Управление персоналом в гостиничных предприятиях

Содержание 

Введение……………………………………………………………………….. 3 

Глава I: Управление персоналом: развитие мысли и основные понятия.

                ………………………………………………………………………… 4

     1.1 История развития научных взглядов  на управление персоналом.                           

                ……………………………………………………………………….... 4

     1.2 Основные понятия и этапы  управления человеческими ресурсами.

              …………………………………………………………………………. 13

Глава II: Менеджмент персонала в сфере гостеприимства как основа  эффективной работы предприятия. ……………………………………….. 24

      2.1 Кадровая политика и основные  требования к менеджеру в гостиничном  предприятии…………………………………………………… 24

      2.2 Основные функции менеджмента  персонала в гостинице.

              ………………………………………………………………………….. 28

Заключение…………………………………………………………………….. 33

Список  литературы…………………………………………………………… 35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг,  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Объект  исследования – персонал организации  в гостинице.

     Предмет исследования – управление персоналом, методы и функции управления человеческими  ресурсами.

     Цель  исследования – рассмотреть особенности менеджмента персонала в сфере гостеприимства.

     Задачи  исследования:

1. Рассмотреть управленческие школы.
2. Раскрыть понятия и этапы менеджмента персонала.
3. Выделить особенности кадровой политики в гостинице.
4. Выделить требования к менеджеру в отели.
5. Проанализировать функции менеджера по персоналу

Методы, используемые в исследовании:

1. Анализ литературы.
2. Сопоставительный и описательный методы.

 
 
 

Глава I: Управление персоналом: развитие мысли и основные понятия. 

1.1 История развития  научных взглядов на управление персоналом.  

       Классическая школа управления.

     Основателем классической школы управления считается  Фредерик Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда  был принцип «пряника» - сколько  сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 – началу 20 века исчерпал себя.

     С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной  основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку  многочисленных правил, законов и  формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

     Тейлор  на практике в ряде случаев отыскал  тот объем работы, выполняя который  рабочий наиболее рационально может  отдавать свою рабочую силу в течение  длительного времени.

     Типичным  для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

     Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.

     Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность – «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».

     Работы, проведенные по проверке данного  вывода, полностью подтвердили этот блестящий постулат, названный по имени автора законом Паркинсона.

     Проанализировав связь количества служащих и объема работ Британского адмиралтейства, Паркинсон пришел к выводу, что «в 1967 г., когда от былой мощи английского флота не осталось и следа, 33000 государственных служащих едва-едва управляются с флотом, которого практически нет.

     Бурное  развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора  было продолжено выдающимся французским  инженером Анри Файолем, который  развил теорию на более высоком уровне управления.

     В работе «Общее и промышленное управление»  Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить  в виде шести направлений:      

1. техническая (технологическая) деятельность;      
2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);       
3. финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);      
4. защитная деятельность (защита собственности и личности);      
5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);     
6. администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

     Основный  функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.

     Им  была создана «административная  наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:       

1. Разделение труда.       
2. Полномочия и ответственность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.      
3. Дисциплина.       
4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.       
5. Единство направлений.      
6. Подчиненность личных интересов общим.      
7. Вознаграждение персонала.       
8. Централизация.       
9. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой является как отказ так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса.  
10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.  
11. Справедливость.   
12. Стабильность рабочего места для персонала.   
13. Инициатива.   
14. Корпоративный дух.

     Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений. Так в современной  литературе к функциям управления чаще всего относят планирование, организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями классической школы, оставался почти неизменным. 

     Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

     Начала  формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость  производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

     Считается, что начало этому направления  положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсационному в то время  открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

     Мэйо  увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное  увеличение производительности. Тогда  в научных целях экспериментатор  уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов  был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования). Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

          Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов.                                                                                                                  

     Человека  сложнее изучать нежели машины, и  поэтому в этом направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

     Первым  серьезным достижением поведенческой  школы было доказательство того факта, что на производительность труда  исполнителя оказывают влияние  не только материальные факторы, сколько  психологические и отчасти социальные.

     В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.

     Еще до получения Э. Мэйо практических результатов  их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

     Все эти вопросы имели элементы научной  новизны либо вообще поднимались  впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом  исследований Э. Мэйо в Хоторне.

     Выводы  хоторнских исследований сводились  большей частью к трем постулатам:

1. человек представляет собой «социальное животное»;

2.  жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

3.   решение проблемы человека – дело бизнесменов.

     Э. Мэйо полагал, что конфликты между  человеком и организацией, а в  более общем случае с обществом  в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.