Управление конфликтами

   Конфликт  между личностью  и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства. 

   Межгрупповой  конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   

3. Методы  управления конфликтами.

 

   Существует  множество методов управления конфликтами. В целом их можно разделить  на несколько групп, каждая из которых  имеет свою сферу применения:

   - внутриличностные;

   - структурные;

   - межличностные;

   - переговоры;

   - соответствующие агрессивные действия. 

   Внутриличностные методы влияют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Методы используются для передачи другому лицу персонального отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но с целью изменения индивидуального отношение другого человека (так называемый способ «Я - высказывание»). Методы позволяют человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента на противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек отчаянии, недовольными.  

   Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределение функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение загальнорганизацийних целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

   Разъяснение требований к работе считается одним  из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять себе свои обязанности, ответственность  и права. Метод реализуется на основе составления соответствующих  должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

   Использование координационных механизмов заключается  в привлечении структурных подразделений  организации и должностных лиц  в процесс управления, в случае необходимости вмешательства в  конфликт и помощи в решении спорных  вопросов между сторонами-конфликтерамы. К наиболее распространенных механизмов относится иерархия полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. При наличии расхождения представлений сотрудников с какого вопроса конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителя с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

   Разработка  или уточнение общеорганизационных  целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить  их на решение оперативных задач. Создание обоснованных систем вознаграждения также можно использовать для  управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей  и позволяет избежать деструктивных  конфликтов. Важно, чтобы система  вознаграждения не поощряло негативную поведение отдельных лиц или  группы лиц.  

   Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам. Наряду с традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособления (уступчивость), отклонения, противоборство, сотрудничество и компромисс, стоит обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

   Принуждение означает попытки человека заставить  принять ее точку зрения любой  ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, которое использует такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для  влияния использует власть.

   Стиль принуждения может быть влиятельным  в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком стиля следует считать  подавление инициативы подчиненных, создание большой вероятности недооценки важных факторов, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль  может вызывать возмущения, особенно у молодой и образованной части  персонала. Решение проблемы означает признание возможности расхождения  во взглядах, готовность ознакомиться с иными точками зрения для  достоверного выяснения причин конфликта  и выбора метода действий, приемлемого  для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее находит оптимальный вариант  преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов является существенным признаком для принятия здравого решения, появление конфликтных мнений, следует поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

   Управление  конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке:

   - Определение проблемы в категориях целей, а не решений.

   - Выявление решения, приемлемого для обеих сторон-конфликтерив.

   - Акцентирование внимания на проблеме, а не на личных чертах стороны-конфликтера.

   - Обеспечение атмосферы доверия, увеличение взаимного влияния и распространения обмена информацией.

   - Создание позитивного взаимного отношение участников конфликтной события, выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.  

   Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. В качестве метода решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемые решений для сторон-конфликтерив.

   Для организации переговорного процесса необходимо обеспечить выполнение следующих  условий: наличие взаимозависимости  конфликтующих сторон; отсутствие значительного  различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения  в определенной ситуации.  

   Соответствующие агрессивные действия как методы для преодоления конфликтных ситуаций являются крайне нежелательными. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации силой с использованием насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только такими методами.

   В практике управления конфликтами выделяют три направления: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждый из названных  направлений реализуется с помощью  специальных методов.

   Преимущество  отхода от конфликта заключается  в том, что решение принимается, как правило, оперативно.

   Отход применяется в случаях:

   - значительных потерь от развертывания конфликта;

   - банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;

   - важности других проблем, требующих своего решения;

   - необходимости охлаждения страстей;

   - необходимости выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;

   - подключения других сил для разрешения конфликта; наличия страха перед противоположной стороной или конфликтом, что надвигается.  

   Уход  от конфликта не следует применять  в тех случаях, когда проблема, лежащая в его основе, очень  важна, или при наличии перспективы  довольно длительного существования  данного конфликта.

   Разновидностью  метода ухода от конфликта является метод бездеятельности. При использовании  этого метода развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие является оправданной  в условиях полной неопределенности, когда невозможно предусмотреть  варианты развития событий, прогнозировать последствия .

   Многие  специалисты, занимающиеся вопросами  разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества  факторов, значительная часть которых  плохо поддается руководящему влиятельные. Например, к ним можно отнести  взгляды лица, мотивы и потребности  индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения  могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения конфликтной  ситуации. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут  заниматься разные службы: руководство  организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, забастовкой, милиция, суды.

   Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, которые  породили конфликт, либо изменение  целей и стиля поведения участников конфликта.

   Управление  конфликтами предполагает целенаправленное воздействие:

   - на устранение (минимизацию) причин, которые породили конфликт;

   - на коррекцию поведения участников конфликта;

   - на поддержку контролируемого уровня конфликтности.  

   Существует  достаточно много методов управления с целью предотвращения возникновения  конфликтов:

   - внутриособистисни методы - методы воздействия на отдельную личность;

   - структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;

   - межличностные методы преобразования стиля поведения в конфликте;

   - персональные методы;

   - переговоры;

   - методы воздействия на индивидуальное поведение и приведения в соответствие организационных ролей сотрудников с учетом их функциональных обязанностей (возможно манипулирование сотрудниками);

   - методы активизации соответствующих агрессивных действий, которые применяются в чрезвычайных случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Аналитическая часть (Заключение).

   ФУНКЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ  КОНФЛИКТА

 

   Со  времени выхода в свет основного  труда  Л. Козера «Функции социального  конфликта», по-видимому,  не было описано  ни одной новой функции конфликта. Козер насчитал не менее тринадцати функций. Однако все они являются предметом скорее социальной психологии, чем социологии и тем более  организационной науки. Тем не менее, имеет смысл, вначале хотя бы перечислить  эти функции, предварительно объединив  однотипные. Функциями конфликта  являются: 

• группообразование, установление и поддержание нормативных  и физических границ;
• установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация, как индивидов, так и групп;
• получение информации об окружающей социальной среде;
• создание и поддержание баланса сил, и в частности власти, социальный контроль;
• нормотворчество;
• создание новых социальных институтов.

 

   Конфликты, развивающиеся в организации, могут выполнять любые из приведенных функций, возможно кроме последней. Хотя границы между организационными и неспецифическими конфликтами неопределенны, представляется, что первые две группы функций имеют наиболее отдаленное отношение к организации, если их специально не уточнить. В некотором уточнении нуждаются и другие функции, так как в приведенном выше варианте они неспецифичны. Все перечисленные выше функции характерны для конфликта вообще.