Типология организационной культуры

В рамках данной типологии выделяют четыре вида культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая, адхократическая.11 Важно отметить, что ни в одной организации данные типы культур не встречаются в чистом виде, обычно в компании присутствуют все четыре типа. Широкую известность данная типология получила, благодаря тому, что она проста в понимании и применении ее на практике.

Одной из первых типологий организационной культуры была типология Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди). В основу типологии легло выделение двух критериев, оказывающих по мнению авторов на организационную культуру значительное влияние:

- «риск» - насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия, связанные с функционированием рынка);

- «обратная связь» - насколько быстро выясняется, правильным ли было принято решение и эффективным ли было конкретное действие, а также сведения о реальных последствиях принятых решений, поступающих быстро или, по объективным причинам, медленно).

Различные сочетания этих двух параметров между собой соответствуют четырём различным типам организационной культуры (культура торговли, административная культура, инновационная культура и спекулятивная культура). Каждый тип организационной культуры имеет свои специфические характеристики (табл. 1.1).

 

Таблица 1.1 – Характеристика организационных культур по типологии Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди)

Тип организационной культуры	Характеристика организационной культуры
Культура торговли	Характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Характерна для торговых организаций, предприятий по сбыту, розничной торговли, может проявляться в политике. Отдельное управленческое решение практически никогда не приводит к краху организации в силу быстроты получения информации об успешности или не успешности этого решения. В рамках этой культуры сразу же возникает обмен мнениями и легко строится коммуникативное пространство между сотрудниками. Отсюда дух сотрудничества и товарищества. Финансовые стимулы имеют не слишком большое значение. Вместе с тем порой ощущается неумение сотрудников видеть перспективу развития.
Административная культура	Характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Особенно ярко проявляется в системе государственной службы, в образовании, в крупных административных фирмах, в хорошо защищённых и налаженных отраслях промышленности.
	Принятие решения здесь — процесс длительный, требующий многочисленных совещаний и согласований. Протокольные записи и хранение документов тщательно организуются, что позволяет сотрудникам в случае необходимости снять с себя ответственность за последствия решений. Взаимодействие между сотрудниками опосредуется статусом, титулами и местом в должностной иерархии, а не личностными особенностями. Решения, какие бы они ни были, принимаются к исполнению. Много усилий сотрудники прилагают к тому, чтобы преподнести себя в выгодном свете руководству.
Инновационная культура	Высокая степень риска здесь связана с необходимостью долгое время находиться в неведении относительно правильности или неправильности принятого управленческого решения. Предполагается, что такую культуру можно встретить в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науке и в армии, в тяжёлой, добывающей и оборонной промышленности. В ситуации неопределённости сотрудникам приходится быть осмотрительными, осторожными, настойчивыми, сплочёнными. Для того чтобы заслужить авторитет и признание в организации, сотруднику необходимо проработать в ней несколько лет
Спекулятивная культура	Большой риск в управлении сочетается с быстрым получением реальной отдачи. Характерна для политики, моды, игры на бирже, операций с ценными бумагами, рекламного дела и др. Современный рынок предоставляет много возможностей для реализации именно этой организационной культуры, предполагающей проявление яркой, сильной, решительной, авантюрной личности. Такая харизматическая фигура требует от сотрудников безусловного подчинения, поклонения и веры в ее удачливость и «звёздность». Сомнения в правильности цели организации и способов ее достижения, предлагаемых лидером, чуть ли не автоматически переводят носителя таких сомнений в разряд врагов

 

Данная типология, так же как и предыдущая, легка и удобна в том плане, что каждому типу организационной культуры соответствует та или иная отрасль экономики или сфера человеческой деятельности, благодаря чему ещё на начальной стадии исследования компании можно предположить с каким типом культуры придется иметь дело.

Типология американского социолога Ч. Хэнди так же пользуется популярностью. Для анализа организационной культуры он выбрал следующие параметры: характер деятельности организации, ее структуру, отношения индивида и организации, процесс распределения власти и ценностные ориентации личности. На основании проявленности этих параметров и их сочетания автор выделил 4 типа культуры. В таблице 1.2 приведены характеристики каждого типа.

 

Таблица 1.2 – Характеристика организационных культур по типологии Ч. Хэнди

Тип организационной культуры	Характеристика организационной культуры
1	2
Культура власти	Характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жёсткая иерархия власти. К возможным сферам, в которых этот тип чётко выражен, можно отнести коммерцию, финансы, малый бизнес. Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность. Менеджеры ориентируются на власть и на результат, любят риск, быстро реагируют на изменения в окружающей среде, но зависят от решений из центра
Культура роли	Напротив характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху.  К силе личности относятся с неодобрением. Формализованные решения принимаются наверху, контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами. Такой тип культуры даёт защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность. В действиях менеджера должны присутствовать безопасность и предсказуемость, цели достигаются с помощью выполнения роли
Культура задачи	Тип корпоративной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой, например, таких как акционерное общество, НИИ, конструкторские фирмы. Основа системы власти — сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива. Менеджер — координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды
Культура личности	Компания с этим типом культуры — небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы). Основа системы власти — сила личности, сила специалиста. Влияние
	распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия. Специалисты — одарённые, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы

 

Все четыре типа культуры можно проследить в одной организации на разных этапах ее жизни. Так, этапу зарождения больше свойственна культура власти, этапу роста — культура роли, этапу развития — культура личности или культура задачи, на этапе распада в организации может проявиться любой из типов.

Кроме описанных типологий существуют и другие типологии.

Типология Г. Хофстеде.12 Автор типологии провёл очень масштабное исследование, в котором приняло участие 116 000 менеджеров и сотрудников разных компаний из 70 стран. На основании своего исследования он выделил пять параметров, характеризующих культуру организации:

- дистанцированность от власти - восприятие власти;

- индивидуализм  – коллективизм;

- напористость (нацеленность на достижение результата любой ценой);

-  избегание, неприятие неопределённости;

- краткосрочная ориентация на будущее - долгосрочная ориентация на будущее (стратегическое мышление).

Типология Р. Акоффа 13 отличается критериями, выбранными автором для характеристики организационной культуры: степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. В зависимости от выраженности того или иного параметра и его соотношения с другим выделяют четыре типа организационной культуры:

- корпоративный тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей);

- консультативный тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей);

- «партизанский» тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей);

- предпринимательский тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

Характерные черты каждого из изученных типов организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента приведены в Приложении 2.

Также при изучении можно встретить менее часто используемые типологии Ф. Клукхона и Ф. Штротбека, М. Бурке, Ф. Ромпенаарса и др., целесообразность подробного рассмотрения которых в рамках курсовой работы не имеет практического значения.

Таким образом, сложная структура и разнообразие элементов организационной культуры, выделяемые различными авторами, определяют многообразие типологий организационных культур. В практической части работы проведено исследование организационной культуры туристической организации.

Глава 2. Изучение организационной культуры на примере туристического бюро ООО «ЮЛСИ»

 

2.1. Описание структуры предприятия и методов исследования

 

Исследование организационной культуры было проведено на материалах туристической организации ООО «ЮЛСИ». Организация расположена по адресу: 630099, г. Новосибирск, Красный проспект, 42а  / ул. Ядринцевская,14. Телефоны: (383) 221-38-21, (383) 222-21-43, (383) 239-28-05.

Компания «ЮЛСИ» была образована в 2008 году. Изначально ООО «ЮЛСИ» являлось туристическим бюро - посреднической организацией, не организующей путешествия непосредственно (то есть не выступало в качестве туроператора). Однако активное развитие компании на рынке туристических  услуг позволило освоить организацию туров по многим внутренним направлениям. Сегодня организация занимается комплектацией туров и формированием комплекса услуг для туристов, продвижением и реализацией туров. ООО «ЮЛСИ» самостоятельно  разрабатывает туристские пакеты, обеспечивает предоставление туристских услуг, рассчитывает цены на туры, реализует их туристам, обеспечивает информационную поддержку процесса реализации тура.

Основными направлениями деятельности организации в соответствии с уставом являются:

- осуществление туристической  деятельности как внутри Российской Федерации, так и за рубежом;

- организация и обеспечение визовой поддержки; 

- оформление заграничных паспортов;

- организация индивидуальных и групповых туров;

- организация транспортного обслуживания, в том числе бронирование билетов на все виды транспорта;

- обеспечение проживания туристов в любой стране мира, в том числе бронирование гостиничных номеров;

- организация туров, связанных с обучением и профессиональной деятельностью.

Деятельность организация ведет как внутри Российской Федерации, так и за рубежом. За годы активной деятельности компания «ЮЛСИ» смогла достичь устойчивого положения на туристическом рынке  Новосибирской области, в том числе в сфере продаж пассажирских авиаперевозок, автобусных и железнодорожных проездных документов.

Партнерами ООО «ЮЛСИ» являются ведущие республиканские, российские и международные авиакомпании. В качестве клиентов ООО «ЮЛСИ» помимо частных лиц выступают более 150 государственных и коммерческих компаний.

За годы деятельности организация не только  увеличилась, но и открыла несколько филиалов – в пределах Новосибирска и  других городах РФ.

Общество с ограниченной ответственностью «ЮЛСИ» (ООО «ЮЛСИ») создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Общество является коммерческой организацией. Организационно-правовая форма ООО была выбрана в силу ряда причин, среди которых: характер и масштабы основной деятельности; состав и численность персонала (менее 50 человек); пределы ответственности организации и собственников бизнеса.

Основными функциями сотрудников турагентства являются: предоставление информации клиентам; организация туров; работа с клиентами; бронирование и оформление билетов; продажа тура, маркетинг и реклама; работа с турагентами; выполнение административных функций.

Организационная структура управления ООО «ЮЛСИ» представлена на рис. 2.1.

 

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «ЮЛСИ»

 

ООО «ЮЛСИ» имеет 4 специализированных отдела:

- Отдел иностранного туризма и VIP-обслуживания;

- Отдел российского туризма и санаторно-курортного обслуживания;

- Отдел детского и молодежного туризма;

- Отдел приема и экскурсионного обслуживания.

Успешная деятельность организации зависит от работы этих отделов.

Организационная структура ООО «ЮЛСИ» - линейно-функционального типа. Данная организационная структура управления обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев, освобождает главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

Однако, в соответствии с организационной структурой управления, в компании недостаточно четко распределена ответственности.

Кроме основных отделов функционируют еще 2 отдела: визовый и бухгалтерия. В области детского и молодежного туризма ООО «ЮЛСИ» освоило многогранный спектр предложений по всему миру: недорогие автобусные туры по Европе, образовательные программы за рубежом, детские и молодежные лагеря. Отдел детского и молодежного туризма осуществляет набор групп на определенный тур (комплектацию клиентов порядка 30 человек в каждую группу), оформление договоров, занимается подбором транспорта и заключением договоров его аренды, покупкой билетов, подбором гидов.

На протяжении всех лет своего существования ООО «ЮЛСИ» организует оздоровительные туры по России. Так, например, собой популярностью среди новосибирцев пользуется путешествие в южную здравницу – город Сочи, санаторий «Золотой колос». Так же предлагаются путешествие в Подмосковье, санатории и пансионаты Кавказских Минеральных Вод и средней полосы России, отдых в Крыму, Прибалтике,  Домбае.

Работа отдела российского туризма и санаторно-курортного обслуживания осуществляется через посредников, которыми являются крупные московские Фирмы, если это туры или экскурсии в Москву, Санкт-Петербург, Прибалтику, Домбай, а если фирма осуществляет отдых или лечение в санаториях и пансионатах, то она работает напрямую, то есть без посредников.