Управленческое консультирование совершенствования системы управления персоналом на примере ИП Уткин А.В.

  Для построения должностной инструкции нужна следующая информация:

  -кому непосредственно сотрудник подчиняется и по каким вопросам;

  -кто еще отдает (может отдавать) ему указания и по каким вопросам;

  -от кого и в какие сроки он получает необходимую информацию и какую именно;

  -какую информацию, и в какие сроки он подает, и кто ее истребует;

  -каковы основные задачи, решаемые сотрудником (направления деятельности); каковы его функциональные обязанности;

  -в каких сферах и каким объемом знаний должен обладать он лично и его коллеги по подразделению;

  -что конкретно они должны уметь делать, и что должен уметь он;

  -каким должен быть его общеобразовательный уровень и уровень его коллег; какими правами он должен обладать для эффективной реализации своих обязанностей; какой должна быть мера ответственности;

  -каким образом он должен общаться с внешним миром, по каким вопросам и в каком объеме информации; при каких условиях деятельность сотрудника может считаться вполне успешной; какая обобщенная информация о результатах деятельности сотрудника и в какие сроки должна поступать его непосредственному руководителю.

  Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимых компанией, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

  Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

  Программы повышения квалификации составляются для сотрудников различных уровней  иерархии:

  · рядовых сотрудников организации

  · руководителей среднего звена

  · руководителей высшего звена.

  Программы повышения квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны  для:

  · типовых рабочих мест (например, менеджеры по продажам и менеджеры по ведению договоров отдела сбыта)

  · групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом)

  · персонально.

  Программы повышения квалификации могут затрагивать  следующие области: управление персоналом, time-management, team-building, управление проектами, внешняя среда организации, управление деятельностью, системный анализ (основы системного управления организацией, анализ проблем и т.д.).

  Программы повышения квалификации разрабатываются  с учетом результатов аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики организации.

  Программы повышения квалификации персонала  могут быть реализованы в различных  формах:

  · теоретический (лекционный) курс по различным дисциплинам

  · семинары, практические занятия

  · тренинги (формирование команды, общение по телефону, межличностное общение и т.д.)

  · индивидуальное консультирование.

  Результаты  реализации программ повышения квалификации персонала:

  · повышение эффективности работы персонала

  · повышение качества продукции

  · улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем

  · повышение уровня регулярного менеджмента

  · стабилизация кадрового состава на основе предоставления организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение 

  В результате проделанной работы мною: изучены теоретические источники по теме исследования; проведен анализ у ИП Уткин А.В. сложившейся системы кадровой политики методами оперативного управленческого консультирования; разработаны конкретные рекомендации в форме отчета консультанта.

  Приведу основные теоретические результаты исследования:

  1. Менеджмент-консалтинг - это вид  интеллектуальной профессиональной  деятельности, в процессе которого  квалифицированный консультант  предоставляет объективные и независимые советы, способствующие успешному управлению организацией-клиентом.

  2. Основной задачей консалтинга  является идентификация и нахождение  путей решения имеющихся проблем.  Любой консалтинговый проект  включает в себя следующие основные этапы: диагностика (выявление проблем); разработка решений; внедрение решений.

  3. Под управленческим консультированием  понимается профессиональная помощь  со стороны специалистов по  управлению хозяйственным руководителям  и управленческому персоналу различных организаций, заключающаяся в совместно вырабатываемых решениях на основе анализа существующих проблем функционирования и/или потенциала дальнейшего развития организаций.

  4. Для достижения успеха консультант  должен (в идеале): знать методы, которые применяются при работе с организацией в различных аспектах организационной деятельности; знать области применения этих методов и их ограничения, уметь их выбирать в зависимости от задачи и с учетом существующих условий (ограничений) и системно, комплексно применять; знать последовательность шагов, которые с максимальной долей вероятности ведут к успеху при консультировании, четко формулировать результат работ и пути его достижения; не бояться применять информационные технологии и уметь определять, какие из них максимально эффективны в каждом конкретном случае.

  5. Я отмечаю ключевые качества консультантов: широкие общественные интересы; уверенность в себе: объективность, рассудительность, психическая и интеллектуальная уравновешенность; гибкость ума: обоснованность и упорство в поиске решений, аналитические способности, тактическое и стратегическое мышление; технические навыки: академическая подготовка, практические приемы работы; опыт: от работы на предприятиях, от деятельности как консультанта; знание отрасли и предмета консультирования: теоретическое, практическое.

  Таким образом, цель работы, заключающаяся  в изучении практики использования  методов консультирования и привлечения  независимых консультантов в  системе менеджмента выполнена, задачи достигнуты. 
 
 
 
 
 

  Список  литературы 

  1. Алешникова В.И. Использование  услуг профессиональных консультантов. - М., 2007. – С. 143

  2. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. – М.: Дело, 2008. – С. 87

  3. Вергасов О.П. Консалтинг –  советник предпринимателя // Внешняя торговля.-

  2002. – №10. – С. 24-26.

  4. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. М..: Дело, 2008. – С. 98.

  5. Европейское управленческое консультирование: теория, методология, практика: проект // Проблемы теории и практики  управления. – 2000. – №6. – С. 112-114.

  6. Елмашев О.К. Управленческое консультирование: Вопросы теории и практики. - Ижевск: Удмуртия, 2007

  7. Ефремов В.С. Управленческий консалтинг  как бизнес // Менеджмент в России  и за рубежом, июль-август, 2007. – С. 70-79.

  8. Комаров В.Ф. Программа работ лаборатории управленческого консультирования.- Новосибирск, 2008.

  9. Консалтинг в Украине. – Киев: Ассоциация “Укрконсалтинг”, 2006.

  10. Купер А. Консультационная деятельность  в условиях рыночной экономики  // Бухгалтерский учет. – 2001. –  №2. – С. 14-17.

  11. Купер А. Экономическая экспертиза  и консультирование управляющих  // Проблемы теории и практики  управления. – 2001. – №2. – С. 102-105.

  12. Кхол Й. Эффективность управленческих  решений / Пер с чешск. М.: Прогресс, 2005. 195с.

  13. Ладенко И.С., Поляков В.Г. Интеллект управления и консультирование. Новосибирск: Наука, 2002. 176 с.

  14. Лузин А.Е., Елмашев О.К. Вопросы  теории и практики управленческого  консультирования. Ижевск, 2006. – С. 91.

  15. Лузин А.Е., Озира В.Ю. Консультационные  фирмы капиталистических стран по управлению. М.: Экономика, 2005. – С. 132.

  16. Макаревич В.Н. Чаепитие в зазеркалье (из опыта управленческого консультирования) // Социологические исследования. –  2001. – № 12. – С. 57-62.

  17. Макхэм К. Управленческий консалтинг. - М.: Дело и сервис, 2007. – 288 с.

  18. Нисевич Е.В., Муханова Е.Б. и  др. Проблемы формирования и развития  инновационной инфраструктуры. –  М.: Институт экономики АН РФ, 2001.

  19. Ондрак Д. Консультационная программа  по управлению для малых предприятий  // Проблемы теории и практики  управления. – 2001. – № 5-6. –  С. 155-158.

  20. Петросян Д., Хубиев Р. Многопрофильные  консалтинговые центры для поддержки  малого предпринимательства. Теория и практика управления. 2007. – №3.

  21. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные  услуги в России. - М.: Финстатинформ, 2005, - 171 с.

  22. Посадский А.П. Основы консалтинга. - М.: ГУ ВШЭ, 2006. - 240 c.

  23. Пригожин А.И. Социология организаций.  М.: 2005. 257 с.

  24. Пригожин А. Становление управленческого  консультирования в России. Теория  и практика управления. 2007. – №3.

  25. Прокопенко И. Управленческое  консультирование как услуга // Проблемы  теории управления. - М., 2008.

  26. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: (практический опыт и рекомендации). - М.: Экономика, 2008.

  27. Румянцева З., Алешникова В. Становление  рынка управленческого консультирования. // Российский экономический журнал. – №3. – 2003. – С.44-53.

  28. Саврук А., Красюк Р. Готовых  решений не бывает. // Рынок капитала. 2008. – №23-24.

  29. Соболев В.М. Формирование рыночной  инфраструктуры в переходной  экономике индустриального типа: Дис…док. Экон. наук: - Харьков, 2006.

  30. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. В 2т. - М.: Интерэксперт, 2002. – Т.1. 319 с.

  31. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. В 2т. - М.: Интерэксперт, 2002. – Т.2. 323 с.

  32. Управленческое консультирование  на производственно-хозяйственных  объектах стран – членов СЭВ. / Под ред. Л.Ф.Демарцевой. М.: МНИИПУ, 2006. – 182 с.

  33. Уткин Э.А. Консалтинг. – М.: ЭКМОС, 2008, - 256 с.

  34. Чакыров К. Управленческое консультирование - организация процесса. - София, 2006.