Типология организационной культуры

                                            Содержание

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность. В последние десятилетия практики и теоретики управления все больший интерес проявляют к феномену организационной культуры. И это неслучайно, ведь организационная культура – неотъемлемая часть любой организации, она призвана обеспечить эффективность ее деятельности. Без ясного понимания того, что составляет сущность этого понятия, невозможно управлять им продуктивно. В этой связи необходимо разобраться в сути организационной культуры, а для этого просмотреть эволюционный путь становления понятия, увидеть общее и частное в подходах.

Сильная организационная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.

 Организационная  культура  может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии. У менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении. Сказанным подтверждается актуальность выбранной темы исследования.

Изученность. Проблемы организационной культуры нашли свое отражение в работах таких отечественных ученых как: А.И. Агеев, О.С. Виханский, В.А. Спивак, О.Г. Тихомирова, так  и зарубежных ученых:К. Камерон, Р. Куинн, Р. Рютеннгер.

Объект исследования - организационная культура туристического бюро ООО «ЮЛСИ».

Предмет исследования - типология организационной культуры ООО «ЮЛСИ».

Цель исследования – изучить  типологии организационной культуры и определить тип организационной культуры ООО «ЮЛСИ».

          Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить понятие и содержание организационной культуры;

- исследовать типологию организационной культуры ;

- провести анализ организационной культуры ООО «ЮЛСИ»;

- определить тип организационной культуры ООО «ЮЛСИ» на основании выявленных элементов менеджмента компании.

Методы исследования - метод анализа, синтеза и сравнения, структурно-функциональный метод.

         Практическая значимость - разработанный автором методический инструментарий может быть полезен для исследования подобной темы в подобных организациях.

         Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка литературы и приложения.

Во введении обосновываются актуальность, изученность, объект, предмет, цели, задачи исследования, методы исследования, практическая значимость, структура курсовой работы, апробация.

В первой главе «Теоретические подходы к исследованию понятия « организационная культура» »,понятие и содержание организационной культуры, а так же типология организационной культуры.

        Во второй главе « Изучение организационной культуры на примере туристического бюро ООО «ЮЛСИ» », описываются структура организации, кадрового состава и методов исследования и представлен анализ организационной культуры ООО «ЮЛСИ».

В заключение представлены выводы по первой и второй главе.

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию понятия « организационная культура»

1.1. Понятие и содержание организационной культуры

 

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика, определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Этому призвана способствовать система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между членами организации и внешней средой, культура организации.

Понятие «организационная культура» образовано от пересечения двух  категорий «культура» и «организация» (рис. 1.1).

 

Рисунок 1.1 – Схема формирования понятия «организационная культура»

 

В научной и учебной литературе существует множество интерпретаций термина «культура». С функциональной точки зрения культура это средство формирования системы ценностей для индивида, которое включает и себя знания и верования, определяет модели и средства поведения человека1 . Эти ценности имеют общее значение, а не только для конкретного общества в конкретный период его развития.

Родившись, человек начинает осваивать исторически имеющуюся культуру в семье, социальных группах, обществе. С функциональной  точки зрения в культуре есть некоторая нацеленность, ценности, нормы, которые программируют человека на совместное с другими людьми обеспечение единства в разных масштабах. Культура постоянно институционализируется, превращается в социальные отношения и служит основой стабильности внутри общества и базой для выделения различных обществ, а внутри обществ – отдельных групп.

С содержательной точки зрения культура – есть составляющие ее элементы. Культура при данном подходе понимается как совокупность знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев, привычек, усвоенных человеком как членом общества.2

В рамках историко-генетической интерпретации, культура понимается как содержание совместной (социальной) деятельности людей, как формируемый в процессе этой деятельности специфический «искусственный мир», мир созданных людьми объектов (артефактов) сопоставляемый с миром природы, «естественным миром».3  В данной точке зрения на первое место выносятся создаваемые людьми культурные объекты и идеациональные объекты (идеи, понятия, представления, образы, нормы, ценности), образцы и технологии поведения в различных социальных ситуациях, языки культуры.

Можно выделить так же нормативный подход к определению культуры, в соответствии с которым культура есть материальные и социальные ценности любой группы людей (институты, обычаи, установки, поведенческие реакции), образ жизни, которому следует общество.4 Таким образом, понятие культура несет в себе различные смыслы. Она есть и общий процесс интеллектуального, духовного, эстетического развития, и состояние общества, основанное на определенном уровне разработанности технологии, права, порядка и т.д., и абстрактное указание на особенности, способа существования или образа жизни, свойственные какому-то обществу, и формы и продукты интеллектуальной и, прежде всего, художественной деятельности человека.

Понятие организации также достаточно многогранно. В теории управления организация понимается как сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.5

Как субъект хозяйственной деятельности организация это самостоятельный, организационно-обособленный хозяйствующий субъект с правами юридического лица, который производит и сбывает товары, выполняет работы, оказывает услуги или ведет иную целенаправленную деятельность.6

Сущность управления организацией состоит в работе с людьми, в выполнении ими технологических операций, процедур, в их взаимодействии. Ключевая идея управления состоит в том, что если люди работают совместно для достижения групповых целей, то они должны понимать друг друга. Подобное понимание достигается не случайно, а посредством опоры на взаимопонимание, групповую деятельность, иерархию управленческих связей, коммуникативную систему, систему стимулирования персонала.

Организационная культура является следствием и одновременно предпосылкой поведения персонала предприятия.

По мнению А.И. Игеева, организационная культура, будучи, в известной мере, продуктом жизнедеятельности человека в организации, представляет собой овеществленный и деятельный «генофонд» общества, обладающий самыми разнообразными трансляторами, механизмами восприятия и реакциями и проявляется в определенных «стандартах» мышления.7

Организация является частью общества, поэтому и организационную культуру целесообразно рассматривать не только как функцию собственно организации, но и как функцию культурных и нравственных механизмов общества.

Развитие организационной культуры происходит по принципу своего рода естественного отбора, акцентируя общество и человека на выборе лучших организаций, обладающих более эффективными для организации, для человека и для общества нормами, стандартами, традициями и обычаями. Именно этот комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса обусловливают индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция.

Организационная культура одновременно порождает стратегию организации и является продуктом стратегии. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии предприятия наглядно отражена в Приложении 1. Приведенные в Приложении 1 данные указывают на то, что организационная культура включает в себя стратегию фирмы, так как именно культура определяет ценности и цели, а также правила выбора путей и средств достижения этих целей. Одновременно стратегия, представляя собой направление движения, изменения, развития организации, неизбежно приводит к комплексному изменению организационной культуры, при котором вначале изменяются цели организационных действий, а затем под эти новые цели подстраиваются и остальные элементы организационной культуры.

Если стратегия, выбранная руководством фирмы, в значительной степени расходится с организационной культурой или, тем более, даже противоречит ей, то коллектив предприятия может отказаться участвовать в осуществлении такой стратегии. Более того, при недостаточно развитой организационной культуре деструктивная стратегия может привести к формированию разрушительной организационной культуры или ее изменениям, потенциально вредным для эффективного функционирования предприятия. Таким образом, взаимосвязь между стратегией и организационной культурой носит сложный и разнонаправленный характер.

Рассматривая собственно понятие организационной культуры, следует так же указать на множество вариантов его трактовки в современной литературе. Так, О.С. Виханский определяет организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.8

В.А. Спивак предлагает следующее определение: «организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, представлений, присущих данной организации, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».9

По моему мнению, наиболее точное определение организационной культуры дано М.П. Сухоруковой. В соответствии с ним организационная культура есть совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому должно передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.10

Подводя итог, необходимо отметить, что культура организации определяет, каковы климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия. Сущность культуры конкретной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах неформального поведения. Организационная культура должна быть интегрирована с культурой всех работников организации. Организационная культура предполагает умение так организовать производственную и коммерческую деятельность предприятия, чтобы успехи в бизнесе сочетались с созданием условий, при которых работники максимально удовлетворены трудом. При этом, очевидно, имеются в виду не только непосредственно производственные условия труда, но и социально- психологический климат, отношение к работе и проч.

Организационная культура динамична, она образуется постепенно, в этом процессе участвуют различные группы субъектов, которые должны учитывать важнейшие принципы, определяющие способность предприятия оптимально использовать бесценный капитал человеческого ресурса.

 

1.2 Типология  организационной культуры

 

Поскольку в настоящее время до сих не утвердилось единая трактовка понятия «организационная культура», так же как и нет однообразия в понятии ее сущности, типологий организационной культуры так же существует множество.

Одна из самых известных типологий организационной культуры - типология К. Камерона и Р. Куинна (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 – Типология организационных культур Камерона-Куинна

 

В ее основе лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей, разработка которой подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Исследователями было выявлено 39 индикаторов, составивших исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения «гибкость – стабильность» и «внутренний фокус – внешний фокус». Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства, и образуют свою культуру.