Управление персоналом в гостиничных предприятиях

• Образование учебное либо практическое. Училище или средняя школа, законченное высшее образование (гостиничная сфера) или среднее образование (школа гостиничного хозяйства);
• Возраст. В среднем 20 лет;
• Опыт профессиональной работы. Работа в службе приема и расчета похожей гостиницы, желательно не менее 2-х лет опыта работы в отели класса люкс;
• Способности. Обязательное знание не менее 2-х иностранных языков (английский основной), не конфликтный характер, умение производить хорошее впечатление;
• Внешний вид. Опрятный, не вызывающий и привлекательный.

     По  поступившим заявлениям нужно определить, какой кандидат лучше подходит для  данной должности.

     Оценка  персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности

     Методы  оценки персонала можно разделить  на три группы:

1. прогностические методы – анализ анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений руководителя и коллег, психологические тесты;
2. практические методы – проверка пригодности работника к выполнению служебных обязанностей на основе его практической работы (техника пробных перемещений);
3. имитационные методы – постановка конкретной задачи, которую требуется решить.

     В итоги проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств человека, на основании которой принимается решение о приеме на работу или отказе от услуг данного претендента.

     В настоящее время огромное внимание на предприятиях уделяется человеческому фактору. Абрахам Маслоу, представитель поведенческой школы управления, выделил пять основных уровней потребностей индивида: физиологические, потребность в безопасности, уважении и признании, любви и самореализации. Каждый менеджер это должен учитывать, так как еще одна из его функции – развитие и обеспечение персонала.

     Главная задача развития и обеспечения персонала  – адаптировать работника к гостиничной  сфере, достичь повышения квалификации.

     Обеспечение персонала производится через дополнительную денежную и социальную помощь (предоставление жилья, рабочая одежда, возможность питания, служебный транспорт и т.д.).

     Развитие  персонала предполагает обучение и  планирование карьеры (курсы повышения  квалификации, семинары и т.д.).

     В настоящее время использование  управление человеческими ресурсами  набирает все больше оборотов. Человеческий фактор оказывает огромное влияние на эффективность предприятия, конкурентоспособность, продвижение товара и сбыт. Организациям следует учитывать все аспекты, влияющие на работу людей (т.е. на человеческий фактор), вследствие чего работник не захочет потерять эту работу, а, следовательно, будет выполнять свои обязанности в соответствии с требованиями.  
 
 
 

      Заключение

     Предприятия создаются, а через некоторое  время часть из них не выдерживает  конкуренции и выходит из бизнеса. В гостиничном хозяйстве слово "сервис" означает систему мер, обеспечивающих высокий уровень комфорта, удовлетворяющих самые разнообразные бытовые, хозяйственные и культурные запросы гостей. И с каждым годом эти запросы и требования к услугам повышаются. И чем выше культура и качество услуг обслуживания гостей, - тем выше имидж гостиницы, тем привлекательнее она для клиентов и, что не менее важно сегодня, - тем успешнее материальное процветание гостиницы.

     Персонал, это «маленький мир» внутри «огромной  вселенной»,которым нужно управлять  с умом, чтобы он процветал.

     Гостиничные услуги имеют специфичные характеристики: не осязаемость и неразрывность  потребления от производства.

     Профессионалы гостиничного бизнеса часто говорят: гостеприимство - искусство мелочей. Работа каждого сотрудника в гостинице, ресторане, туристской фирме одинаково важна. От того, насколько качественно метрдотель встретит гостя, официант обслужит, повар приготовит блюда, от того, как качественно посудомойщик вымоет посуду, уборщик подготовит зал ресторана к обслуживанию, а работник бельевой столовое белье, зависит качество одной-единственной услуги -предоставление питания. В многофункциональном отеле таких услуг - десятки, а гость является их единоличным потребителем, при этом каждый гость - индивидуальность. Для администратора, официанта, метрдотеля, консьержа, швейцара вновь прибывший вечером в гостиницу турист может быть сотым за смену, но для гостя - это первый администратор, первый официант и т. д.

            У персонала предприятия, работающего  в сфере туризма, нет шанса  на исправление брака и, как следствие (учитывая жесткую конкуренцию на рынке туруслуг), нет шанса на возврат гостя. При этом гость, выбирая другое место отдыха, советует остальным поступать так же. Исследования показывают, что негативная информация распространяется гораздо стремительнее, чем позитивная.

          Проанализировав все вышесказанное  можно сделать вывод: менеджмент  персонала одна из важнейших  функций управленца, для успешной  работы гостиницы, нужно следовать  не только экономическим, политическим закона, но и социальным.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы. 

1. Гостиничное хозяйство.Учебник/ Под ред. Проф.,д.э.н. Чудновского А.Д. – М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ".Издательство ЭКМОС, 2000.
2. Уокер ДЖ.Р.Введение в гостеприимство: Учебник/Пер. с англ.- М.:ЮНИТИ, 1999.
3. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. – М.: Аспект Пресс, 2003.
4. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны). М.: ОАО «НПО Изд-во «Экономика», 2002.   
5. А.А. Зубков С.И. Чибисов Справочник работника гостиничного хозяйства – Москва «Высшая школа» 2000 г.
6. Менеджмент гостиничного и ресторанного обслуживания – Москва 2002 г., Российская международная академия туризма.
7. Б.Л. Соловьев Л.А. Толстова Менеджмент гостеприимства – Москва 2003, Российская международная академия туризма.
8. Яскина Е.Д. Основы туристской деятельности – Москва «Спорт» 2000 г.,Российская международная академия туризма.
9. Гостеприимство и туризм: Учебник для вузов / Пер. с англ. Под ред. Ноздревой Р.Б.. М.: ЮНИТИ, 1998.