Тестирование в исследовании проблемы управления

    Большую актуальность в исследовании эффективности  системы управления играют тестовые методики.  
 
 
 
 
 
 

    2. Понятие тестирования как метода исследования в управлении предприятием

    Значимость  системы управления в достижении целей и решении задач, стоящих  перед организациями, нельзя переоценить. В связи с этим специалистам в области менеджмента необходимо иметь знания, умения и навыки по их исследованию. Квалифицированно проведенные исследовательские работы систем управления позволят обеспечить развитие теории и практики построения новых и совершенствования действующих систем управления, что создаст в дальнейшем условия для более эффективного их функционирования.

    Тест (англ. test - проба, испытание, проверка, исследование) - это удовлетворяющий  критериям научного познания эмпирико-аналитический метод, представляющий наряду с моделированием, многомерными (нелинейными и динамическими) количественными и качественными методами современную проективную и организационную научную методологию.¹⁰

      Тестовый метод состоит в применении системы специально отобранных и предварительно "свернутых", проверенных процедур (репрезентации, формализации, алгоритмизации, инструктирования, фиксации, метрики, анализа и интерпретации) для получения неявной информации об интересующих параметрах и свойствах изучаемого объекта или явления и их профессиональной диагностики.

    К достоинствам тестового метода относится  его экономическая эффективность, более высокая, чем у других методов. К недостаткам тестовых процедур следует отнести их исключительно констатирующую функцию, а специфической особенностью тестового метода является его зависимость от внешних условий, особая "чувствительность" к наличной ситуации исследования. Для более полного и конкретного измерения количественных характеристик объекта исследования создается внутренне согласованная "тестовая батарея" или "тестовый профиль".

    Общие требования к тесту, делающие его  научным методом, заключаются в  соответствии теста четырем специальным  критериям:

    1) стандартизации - единообразия всех  процедур проведения теста, подсчета и интерпретации результатов; 2) нормировки - задания самого оценивающего стандарта для каждой процедуры; 3) надежности-стабильности оценок, получаемых при повторных испытаниях; 4) валидности (содержательной - логической, критериальной - эмпирической и конструктивной - теоретической) - такого качества теста, которое отражает степень соответствия цели и результата тестирования.

    Говоря  о тестировании систем управления можно  расклассифицировать тесты по направленности задач следующим образом:

    1) Тесты достижений и специальных  способностей управленцев, сотрудников  - исследуется сенсомоторная сфера  человека, его поведение, обучаемость,  индивидуальные и творческие  способности; 

    2) тесты интеллекта и работоспособности  - исследуется умственное развитие человека, оценивается его интеллектуальный возраст, качество работоспособности, мотивации труда;

    3) тесты личности и проективные  - исследуются различные стороны  личности (установки, ценности, эмоциональные,  мотивационные и межличностные  свойства), темперамент и характер управленца или сотрудника, личность как целое, индивидуальное и уникальное образование.

    Тестирование  как метод психологической диагностики  находит широкое применение в  исследовании систем управления персоналом. Тестирование применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий работников при отборе персонала, профессиональном обучении. Валидность тестового компонента теста - показатель, характеризующий его способность устойчиво различать профессиональную компетентность испытуемых. Высоковалидный компонент фиксирует высокий балл у более подготовленных испытуемых и низкий -- у менее подготовленных.

    3. Пути совершенствования использования тестов в системе управления предприятием

    Тестирование  как метод психологической диагностики на предприятии часто применяется исследовании систем управления персоналом. Тестирование применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий работников при отборе персонала, профессиональном обучении.

    Логико-интуитивные методы, а в частности тестовые методики, играют существенную роль в исследовании персонала, управленческого актива и т.п.

    Стоит заметить, что результатами исследования систем управления должно быть не только обоснованные направления развития системы на перспективный период, но и должны быть определены причинно-следственные связи, приоритеты и мероприятия по совершенствованию систем для конкретных условий функционирования. Это может быть достигнуто проведением диагностического анализа - диагностики систем управления. Здесь диагностику следует понимать как комплекс взаимосвязанных исследовательских работ аналитического характера, позволяющих установить влияние одних факторов на другие и их связи, с целью определения недостатков в системе управления и их последующей ликвидации.

    Менеджерам, производящим исследование систем управления следует помнить, что тестовый анализ служит основой для выполнения детального (тематического) анализа. Он направлен  на поиск количественно определенных резервов в системе управления.

    При проведении такого анализа изучению подвергаются взаимосвязи и взаимодействие различных систем организаций, осуществляющих единый производственный процесс.

    При использовании тестовых методик  следует помнить, что распознавание  и формулирование проблем занимает центральное место в методологии исследования. Проблема определяет выбор методов исследования и подходов, предвидение результатов и установление ориентиров и ограничений.

    Часто путают проблему с задачей. Они отличаются тем, что задача предполагает знание алгоритма ее решения или выбор необходимого алгоритма из известных. Проблема - это противоречие, которое не всегда тождественно задаче. Оно несет в себе в той или иной степени элементы новых, неизвестных ранее изменений. Решение проблемы всегда требует творческих усилий, решение задачи в основном требует знаний.

    В зависимости от возникающих на предприятии  проблем следует с особенной  тщательностью отнестись к выбору методик проведения тестов.

    Процесс тестирования должен быть разделен на три этапа:

    1) выбор теста (определяется целью тестирования и степенью достоверности и надежности теста);

    2) его проведение (определяется инструкцией  к тесту);

    3) интерпретация результатов (определяется  системой теоретических допущений  относительно предмета тестирования). На всех трех этапах необходимо участие квалифицированного психолога или менеджера по персоналу.

    Определенная в ходе исследования с помощью тестовых методик высокая мотивация власти, лидерства, признания у старших менеджеров представляет собой выход работников за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок, приводящих к нарушению равновесного состояния, снижению эффективности функционирования и развития любой социальной системы: общества, организации, человека, возникающих из-за дисбаланса в институциональной среде.

    Поэтому, на предприятии должны быть определенные методы поддержания организационной  культуры, которые должны сводиться  не только к найму нужных и увольнению ненужных людей.

    В современной практике совершенствование  систем мотивации и приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной и стимулирующей системы сотрудников предприятия.

    Тестовые  методики, использующиеся на современных  предприятиях помогут обоснованно:

    - отобрать  кандидатов при приеме на работу;

    - определить  соответствия работников требованиям рабочего места, должности;

    - оценить  эффективность труда работников  для установления уровня оплаты  и форм стимулирования;

    - сформировать  список сотрудников для формирования  кадрового резерва и планирования  профессионального продвижения,  карьеры; 

    - выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции на предприятие;

    - подойти  к повышению квалификации персонала  и индивидуально разработать  систему внутрифирменного обучения.¹¹ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Исследование  систем управления на сегодняшний день обуславливается большой актуальностью. Мониторинг и исследование систем управления необходим для того, чтобы отметить проблемы и ошибки в управленческой деятельности, избежать конфликтов в среде персонала, провести исследование мотиваций сотрудников, их стремлений и профессиональных знаний.

    Тестирование  в данном случае имеет особенное  значение, так как тестирование является основным методом отбора кандидатов для выполнения работы. Для этого  применяются тесты, созданные для  оценки эффективности исполнения работы, тесты, созданные для оценки черт характера и свойств, которые способствуют эффективному исполнению работы. Применение тестовых методик и тщательная обработка результатов помогут управленцу по-новому посмотреть на деятельность всего предприятия и разработать пути совершенствования его развития.

    Исследуя  с помощью тестов систему управления предприятием у сотрудников, понимая мотивы, которые побуждают сотрудников к активности, можно влиять на его поведение и деятельность. Руководители, которые умеют активизировать других, достигают значительных успехов. Поэтому еще раз подтверждается актуальность и эффективность использования тестов в исследовании системы управления предприятием. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  используемой литературы

    1. Акиньшин Т. Диагностика персонала//Маркетинг в России и за рубежом - №14 - 2008

    2. Алексеев Н.С. Эволюция систем  управления предприятием// Проблемы  теории и практики управления. - 2000. - №2.

    3. Архипов Н.И. Исследование систем  управления. - М.: ПРИОР, 2007. -- 232 с.

    4. Буцков Н.А. Психология личности, - СПб.:Питер, 2006. - 233с. 

    5. Вебер Б., Шэффер У. На пути  к активному управлению с помощью  показателей // Проблемы теории  и практики управления. - 2000. - №  5. - С. 107-111.

    6. Вересаева Р.В. Психология труда, - М.: Владос, 2005. - 442с.

    7. Воевода Е.П. Управление персоналом, - СПб.:Питер, 2005. - 393с.

    8. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование  систем управления: Социологические  и экономические исследования, прогнозные  и плановые исследования, экспериментальные исследования. - Московская область: Крылья, 2000. - 416 с.

    9. Гниденко В. О чем говорят  анкеты//в сборн. «Управление персоналом», - Мн.: Книжный дом, 2008. - 435с.

    10. Ивлиева И.Н. Анализ применения  модели оценки капитальных активов  для исследования системы управления предприятием//ЦПП - №4 - 2007