Управление  персоналом предполагает осуществление  различных мер, разработанных и принятых в каждой фирме. Общими для них являются такие меры, как:

     • представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов  или докладов о выполненной работе и планах на будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней управления и представляются в зависимости от принятого в фирме порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно. Они служат, с одной стороны, инструментом контроля и способствуют повышению ответственности за порученное дело, а с другой, — содействуют развитию инициативы работников, принятию на себя конкретных обязательств по совершенствованию хозяйственной деятельности фирмы;

     • проведение еженедельно оперативных  совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. На таких совещаниях заслушиваются отчеты руководителей по актуальным вопросам текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения на совещании принимаются к исполнению. Проведение оперативных совещаний дает возможность президенту или главному администратору фирмы знакомиться с текущим состоянием дел и незамедлительно вносить коррективы в хозяйственную деятельность фирмы.

     Менеджеры, в свою очередь, отчитываются перед  вышестоящими управленческими уровнями. Например, фирма "'Ксерокс" требует от линейных руководителей составления отчетов о состоянии кадров одновременно с предложениями о развитии своих подразделений. Эти отчеты включают оценку изменений численности кадров, изменений стоимости рабочей силы, стоимости перемещения людей или оборудования, соответствия принципам технической политики.

     Для анализа проблемы кадрового состава  и выработки принципов и методов управления персоналом менеджеры постоянно получают информацию: о затратах на подбор и расстановку кадров; современном уровне текучести кадров; прогнозируемой потребности в кадрах различных профессий. Для того чтобы улучшить контакты между менеджерами и рядовыми работниками, была упрощена финансовая отчетность фирм, которая стала доступна работникам, в результате чего работники более активно участвуют в принятии управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне управления.

     Новые производственные системы, основанные на коллективном труде, требуют, чтобы работники-исполнители обладали всей информацией, необходимой для разработки мер, направленных на повышение показателей эффективности производства и производительности труда. 

3.2 РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ И МОТИВАЦИЯ ТРУДА

     Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое  в характере управления — функцию руководства персоналом.

     Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства — это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, дифференцированнее, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функция совершенствования управления в качестве самостоятельной функции.

     Важнейшими  принципами руководства персоналом являются:

     • возложение ответственности на каждого  работника за его работу;

     • каждый работник должен знать, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

     Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главной задачей высшего руководства является процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом.

     Руководители  среднего и низового уровня выступают  как организаторы определенных видов  работ. В их обязанности входит: составление  общего плана работы; объединение  людей для работы; руководство  работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.

     В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

     Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

     Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

     Важное  значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

     • главным стимулом в работе является стабильность служебного положения;

     • увольнение по инициативе администрации  сравнительно редко, так как сопряжено  с соблюдением множества различных  правил;

     • воспитание у работников чувства приверженности своей фирме осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показа престижных видео- и кинофильмов; устройства праздников и проведения дней отдыха, на которые расходуются значительные средства.

     Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

     • хорошая организация рабочих  мест;

     • рациональное планирование и использование производственных площадей;

     • систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

     • обеспечение стабильности занятости;

     • разработка и реализация различных социально-экономических программ. Для обеспечения стабильной занятости для постоянных работников в американских фирмах обычно используются следующие методы:

• привлечение временных работников в период циклического подъема;
• маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;
• переквалификация работников и обучение их новым специальностям;
• сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;
• предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.

     Разработка  программ управления персоналом предусматривает:

     наличие целевой ориентации и взаимосвязи  общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников;

     совместную  разработку стратегии в области  управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.

     Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

     Гарантии  занятости и снижение текучести  кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как например американская фирма "ИБМ", не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др.

     Многие  американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

      РАЗДЕЛ 4.  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК (колхоза) «ШИПМЛОВО»

      4.1 Организационная и экономическая характеристика хозяйства

      СПК (колхоз) «Шипилово» расположен в Юрьев - Польском районе Владимирской области. От районного административного центра хозяйство удалено на 20 км, а от областного – на 55 км.

      Погодно – климатические условия Юрьев  – Польского района определяются его географическим положением в средних широтах. Он характеризуется умеренно-теплым летом, умеренно-холодной зимой и умеренным годовым количеством осадков. Самым теплым месяцем года является июль, самым холодным – январь. В зимний период часто на территорию района приходят морские умеренные воздушные массы, приносящие снегопады и повышение температуры воздуха вплоть до оттепели. Следует отметить, что для Юрьев – Польского района характерны такие опасные погодные явления, как туманы, грозы, град, метели, заморозки, гололед. Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что район расположен в зоне умеренно – континентального климата.

      Юрьев – Польский район среди других районов Владимирской области занимает особое место, т.к. он располагает наибольшими площадями плодородных почв области – серыми – лесными. Почвы Ополья, и особенно Юрьев – Польского района, выделяются своим темным цветом, большой мощностью гумусного горизонта и высоким плодородием.

      Хозяйство связано с пунктами реализации продукции  в районном центре асфальтированными  дорогами внутриобластного значения, а в Москве и области – дорогами федерального значения. Такие дороги позволяют уменьшить затраты горючего и сократить время доставки продукции в реализационные центры.

      В целом рельеф района благоприятен для  хозяйственной деятельности населения.

      СПК (колхоз) «Шипилово» занимает восточную  часть Юрьев – Польского района. Район отмечается наименьшей растительностью, леса занимают только 28% его территории.

      Предприятие основано в 1929 году. Из трех хозяйств было создано одно, которое называлось колхоз “Смена“; оно просуществовало  таковым до 1992 года. На общем собрании колхоза 29 января 1992 года было принято решение (в соответствии с законом РСФСР «О предприятии и предпринимательской деятельности») реорганизовать колхоз «Смена» в товарищество с ограниченной ответственностью закрытого типа (ТОО «Смена). Но 26 февраля 1999 года было принято решение о реорганизации ТОО «Смена» в СПК «Шипилово», регистрация была проведена только 17 сентября 1999 года Постановлением главы Юрьев - Польского района № 381. Затем, 27 марта 2002 года было решено перерегистрировать СПК «Шипилово» в СПК (колхоз) «Шипилово». В 10-ти километрах от хозяйства проходит автомобильная дорога: Владимир - Юрьев-Польский, а 2-х километрах от него - железная дорога, которая, также связывает хозяйство с районным центром.

СПК (колхоз) “Шипилово“ граничит с Ивановской областью.Близкое расположение от центров и сеть асфальтированных дорог является очень удобным для реализации продукции СПК (колхоза) ”Шипилово“. Хозяйство реализует свою продукцию: молочную на Юрьев-Польский молочный завод (СОМ), мясную - на Юрьев-Польский мясокомбинат.

        СПК (колхоз) “Шипилово“ находится  в зоне Ополья. Климат здесь  умеренно континентальный, характеризуется  теплым летом и умеренно-холодной зимой. Среднегодовая температура воздуха +4,+5 С. 

   4.2 Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия и его подразделений