Типология организационной культуры

В целом, существующей системой мотивации, основанной на премировании, как и вообще условиями работы в компании, сотрудники ООО «ЮЛСИ» довольны (что подтверждается результатами беседы в работниками организации и тем фактом, что за последние три года уровень текучести кадров в организации не превышал 1-2%).

Таким образом, проведенное исследование позволило установить, что основными элементами организационной культуры туристического бюро ООО «ЮЛСИ» являются:

- высокая степень  клиентоориентированности;

- поддержка  инициативности;

- опора на  интуицию, коллективизм и рациональность  в принятии решений;

- демократический стиль управления;

- привлечение  работников к решению важных  организационных задач и делегирование  им полномочий, предоставление права  выбора средств достижения целей;

- мотивация  на основе премирования;

- культивация  нравственных принципов и общечеловеческих  ценностей;

- развитие  коммуникации в организации при  построении организационной структуры  управления по линейно-функциональному  типу.

На основании характерных черт изученных в теоретической части работы типов организационной культуры и соответствующих им важнейших элементов менеджмента, приведенных в Приложении 2, организационная культура туристического бюро ООО «ЮЛСИ» включает в  себя элементы  следующих типов культур:

- предпринимательская  культура (организация партизанского  типа) (типология Р. Акоффа);

-  культура  задачи (типология Ч. Хэнди);

- рыночная  культура (типология Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди)).

В конечном итоге можно отметить, что выявленный тип организационной культуры ООО «ЮЛСИ» в целом соответствует этапу развития организации, выбранной ей области деятельности.

 

 

Заключение

 

Данная работа была посвящена изучению типологии организационной культуры и анализу организационной культуры ООО «ЮЛСИ».

Организационная культура есть совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому предаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Организационная культура динамична, она образуется постепенно, в этом процессе участвуют различные группы субъектов, которые должны учитывать важнейшие принципы, определяющие способность предприятия оптимально использовать бесценный капитал человеческого ресурса.

В настоящее время до сих не утвердилось единая трактовка понятия «организационная культура», так же как и нет однообразия в понятии ее сущности, типологий организационной культуры так же существует множество. В рамках данной работы подробно были изучены типологии организационных культур, предложенные К. Камероном и Р. Куинном, Р. Рютеннгером (типология Дила-Кеннеди), Ч. Хэнди, Р. Акоффа. Структура и разнообразие элементов организационной культуры, выделяемые различными авторами, определяют многообразие типологий организационных культур.

В практической части работы проведено исследование организационной культуры туристической организации ООО «ЮЛСИ». Организация занимается комплектацией туров и формированием комплекса услуг для туристов, продвижением и реализацией туров. Туристическое бюро ООО «ЮЛСИ» самостоятельно  разрабатывает туристские пакеты, обеспечивает предоставление туристских услуг, рассчитывает цены на туры, реализует их туристам, обеспечивает информационную поддержку процесса реализации тура.

Проведенное исследование позволило установить, что основными элементами организационной культуры ООО «ЮЛСИ» являются: высокая степень клиентоориентированности; поддержка инициативности; опора на интуицию, коллективизм и рациональность в принятии решений; демократический стиль управления; привлечение работников к решению важных организационных задач и делегирование им полномочий, предоставление права выбора средств достижения целей; мотивация на основе премирования; культивация нравственных принципов и общечеловеческих ценностей; развитие коммуникации в организации при построении организационной структуры управления по линейно-функциональному типу.

На основании проведенных нами исследований  приходим к выводу что, организационная культура туристического бюро ООО «ЮЛСИ» включает в  себя элементы  следующих типов культур:

- предпринимательская  культура (организация партизанского  типа) (типология Р. Акоффа);

-  культура задачи (типология Ч. Хэнди);

- рыночная культура (типология Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди)).

В конечном итоге можно отметить, что выявленный тип организационной культуры ООО «ЮЛСИ» в целом соответствует этапу развития организации, выбранной ей области деятельности.

 

 

Библиографический список

 

1. Агеев, А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. – М.: Наука, 2009. – 254 с.
2. Башмаков, В.И. Социология управления. – М.: Норма, 2014. – 334 с.
3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
4. Виханский, О.С. Стратегическое управление. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2008. – 496 с.
5. Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф А. Менеджмент.: Пер. с англ. — М.: ООО “И.Д. Вильямс", 2010. —704 с.
6. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2010. – 365 с.
7. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011. – 336 с.
8. Кадыров, А.М. Мировая культура. – М.: Норма, 2012. – 320 с.
9. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
10. Каримов, М.М. Культурология. – М.: ЭКСМО, 2014. – 412 с.
11. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
12. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов - 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.- 511 с.
13. Лопарева, А.М. Экономика организации. – М.: Дрофа, 2013. – 412 с.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2012. - с.117.
15. Оксинойд, К.Э. Типология организационных культур Г. Хофстеде // Менеджмент. – 2012. – № 5. – С. 63-67.
16. Потемкин, В.К. Организационная культура. – СПб.: Питер, 2013. – 332 с.
17. Романов, П.В. Культура в организации // Менеджмент. – 2011. – № 4. – С. 32-38.
18. Савина, Н.В. Теория управления. М.: ЭКСМО, 2014. – 540 с.
19. Сергеева, А.В. Русские: Стереотипы поведения, традиции, ментальность. – 3-е изд. – М.: Флинта: Наука, 2005. – 320 с.
20. Смирнова, Н.К. Реализация стратегий компаний: от простого к сложному / Н.К.Смирнова, А.В.Фомина. – М.: "Бератор-Паблишинг", 2008. – 224 с.
21. Соболевская, А.А. Организационная культура и управление трудом //Труд за рубежом. – 2003. - № 1. – С. 71-91.
22. Спивак, В.А. Организационная культура. – 3-е изд., перераб. – СПб.: Нева, 2011. – 304 с.
23. Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2012. – № 11. – С. 39.
24. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учеб.пособие : гриф УМО / О. Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 150 с.
25. Холостова, Е.И. Социология. – М.: Дашков и К., 2014. – 226 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Взаимосвязь организационной культуры и стратегии предприятия

Элемент взаимосвязи	Организационная культура как основа формирования и осуществления стратегии	Стратегия предприятия как основа изменения организационной культуры
Определение целей	происходит на основе ценностей и целей человеческих ресурсов фирмы, т.е. конкретных людей, образующих персонал компании	дает направление для переопределения, корректировки организационной культуры в целом и отдельных ее элементов
Процесс принятия решений	основан на существующих процедурах, взаимоотношениях, выстроенных потоках информации	служит поставленным целям, изменяются потоки информации и распределение полномочий и власти, иерархия, структура
Структура	отражает формальные и неформальные взаимоотношения и определяет адаптивные способности предприятия	подчиняется поставленным целям и изменяется под новые цели и задачи
Тип связи	Стратегия входит в число составных элементов организационной культуры и ею определяется инерционным характером связи	Стратегия выступает «локомотивом» и «ведет» за собой остальные элементы организационной культуры, постепенно изменяя их в соответствии с целями

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Характерные черты типов организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента

 

 

1 Потемкин В.К. Организационная культура. – СПб.: Питер, 2013. – с. 35

2 Холостова Е.И. Социология. – М.: Дашков и К., 2014. – с. 69

3 Каримов М.М. Культурология. – М.: ЭКСМО, 2014. – с. 24

4 Кадыров А.М. Мировая культура. – М.: Норма, 2012. – с. 57

5 Савина Н.В. Теория управления. М.: ЭКСМО, 2014. – с. 87

6 Лопарева А.М. Экономика организации. – М.: Дрофа, 2013. – с. 32

7 Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. – М.: Наука, 2009. – с. 70

8 Виханский О.С. Стратегическое управление. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2008. – с. 132

9 Романов П.В. Культура в организации // Менеджмент. – 2011. – № 4. – с. 32

10 Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2012. – № 11. – с. 39

11 Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001. – с. 113

12 Оксинойд К.Э. Типология организационных культур Г. Хофстеде // Менеджмент. – 2012. – № 5. – с. 64

13 Башмаков В.И. Социология управления. – М.: Норма, 2014. – с. 204