Управление персоналом организации, находящимися в кризисом состоянии

Управление персоналом организации, находящимися в кризисом состоянии

Введение

      Термин  «антикризисное управление» возник в связи с поспешным реформированием российской экономики, нарушившем организационно- экономические связи и межотраслевой обмен.

        Обострение кризиса сформировало заказ практики и вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Однако, тенденции развития науки управления ведут к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении.

      Объективно  кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризиса и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, выход из кризиса, который не исключает его как из настоящего, так и из будущего.

      Первоочередная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, состоит в снижении расходов. В зарубежной и отечественной практике чаще всего эта задача решается за счет сокращения затрат на персонал. При отсутствии других возможностей нужен взвешенный, рациональный подход при сокращении численности персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Необоснованные действия нередко приводят к обратным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает “преданность” фирме. Происходят снижение мотивации персонала и, как следствие, ухудшение производственно-экономических показателей.

      Практика  показывает, что важным фактором, который  может способствовать осуществлению  эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.

      В качестве условия появления заинтересованности в делах фирмы выступают объективная оценка результатов работы сотрудника и признание его заслуг руководством и коллегами, а также возможность проявления инициативы. Поэтому одна из важных задач антикризисного управления - превращение этой возможности в действительность.

      Актуальность  темы дипломной работы состоит в  том, что создавшаяся в нашей стране экономическая ситуация, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость. Оно позволяет обобщить и реализовать целый ряд вопросов, связанных с адаптацией человека к внешним условиям, учетом личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. На решение этих проблем направлено исследование, проведенное в рамках данного дипломного проекта.

      Объект  исследования – отношения, возникающие  в процессе антикризисного управления.

      Предмет исследования- состояние, процессы, формы  и методы управления персоналом в  условиях кризиса.

      Целью данной работы является определение путей совершенствования управления персоналом в условиях кризиса на основе обобщения теоретических знаний и анализа состояния управления персоналом на ООО «Энерготеплоресурс».

      Для достижения цели решались следующие  задачи:

      1) изучить теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса;

      2) выявить особенности антикризисного  управления персоналом;

      3) проанализировать состояние управления персоналом на ООО «Энерготеплоресурс»;

      4) оценить факторы повышения эффективности  деятельности персонала;

      5) определить пути совершенствования управления персоналом на ООО «Энерготеплоресурс» при реализации антикризисной стратегии.

        Первая глава работы посвящена рассмотрению сущности, принципов и методов управления персоналом; новых аспектов теории и практики управления персоналом; зарубежного опыта управления персоналом.

      Во  второй главе на основании анализа производственно-экономической о деятельности ООО «Энерготеплоресурс», системы управления персоналом проведена оценка кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии, оценена результативность управления персоналом.

        В третьей главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование управления персоналом по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом.

      Практическая  значимость исследования заключается  в том, что основные выводы и предложения  могут быть использованы в деятельности хозяйствующих субъектов в целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и повышения эффективности работы данных субъектов хозяйствования.

Глава I. Управление персоналом: теоретические аспекты

1.1 Понятие и сущность  управления персоналом

      Деятельность  по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [8, с. 52].

      Управление  персоналом - одна из важнейших составных управленческой деятельности основывается на обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить три основных подхода к управлению : экономический, органический и гуманистический

      Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая , т. е. направленная на овладение трудовыми приемами, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

      В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

      В современном понимании по определению  специалистов “...управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности”.

      Управление  персоналом – это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни.

      Компоненты  управления персоналом в организации, характеризующие сущность управления представлены на рисунке 1.1.

      Рис.1.1 Классификатор “Компоненты управления персоналом”

        
 
 
 
 
 
 
 

      На  рисунке 1.2 представлена общая модель управления персоналом в организации.

      Рис.1.2 Сущность управления персоналом в организации 

        

      Сущность  системы управления заключается  в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных  организационно- экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом [1, c.15.].

      Для определения содержания системы  управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие [8, с. 142]:

• кадровая политика;
• кадровое планирование;
• формирование персонала;
• оптимизация численности;
• профессиональное развитие;
• оценка персонала;
• вознаграждение персонала;
• ориентация и адаптация работников;
• информационно- аналитическая работа по кадрам.

      Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

      Выделяют  следующие основные цели системы  управления персонала:

1. повышение конкурентоспособности организации;
2. повышение эффективности труда и производства в организации;
3. усиление социальной активности работников в организации.

      Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

1. обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;
2. достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;
3. полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе.

      Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами [4, с.25].

      Первый, чисто технический, вид работы с  кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работников, их перемещениями по службе, а так же проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией. В функции кадровой службы входит информационное обеспечение всей системы управления кадрами.

      Во  вторую группу работ включается деятельность кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда работников, в том числе вопросы психофизиологии труда (подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта), эргономики труда (удобства и комфорта на рабочем месте, рациональное размещение оборудования, инструментов, приспособлений)

        В комплексе с эргономикой и технической эстетикой решаются проблемы труда и техники безопасности, а так же вопросы охраны окружающей среды и, в первую очередь, воздействие техники, технологии и общих условий труда на здоровье и жизнь работников фирмы [5, с.17].

      Очень важным направлением кадровой работы в системе управления персоналом в организации является регулирование  трудовых отношений. В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за соблюдением этических норм, взаимоотношений.

      Развитие  социальной инфраструктуры тоже можно отнести к работе кадровых служб, которые призваны решать проблемы организации системы общественного питания в организации, охраны здоровья, организации отдыха, работы детских учреждений, жилищно-бытового обслуживания, развития культуры, спорта, физического воспитания.

      В функции кадровых служб входит формирование и совершенствование оргструктуры управления.

      На  основе анализа организационной структуры анализа вносятся изменения в организационную структуру управления и в штатные расписания отделов и служб.