ОАО "Северсталь", выполнив производственную программу 2009 года, увеличило за этот период производство стали на 3,5%, проката на 5,8%.

    Комментируя итоги деятельности компании, генеральный директор ОАО "Северсталь" А.Н.Кручинин отметил, что в течение 2009 года предприятие выплавило более 10,8 млн. тонн стали и отгрузило потребителям более 9,8 млн. тонн товарного проката.

    Рост объемов производства к уровню прошлого года достигнут по всем видам передельной продукции: по коксу - 100,1%, по агломерату - 101,9%, по чугуну - 100,7%.

    Наращивание объемов производства было достигнуто за счет внедрения новых технологий и оптимизации сроков ремонтных кампаний. А реализация значительной инвестиционной программы, ряд крупных мероприятий которой были завершены во второй половине 2009 года, обеспечила не только увеличение объемов производства, но и выпуск новых видов продукции с высокой добавленной стоимостью, востребованной на различных индустриальных рынках.

    Одним из важнейших инвестиционных проектов стал пуск доменной печи №4, давший возможность рекордно завершить 2009 год и произвести в декабре 1,0 млн. тонн стали и отгрузить 918 тыс. тонн товарного проката.

2.2. Организационная  культура предприятия

 

    Корпоративная культура - неотъемлемая часть бизнеса организации, та часть бизнеса, которая связана с состоянием души. Корпоративная культура сильно зависит от отрасли, масштаба и специфики предприятия.

    В словосочетании "корпоративная культура" первичным является слово "культура". Это слово характеризует всю среду существования компании. В основе культуры лежит философия компании, задаваемая при ее рождении. Затем идет набор целей и ценностей, которые должны быть разделяемы всеми сотрудниками и на которые можно влиять. Верхний круг - внешние проявления культуры - отношения в коллективе, логотипы, корпоративные праздники и прочее.

    В 2009 году «Северсталь» сделала значительный шаг в своем развитии. Руководством компании были сформулированы миссия, видение и ценности компании, которые стали основой для формирования долгосрочной стратегии и начала процесса создания корпоративной культуры.

    Рассмотрим  основные составляющее корпоративной  культуры ОАО «Северсталь»

    1. Миссия компании

    "Являться  лучшим партнером для всех  заинтересованных сторон:

        - создавать конкурентные преимущества  для своих потребителей,

        - генерировать растущий и надежный  спрос для поставщиков, 

-  гарантировать  привлекательный доход для акционеров и достойный уровень оплаты труда работникам компании, 

       - способствовать раскрытию творческого  потенциала работников"

       2. Бренд компании

3. Ценности компании

    Наиболее  значимые и приоритетные стандарты  поведения в компании отражены в стратегических ценностях ОАО "Северсталь":

- Постоянное  улучшение путем раскрытия творческого  потенциала работников;

      - Ориентация на результат;

      - Командный дух;

      - Доверие и честность;

      - Готовность принять вызов;

      - Лидерство;

      - Ориентация на потребителя;

- Социальная  ответственность;

    Основные  принципы достижения целей:

• ориентация на потребителя;
• лидерство и ответственность руководства;
• единство целей всех подразделений Общества;
• обучение, вовлечение в работу и использование способностей всех сотрудников;
• использование процессного подхода в управлении деятельностью и ресурсами;
• управление взаимосвязанными процессами как системой;
• постоянное улучшение деятельности организации в целом;
• принятие решений на основе анализа данных и информации;
• установление взаимовыгодных отношений с поставщиками и всеми заинтересованными сторонами.

 

      4. Внутренние коммуникации. Изменение культуры невозможно без коммуникаций. 2009 год стал годом для активного внедрения новых форм внутренних коммуникаций в компании. Внутренний портал стал единой точкой доступа сотрудников всех дивизионов к информации о компании и ключевым событиям в жизни предприятий и дивизионов. Генеральный директор и главы дивизионов стали регулярно общаться в режиме видеоконференций и личных встреч с сотрудниками регионов, отвечать на их злободневные вопросы. Открылась обратная связь с Генеральным директором «Северстали», благодаря которой сегодня любой сотрудник может адресовать волнующий его вопрос первому лицу компании.

    5. Отношения с персоналом. Свыше 36,5 тысяч работающих в ОАО "Северсталь" определяют сегодняшний и завтрашний день компании.  
Пакет социальных льгот и гарантий  работникам закреплен в  коллективном договоре, который признан одним из лучших в горно-металлургической отрасли. Согласно коллективному договору, подписанному  между администрацией и трудовым коллективом на 2006-2006 гг.,  ОАО "Северсталь" сохранило портфель социальных гарантий и льгот, а также объем инвестиций на реализацию социальных  программ.

    Создание условий для реализации человеческого потенциала подкрепляется социальными программами компании в различных направлениях. Это укрепление здоровья сотрудников и, с этой целью, развитие физкультуры и спорта. Это совершенствование медицинской базы и предоставление самых современных медицинских услуг. Это организация отдыха и укрепление материальной базы санаториев, домов отдыха. Это улучшение системы общественного питания. Часть из направлений социальной политики предприятия реализуется в рамках комплексной программы "Здоровье "Северстали".

      Организация и оснащение рабочих мест спроектированы с учетом профессии, числа исполнителей, уровня специализации, количества обслуживаемого оборудования и т.д.

     6. Наличие системы  переобучения сотрудников. Она имеет самое непосредственное отношение к формированию организационной культуры. Чем выше образовательный уровень работников, тем более осознанно они подходят к ценностям организационной культуры, глубже осмысливают их.

     Особое  внимание уделяется вопросу повышения  профессионального и образовательного уровня сотрудников. Система обучения и повышения квалификации сложилась и функционирует достаточно продолжительное время. Она включает:

     - получение за счет предприятия  высшего образования,

     - посещение курсов повышения квалификации,

     - участие в семинарах, в том  числе поездки для участия в семинарах в другие города.

     7. Также к положительным моментам организационной культуры ОАО «Северсталь», можно отнести существование, достаточно длительное время, определенных традиций.

     - традиция отмечать день создания предприятия (дарили сотрудникам подарки, например, кружки с логотипом организации),

     - на юбилей фирмы для «ветеранов» организации проводились вечера отдыха,

     - празднование дней рождений сотрудников (цветы, подарки, добрые пожелания),

     - собрания перед Новым годом  с поздравлениями и кратким отчетом руководства о проделанной работе, достижениях и неудачах за прошедший год.

     - поздравление и вручение работникам символических подарков 8 марта, 23 февраля.

       Положительный отклик вызвало  появление нового ритуала – достаточно шумное празднование работниками отдела продаж «сотого клиента», «тысячного клиента»

     При рождении ребенка, сверх положенного  по закону, выплачивается единовременное материальное пособие.

     В течение 2008-2009 годов особо отличившимся работникам и их семьям, была предоставлена возможность отдохнуть и полечиться в оздоровительных комплексах г.Череповца.

     8. Следующим элементом являются нормы или правила поведения. В письменно закрепленных нормах поведения (различных кодексах, декларациях) пропагандируется определенный идеальный образ работника, то, к чему должны все стремиться.

     Письменно закрепленными правилами в ЗАО  «КАМАЗжилбыт» являются:

     - «Распорядок дня», в котором указывается:  в какое время необходимо приступить  к работе, время перерыва, обеда  и окончания рабочего времени;

     - «Правила по технике безопасности», являющиеся типовыми;

     - «Должностные инструкции».

     11. Еще одним, очень наглядным  элементом организационной культуры, являются легенды. Легенды отражают  историю. Они имеют в своей  основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации. В ОАО «Северсталь» ходит немало различного рода легенд, среди которых главное место занимает руководитель организации. Именно его действия в большей части определяет содержание остальных легенд: о причинах увольнения, о возможности карьерного роста и т.д.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  корпоративная культура предприятия  оформлена и содержит в себе все  основные элементы перечисленные в теоретической части работы.

     Организаионная культура предприятия ориентирована на сотрудников организации, поэтому исходя из этого можно сделать следующий вывод:

     Согласно  изученных типологий культуры, данный вид организационной культуры можно  отнести:

1. По типологии С.Ханди – к культуре Диониса, или культуре личности
2. По типологии Р. Акоффа – к предпринимательскому типу
3. По типология культуры Майка Бурке – к культуре, созданной по типу лианы
4. По типология Харрисона – к культуре, ориентированной на людей.

      Как известно, в чистом виде типы организационных культур никогда не встречаются на предприятии, поэтому отнесение культуры ОАО «Северсталь» к тому или иному типу, носит условный характер. 
 
 
 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     В заключении данной работы можно сделать следующие выводы:

     1. Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации

     Культура  организации чаще всего ориентирована  на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

     Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

     2. Функции организационной культуры: охранная, интегрирующая, регулирующая, коммуникационная, адаптивная, ориентирующая, мотивационная, воспитательная, функция формирования имиджа организации.

     Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами.

     Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную  культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить

     3. Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.