Типология организационных культур

    2. Консультативный тип культуры. Высокая  степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения "доктор - пациент" (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

    3. "Партизанский" тип культуры. Низкая  степень привлечения работников  к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

    4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения  работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые "по целям" или по "результатам", компании со структурой "перевернутой пирамиды"). 

     3. Типология культуры Майка Бурке 

     Майк  Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов организационной культуры (рис. 1.2).

     

     23. Типы организационной культуры по М. Бурке

     Организационная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

     К собирателям отдельных колосков относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.

     Организации, придерживающиеся культуры огорода, как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

     Организационная культура, получившая название французского сада — это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

     Организационная культура типа крупных плантаций характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

     Организационная культура, созданная по типу лианы отличается сокращенным до минимума управленческим персона использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.

     Организационная культура, построенная по типу косяка рыб, свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

     Организационная культура кочующей орхидеи присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель — найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют.

     Выбор типа организационной культуры —  задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее могут быть даны некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру. В этом плане целесообразны такие меры:

     •      осуществление ненавязчивого руководства, т.е. создание образа руководителя, наделенного харизмой;

     •      сосредоточение  усилий   на  создании   организационных ценностей  и норм поведения;

     •      вовлечение членов коллектива в процесс  создания имиджа организации;

     •       влияние на поведение сотрудников путем разработки системы мотиваций;

     •      создание благоприятного микроклимата в коллективе;

     •      организация информационного обмена как внутри организации, так и вне организации. 

    4. Типология Харрисона.  
 
Первый тип - ролевая культура

    Она, пожалуй, наиболее распространена в  России. Ее основная особенность заключается в наличии ролевой, четко обозначенной, например, должностной инструкцией, позиции для каждого. При этом в роль входит и уровень властных полномочий, определение места в организационной иерархии и пр. Культура при этом ориентирована на выполнение процедур и правил.

    Этот  столь привычный для нас тип  долгое время являлся эталоном организационных построений и, может быть, единственной легальной культурой. Во всяком случае, отклонения от нее рассматривались как организационные недостатки не только руководителями более высокого уровня, но часто и самими сотрудниками.

    Итак, работник ценится за способность  следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм. Задача управленца в этом случае - организовать возможно более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как они выполняются. 
 
Второй тип - культура, ориентированная на власть и силу

    Иначе ее можно назвать культурой клуба. Центральной фигурой является руководитель организации (подразделения), он обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на его ценности, представления, ожидания. Карьера, продвижение работника определяется способностью следовать основной линии руководителя.

    Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. И в сегодняшней  российской реальности именно в ее рамках часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения. Для внешнего наблюдателя организация мало заметна, на виду - лидер. У него создается ощущение наличия власти, иерархии и управляемости организации. Внешнее впечатление может сложиться как об организации ролевой.

    Задача  первого лица - поддерживать уровень своего авторитета. задача управленцев второго эшелона - поддерживать уровень авторитета руководителя. 
 
Третий тип - культура, ориентированная на задачу

    В ней нет четко выраженной иерархии, основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (собственно, в этой роли выступает сама задача). Ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты.

    Для внешнего наблюдателя данная культура может показаться амор4>ной, медли  тельной. Слишком много обсуждений, неясна ответственность, не выражена иерархия, не вполне понятно, кто за что отвечает, гак как эти лица часто меняются.

    Задача  руководителя - создавать условия  для работы (систему стимулов и  поощрений) групп и объединений, поддерживать способы деятельности в команде, обеспечивать обмен информацией между группами, ибо они тяготеют к замкнутости.

     
Четвертый тип - культура, ориентированная  на людей

    Во  главу угла ставятся личные достижения человека, его личный профессионализм, компетентность и успех. Характерно отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками, при этом имеет место большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений.

    Задача  руководителя - повышать личную компетентность каждого члена организации.

    Отметим, что вряд ли существуют организации, в которых наличествует только один тип культуры; как правило, всегда присутствуют и другие типы. Поэтому мы говорим о доминирующей культуре.

 

     

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ОАО  «Северсталь»

    ОАО "Северсталь", расположенное в  Вологодской области на Северо-Западе России, является одной из крупнейших в мире металлургических компаний, специализирующихся на производстве чугуна, стали и стального проката. "Северсталь" входит в тройку крупнейших российских производителей стали (наряду с Новолипецким и Магнитогорским комбинатами). "Северсталь" представляет собой крупный металлургический комплекс с полным производственным циклом. Его основными структурными подразделениями являются коксохимическое, агломерационное (подготовка железорудного сырья к использованию в металлургическом процессе), доменное, сталеплавильное и сталепрокатное.

    ОАО "Северсталь" представляет собой металлургический комбинат по производству чугунных и стальных изделий полного цикла. Завод расположен в городе Череповец, Вологодская область, Российская Федерация. Город находится в 620 км к Северу от Москвы и в 475 км к Северу от Санкт-Петербурга. Железные дороги и внутренний Волго-Балтийский водный путь соединяют Череповец с крупнейшими промышленными центрами, а также с морскими портами Балтийского, Белого, Каспийского, Черного и Азовского морей.

    Контроль  над компанией принадлежит её генеральному директору Алексею Мордашову. В начале ноября 2006 года компания провела IPO на Лондонской фондовой бирже и российских биржах. В ходе размещения были проданы акции на сумму $1,06 млрд; капитализация компании по итогам размещения составила $12,7 млрд.

    Основные  виды деятельности и  номенклатура продукции:

    - производство  кокса и подготовка железорудного  сырья для собственных нужд;

    - выплавка  чугуна и стали, производство  слябов и заготовки для металлургического передела;

    - производство  широкого сортамента сортового и листового проката, в том числе горячекатаного листа в рулонах и листах, холоднокатаного листа различного назначения, листа с антикоррозийным покрытием.

    Завод производит широкий ассортимент  продукции черной металлургии, в частности: арматуру, уголок, листовое железо, прочие виды проката, а также стальные заклепки, стержни, провод, прутья и трубы.

Таблица 2.1.

   Основные  показатели производственно-хозяйственной  деятельности

   ОАО «Сверсталь»за период 2007-2009 гг.