудовой
и социальной активности трудящихся;
- разработку
структуры службы управления персоналом
предприятия и подбор квалифицированных
работников для работы с кадрами в подразделениях
предприятия;
- научно-методическое
и информационное обеспечение кадровой
работы, использование достижений социологических
и психологических наук в работе с кадрами;
- систематический
анализ состояния кадровой работы в организации
и разработку мер и предложений по повышению
уровня ее проведения;
- контроль
выполнения законодательных актов и решений
правительственных органов, постановлений
вышестоящих органов, приказов предприятия
по вопросам кадровой политики;
- учет личного
состава кадров и представление установленной
отчетности, ведение накопительного банка
данных персонала;
- укрепление
дисциплины и организованности, создание
благоприятного микроклимата в трудовых
коллективах;
- разработку
предложений по мерам социальной защищенности
работников предприятия в период перехода
к рыночным экономическим отношениям.
Структура
службы управления персоналом
Служба
управления персоналом формируется
дифференцированно, с учетом задач,
стоящих перед организацией, и численности
персонала. Включает специалистов, занятых:
оформлением, учетом работников, отчетностью;
оценкой кадров, формированием резерва
и его обучением; планированием и реализацией
мер социального развития; профотбором
и профориентацией; обучением кадров (подготовкой,
переподготовкой и повышением квалификации).
Права
и обязанности
службы управления персоналом.
Менеджер
по управлению персоналом на основе единоначалия
руководит работой службы, осуществляет
все права и обязанности, вытекающие из
задач, возложенных на службу, и несет
персональную ответственность за ее деятельность.
Менеджер
по управлению персоналом
имеет право:
давать
обязательные для исполнения указания
руководителям подразделений организации
по вопросам, относящимся к компетенции
службы;
получать
от подразделений предприятия установленную
отчетность, сведения и материалы исходя
из возложенных на менеджера задач;
созывать
в установленном порядке совещания,
семинары, а также участвовать в
проводимых организацией по вопросам,
работы кадровой службы;
согласовывать
разрабатываемые организацией проекты
приказов, инструкций и других нормативных
актов, издавать информационные письма
и документы, вести деловую переписку;
осуществлять
проверки работы подразделений предприятия
по вопросам, относящимся к компетенции
службы;
осуществлять
подбор и расстановку кадров, утверждать
должностные инструкции работников
службы и планы ее работы;
вносить
руководству предложения о поощрении,
привлечении к дисциплинарной и
материальной ответственности работников.
Основные
требования к квалификации
персонала службы
Работники
службы управления персоналом должны
соответствовать квалификационным
требованиям. Персонал службы должен включать
в себя:
специалистов
с высшим образованием, имеющих практический
опыт управленческой и руководящей работы;
юристов,
психологов, социологов.
Рабочее
место менеджера
по персоналу
Рабочее
место менеджера по персоналу должно
отвечать современным требованиям, быть
оборудовано оргтехникой, включая ПВМ,
и содержать нормативный и методический
материал.
Менеджеры
по персоналу, все они так или
иначе вовлечены в такие процессы,
как вербовка, интервьюирование, отбор
и обучение. Многие фирмы имеют отдел кадров
с его собственными менеджерам по персоналу.
Каковы обязанности этих менеджеров, и
как эти обязанности согласуются с обязанностями
линейных менеджеров в отношении персонала.
За
что отвечает менеджер
в управлении человеческими
ресурсами?
- размещение
необходимых людей на соответствующих
рабочих местах;
- привлечение
в организацию новых работников ;
- обучение
работников новой для них работе;
- улучшение
качества работы каждого работника;
- создание
обстановки творческого сотрудничества
и развитие добрых взаимоотношений между
работниками;
- интерпретирование
политики и последовательности действий
компании;
- контроль
трудовых затрат;
- развитие
способностей каждого человека;
- создание
и поддержание морального климата отдела;
- забота о
здоровье и физическом состоянии работников.
В маленьких
организациях менеджеры по персоналу
могут выполнять все обязанности,
связанные с персоналом, без какой
либо помощи. Но с ростом организации
они нуждаются в помощи, специальных
знаниях и советах менеджеров
по персоналу, занимающихся человеческими
ресурсами.
За
что отвечает менеджер
по персоналу
Отдел
кадров (или человеческих ресурсов)
обеспечивает особую помощь. Менеджер
по персоналу выполняет три следующие
функции:
- линейная
функция - направление действия людей
отдела и работников сферы обслуживания
(типа заводского кафетерия). Другими словами,
они имеют линейные полномочия внутри
отдела персонала. Линейные менеджеры
знают, что директор по персоналу имеет
доступ к высшему руководству по всем
вопросам, связанным с персоналом. В результате
"предложение" директора по персоналу
очень часто рассматривается как приказ
сверху. Эти полномочия часто имеют большой
вес при преодолении трудностей, с которыми
начальники сталкиваются при решении
проблем, связанных с персоналом.
- координационная
функция - координирование действий персонала,
которое часто называется функциональным
контролем;
- кадровые
(сервисные) функции - обслуживание линейных
менеджеров. Эти функции являются "хлебом
насущным" менеджера по персоналу и
заключаются, например, в помощи при найме,
обучении, оценке, вознаграждении, обсуждении,
продвижении и увольнении работников.
Это также контроль выполнения различных
программ льгот (страхование здоровья
и от несчастных случаев, увольнение, отпуска
и т. д.), помощь линейным менеджерам в их
по пытках следовать законам о равной
занятости и профессиональной безопасности.
Менеджер по персоналу также играет важную
роль в осуществлении процедур, связанных
с жалобами и трудовыми отношениями.
Задача
менеджера по персоналу - обеспечить,
чтобы люди в команде имели соответствующую
квалификацию и опыт, возможности обучения,
повышающие эффективность их работы, а
также чтобы они были мотивированы для
реализации всех своих знаний и умений
на практике.
Менеджеры
должны участвовать в кадровом комплектовании
коллектива, что они ответственны за дисциплину
и решение проблем, с которыми сталкиваются
их сотрудники.
В
условиях рынка важное место занимает
процесс планирования персонала
– относительно новый, вид деятельности
для большинства предприятий учитывая,
что много внимания на них уделяется планированию
сейчас пересматривается значение планирования
персонала. Одной из причин этого является
то, что в последние годы предложение рабочей
силы стало юридическим фактором в деятельности
многих предприятий.
Процесс
планирования персонала предусматривает
ряд задач:
- определение
общих целей на данный период (например,
по условиям прогноза сбыта или выпуска
продукции);
- приспособление
этих целей к требованиям рабочей силы
(человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая
изменения производственного процесса,
структуры продукции и т.д.;
- оценка уровня
увольняемости с предприятия и прогноз
величины замены;
- оценка эффективных
изменений в рабочем времени, выгодных
для привлечения рабочей силы;
- определение
места и времени возникновения дефицита
рабочей силы;
- прогнозирование
изменений спроса на рабочую силу за счет
таких факторов, как новые технологии,
повышение производительности, изменение
рынков сбыта, изменения условий национального
и международного бизнеса;
- определение
путей преодоления названных проблем
(или приспособления к ним);
- развитие
рабочей силы, адаптация к скорости технологических,
экономических и социальных изменений;
- координация
и управление всеми видами политики относительно
рабочей силы.
Если
функция планирования персонала
вносит реальный вклад в эффективность
компании, высшее руководство должно
обеспечить ее полную интеграцию с
другими элементами долгосрочного
планирования и стратегии фирмы.
В процессе планирования необходимо
проводить периодический и систематический
анализ свойств и характеристик персонала
для выявления изменений в их распределении
и составе. Отдельный анализ проводится
по различным категориям с учетом того,
что на политику найма прямо воздействует
возрастное распределение человеческих
ресурсов.
Планирование
и формирование персонала предприятия
осуществляется на основе общих для
всей системы планирования и прогнозирования
принципов, важнейшими из которых являются:
- научный характер
планирования и прогнозирования, их непрерывности;
- сбалансированность
между ресурсами и потребностями;
- комплексный
и системный подход к разработке планов.
- Система планирования
кадровой работы должна включать следующие
показатели:
- численность
кадров по категориям и должностям;
- удельный
вес работников аппарата управления в
общей численности работающих, затраты
на их содержание;
- количество
рабочих, специалистов и руководителей,
которые должны обучаться в различных
учебных заведениях, в том числе подготовка
резерва кадров управления;
- количество
учебных мест в системе подготовки и повышения
квалификации кадров, обеспеченность
учебными местами (отношение фактического
числа учебных мест к требуемому, в процентах);
- оборот, текучесть
и сменяемость кадров различных категорий
и профессиональных групп;
- потери рабочего
времени от нарушений дисциплины и др.
Это
позволяет, по-настоящему, комплексно
охватить планированием важнейшие
звенья, проблемы и процессы работы
с кадрами. При этом ведущее место
в системе планирования персонала
отводится разработке плана о потребности
в кадрах и источников ее обеспечения.
Таким
образом, планирование персонала включает:
- научно-обоснованное
определение перспективной и текущей
потребности в кадрах необходимых специальностей
и квалификации;
- измерение
эффективности использования кадров,
форм и видов их подготовки и повышения
квалификации;
- определение
способов оптимальной расстановки, перемещения
и выдвижения руководителей и специалистов;
- развитие
демократических начал в управлении персоналом;
- проведение
организационно-воспитательной работы
в коллективах подразделений.
Практической
основой планирования персонала
являются бизнес-планы предприятий;
его разделы, определяющие экономическое
и социальное развитие коллектива предприятия.
Тщательное соблюдение очередности
этапов планирования обеспечивает предприятию
гарантию того, что оно будет располагать
именно такими работниками, какие ему
в каждый данный момент необходимы. Основными
видами планирования являются долгосрочное
(от 10-15 и более лет), перспективное – пятилетний
период, текущее до одного года.