Курсовая  работа на тему:

«Типология  организационных  культур» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

. 
 
 

Москва 2011г. 
 

     Содержание 

Список  используемой литературы……………………………………………… 26

 

      Введение

 

     Любая организация функционирует и  существует только потому, что в  ней есть люди. Именно работники  создают и формируют культуру организации и её внутренний климат. В конечном итоге от них зависит то, чем является организация. На сегодняшний день человек стал не только самым важным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим.

     Цель курсовой работы – исследование типологии организационных культур и практических положений о культуре организации. Объектом исследования является ОАО «ТНК-BP». Предмет исследования –организационная культуры на данном предприятии.

     Курсовая  работа предусматривает решение  следующих важнейших задач:

     -раскрыть  содержание понятия организационной  культуры;

     -провести  анализ и дать оценку нескольким  типам организационных культур;

     - проанализировать и дать оценку  существующей культуры исследуемого  предприятия;

     -предложить  рекомендации по совершенствованию культуры организации.

     Современное состояние развития рыночной экономики  определяет радикальные преобразования, происходящие на уровне управленческих, информационных и производственных технологий, что выдвигает качественно  новые требования к менеджменту в целом, к содержанию работы и ценностным ориентациям предпринимательской организации, определению стиля работы руководителей всех рангов.

     Важную  роль в процессе выработки эффективного стиля управления играет формирование организационной культуры, не противоречащей, а способствующей успешному развитию организации.

     Культура  помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением организации - ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой, поскольку только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую успешность компании и преданность ей сотрудников.

     Глава 1. Теоретические основы изучения типологии организационных культур

     1.1 Понятие и содержание культуры организации

 

     Приступая к изучению типологии организационных культур, первоочередным шагом является определение главных понятий, используемых в данном параграфе – понятиям культура и организационная культура.

     Культура - явление сугубо человеческое и  общественное, откуда следует, что любой  человек, группа или сообщество обречены быть культурными, т.е. они обязательно  принадлежат к какой-либо культуре (развитой или отсталой).

     В специальной литературе существуют различные определения понятия - организационная культура. Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования.

     Одни  авторы понимают под организационной  культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

     Другие  авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию  управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие  в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Таким образом, к настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее можно остановиться на следующих определениях, обобщающем предлагаемые варианты.

     «Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.¹»

     «Под  организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.²»

     Следует отметить значительную самостоятельность  организационной культуры и целей  организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью.

     Содержание  организационной культуры реализуется  в следующих характеристиках:

     - понимание человеком своего места  в организации;

     - принимаемый язык общения;

     - взаимоотношения между людьми;

     - сохранение разделяемых организационных  ценностей;

     - внутренняя вера в принятые  в организации идеалы;

     - внешний вид работника и представление  себя на работе.

     Содержание  организационной культуры влияет на направленность поведения людей  и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.

     Культура  организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения  работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит в случаях:

     - фундаментального изменения в  миссии организации;

     - значительных технологических изменений;

     - формирования совместных предприятий;

     - быстрого роста организации;

     - развития внешнеэкономической деятельности;

     - существования субкультур.

     Анализ  изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего её аудит и  разработку специальных предложений  и мер по ее корректировке. При этом даже в случае благоприятных условий процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.

     Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные  наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной модели организации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными.

     Также, важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на различные типы. В следующих параграфах курсовой работы будут подробно рассмотрен и изучен этот вопрос. 

     1.2 Типология организационных культур по степени влияния на организацию 

     По  степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур.

     «Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Такая культура является закрытой, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, насаждает показное единство, видимость благополучия. Хотя формально она объединяет персонал, но одновременно его подавляет, поэтому и не сплачивает людей, не становится фактором мотивации.³»

     Слабая  культура практически не содержит общих ценностей и норм (у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим), а те, что имеются, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления.

     Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами.

     Надо  иметь в виду, что как сильная  культура, так и слабая могут быть эффективны в одном и неэффективны в другом отношении. Пока однозначных  связей между силой культуры и  успехом не выявлено, но замечено, что преуспевающие фирмы обладают сильной культурой.

     Сильная культура имеет высокую интенсивность. В некоторых организациях вся внутренняя жизнедеятельность буквально пропитана корпоративным духом. В них можно встретить предметы, содержащие в себе символы корпоративной культуры. Поведение членов такой организации в большей степени, чем поведение других, подчинено нормам и правилам, считающимися культурно-ценными (жизнедеятельность такой организации насыщена культурными событиями и т.п.).

     Интенсивность иногда считается главным признаком сильной культуры.

     «Сильная  культура - это система неформальных правил поведения, которые диктуют  людям организации способ поведения.⁴» Существенно, что в сильной культуре человек знает, как себя надо вести, и не испытывает по этому поводу чувства неопределенности. Напротив, в слабой культуре он тратит много времени на выяснение того, что он должен, а чего не должен делать.

     Следует учитывать, что установленный культурный регламент может не всегда разделяться  всеми членами организации, особенно теми, кто находится внизу организационной иерархии, хотя они и вынуждены соблюдать установленный порядок. Предметы деятельности и отношений участников организации, претендующие на то, чтобы стать разделяемыми культурными ценностями, будут таковыми, если они смогут стать средством сплочения людей.

     Для сильной культуры наряду с интенсивностью характерна и высокая степень признания всеми членами организации культурных ценностей). В корпорациях с сильной культурой имеется и поддерживается ясное и понятное всем кредо, касающееся того, на что они нацелены и как управляют своим делом. Менеджеры уделяют много внимания выработке и благозвучному названию организационных ценностей для их распространения внутри организации и вне её. Культурные ценности организации известны и разделяются всеми, кто работает в компании, от простого рабочего до высшего управляющего.

     Высокая интенсивность и общность, таким  образом, являются отличительными свойствами сильной культуры. Соответственно, у слабых культур эти характеристики понижены.В одних организациях культура справедливо считается эффективным фактором роста и развития. В других (как правило, молодых) искусственная имплантация «передовой» корпоративной культуры приводит к отрицательному результату - многие российские организации, положившиеся во всем на зарубежный опыт, тому свидетельство.

     Культура, скорее, выращивается, чем насаждается  или навязывается, поэтому дирижировать культурным процессом крайне трудно. Для организаций делового профиля, стоящих на экономическом фундаменте, культура представляет надстроечное образование и может влиять на экономическую эффективность лишь косвенно, как дополнительный фактор влияния на поведение людей.

     В «пожилых» гигантах с устоявшимися традициями и сложившимся индивидуальным стилем организационной жизнедеятельности, сильная культура, несомненно, помогает эффективности. Опыт молодых и динамичных корпораций показывает, что сильная культура - не обязательно продукт длительного созревания.

     В то же время в небольших фирмах, сильная культура вполне может стать инерциальным тормозом экономического роста. Кроме того, надо учитывать то, что в организациях, где творческая работа является главным фактором успеха, на почве мощной корпоративной культуры будут постоянно рождаться субкультуры, настроенные на самоутверждение.