Основные проблемы управления

Основные проблемы управления

 
Менеджерское жалованье тех лет также оставляло желать лучшего, что также не способствовало привлечению ярких талантов в эту сферу деятельности. Первые мастера или надзиратели получали лишь немного больше, чем рабочие. Часто белые воротнички - менеджеры − оплачивались на основе их социального класса, а не по мере их ответственности. К началу XIX в. недостаток менеджеров вынудил хозяев ввести оплату, основанную на труде. К 1830 г. жалованье администраторов, не владевших собственностью, повысилось значительно. Второе и третье поколения предпринимателей-основателей изменили подход и придали больший статус наемным менеджерам. Они делегировали больше прав менеджерам и больше зависели от них. 
Проблема управленческих кадров была весьма острой, но проблема рабочей силы была еще более важной. В широком смысле проблема рабочей силы имела три аспекта: вербовка, обучение и дисциплина. Сама по себе проблема вербовки или найма была многогранной. 
Рабочая сила периода раннего фабричного производства состояла из аграрных рабочих низкой квалификации, имевших определенное отвращение к фабричной жизни и работе. Это отвращение было в значительной степени вызвано потребностью соблюдать правила и строгую дисциплину, неизбежные при разделении труда. Неприятие этих моментов усугублялось отвращением к шуму, грязи и очевидной нищете на многих фабриках. 
Фабрики привлекали чернорабочих из сельской местности. Крестьяне с их традиционными семейными связями и наследием, своими многочисленными связями с прошлым и с общиной были вынуждены в короткий срок освоить новую городскую культуру, иной промышленный ритм и цикл труда. Переход от маленькой мастерской или фермы, от семейного хозяйства был драматичным для рабочего. Он был должен переместить корни из привычно- го, веками знакомого и почти неизменного уклада в новый, который представлялся ему неестественным, нестабильным и разрушительным по своей сути. Он должен был освоить и принять новую культуру, которая была совсем непривлекательной. 
Другой аспект проблемы найма состоял в критической нехватке квалифицированных кадров. Парадокс начала девятнадцатого столетия в Англии в том, что существовала большая безработица наряду с сетованием предпринимателей на отсутствие работников. Таким образом, эта безработица была структурной и ее сущность состояла в этом, бывшие аграрные рабочие не обладали квалификацией, требуемой фабриками. 
Следует также отметить, что недостаток рабочей силы в значительной степени обуславливался отказом рабочих принять фабричную жизнь. Незначительная по масштабам квалифицированная рабочая сила существовала в маленьких, рассеянных гильдиях и лавках; однако эти ремесленники и мастера предпочитали свой жизненный уклад рутинной работе на фабрике. Предприниматели были вынуждены идти порой на серьезные уступки, чтобы со- хранить их на работе. Потеря стратегического или ключевого мастера могла привести к закрытию целой фабрики. 
Джеймс Ватт имел много проблем с поиском людей, которые могли бы производить клапаны и цилиндры с соответствующими допусками. Причины многих сбоев в работе его машин кроились не в плохой разработке, а в плохом исполнении.Отдельные предприниматели заставляли квалифицированных людей работать сверхурочно, потому что только они могли выполнять ряд работ на удовлетворительном уровне. 
Железоделательные заводы продолжали выпуск продукции даже при временном отсутствии сбыта ради сохранения рабочей силы. 
Предприниматели использовали все возможные средства для приглашения рабочих. 
Второй по важности проблемой было обучение. Если персонал был нанят, он должен был обучиться новым достижениям индустриальной жизни. Грамотность быта редкостью и недоставало уровня образования; работа с машинами требовала некоторых навыков чтения, счета, умения читать чертежи и т. п. Обучение проводилось в значительной степени устной командой, показом, путем проб и ошибок. Новый служащий узнавал о том, как эксплуа- тировать машину или обрабатывать материал, как правило, от своего коллеги, соседа по рабочему месту. В то время стандартизированные методы работы еще не были созданы и каждый рабочий действовал в соответствии с указаниями своего наставника, который в большинстве случаев знал немногим больше его самого. 
Еще более серьезной проблемой были новые умения, требуемые на фабрике, так как никакие предыдущие работы не давали таких умений и навыков. И, наконец, рабочие не были обучены к соблюдению точности и допусков, требуемых методикой̆ заменяемых частей как одного из принципов массового производства. Даже относительно грубые измерительные приборы требовали особых инструкций для пользования ими. Ремесленники, приученные к про- изводству неповторимой продукции, сопротивлялись стандартизации частей̆, методов, и инструментальных средств, требуемых методом заменяемых дета- лей и узлов. 
Случайное приобретение несистемных знаний от сотрудников или неумелых контролеров, недостаток стандартных методов работы и сопротивление рабочих новым методам − все это сказывалось на эффективности деятельности фабрик, поэтому предприниматели вынуждены были обратиться к созданию собственных школ, чтобы обучить рабочих элементарной арифметике и геометрии, также другим умениям, необходимым на фабрике и отсутствующим у широкой публики. 
Знание проблем ранней фабрики позволяет более реалистично и не столь критично относиться к менеджерской практике тех времен. 
Уровень подготовленности или, проще сказать, неподготовленности рабочей силы приводил к очень дробной и узкой специализации работ, разделения их на незначительные задачи вследствие легкости обучения рабочих им. Целью была не только и не столько производительность, сколько решение практических проблем найма и обучения персонала.

Таким образом:

 
- расширение содержания работ приводило к полной невыполнимости их;

- принятие централизованного даже автократического стиля руководства диктовалось стремлением добиться предсказуемых результатов от рабочей силы, не желающей трудиться в соответствии с требованиями;

- участие рабочих в принятии решений не практиковалось из-за своей бесполезности или даже вредности; 
- знания рабочих, в недавнем прошлом крестьян, зависимых в толь или иной степени от феодалов, их представления о бизнесе, как и о демократии не могли быть адекватными для партисипативного менеджмента.

 
Третьей проблемой, но ни в коем случае не последней по важности, была дисциплина. Привыкшим к ремесленным традициям независимости и аграрным нравам самодостаточности, рабочим необходимо было прививать та- кие «привычки к промышленности» как:

1) точность;

2) регулярная посещаемость;

3) принятие нового режима  контроля и наблюдения;

4) монотонность и приспособление  к ритму и скорости действия машин.

 
Фабрика требовала иной дисциплины и системы контроля, значительно отличавшихся от традиционных, используемых феодалами в отношении крестьян и гильдиями в отношении ремесленников. Фабричная работа требует

1) скорее интенсивности, чем всплесков активности;

2) скорее точности и  стан- дартизации, чем неповторимости в проекте и методах выполнения;

3) скорее использования  оборудования и части работы, сделанной другими, чем гордости за собственный шедевр или найденное технологическое решение.

 
Очевидно, что новые привычки не приходили сами собой: выходы на работу были нерегулярными, «праздничные дни», которые были общей традиций при надомной системе, вызывали крупномасштабные прогулы, что сдерживало работу на фабрике. Рабочие предпочитали работать сверхурочно, чтобы заработать побольше, и затем исчезнуть на неопределенный срок. Для борьбы с этой праздничной проблемой и формирования лояльности рабочих некоторые предприниматели обращались к использованию традиционных праздников и организации компанией пикников и банкетов, которые несколько разбавляли монотонность годичной работы и укрепляли межличностные отношения.

 
Дисциплинарные меры, если судить по современным стандартам, были довольно строги. Усилия по решению дисциплинарной проблемы с тех пор практически не изменились, по крайней мере, в своем теоретическом аспекте. Изменения коснулись лишь практического их применения.

Все эти усилия и меры можно сгруппировать по следующим признакам: 
1) пряник, или предложение положительных стимулов;

 
2) кнут, или негативные санкции;

 
3) создание новой организационной этики удержания непокорных в 
определенных рамках.

 
В качестве пряника ранние предприниматели разработали два способа:

 
1) субподряд и 2) сдельная оплата.

Смысл субподряда заключался в том, что предприниматель заключал договор с надзирателем, который обязывался выполнить определенную часть работ. Таким образом, ответственность за выполнение работ переходила к надзирателю, который имел стимул выполнить определенный объем работ с возможно минимальными затратами. 
Сдельная оплата появилась уже на начальной стадии фабричной системы. К 1833 г. почти половина рабочих хлопкопрядильных фабрики были на сдельной оплате. Принятие концепции сдельной оплаты или оплаты по результату пред- ставляло главный психологический порыв с традицией.

Прежнее отношение, со- стоявшее в оплате труда рабочего на уровне средств существования, исходило из понимания, что наилучший рабочий - это голодный рабочий. Новое отношение исходило из концепции «экономического человека». Это понимание исходило из признания, что денежное стимулирование позволяло проявиться лучшей сущности человека и что в стремлении получить больше он будет работать интенсивнее. Так родилось понимание экономического человека, пережившее его пионеров. 
Сдельная система вызывала в те времена не меньше противодействия, чем и сегодня. Предприниматели пытались «подгонять» рабочих, изменить, увеличить нормы выработки, что вело к ухудшению качества и трениям меж- ду работниками и предпринимателями по поводу норм и начисления зарплаты. Более широко распространенной была система дифференцированных штрафов. В отношении квалифицированных рабочих, которых недоставало фабрикам, дисциплинарные меры были не слишком строгими. 
Третий метод дисциплины был ориентирован на создание новой фабричной этики. Цель состояла в том, чтобы использовать религиозную мораль и ценности для создания соответствующего отношения к работе. Внедрение правильных привычек к промышленности велось посредством обучения морали в заводских поселках, порой даже в рабочее время. Основными формами этого обучения были чтение «хороших книг», посещение церкви, проповеди, направленные на избежание смертельных грехов, лени, жадности и т. п. Несомненно, это моральное увещевание имело своей целью не только сохранение души рабочего, но и экономический интерес. 
В дополнение к трудностям укомплектования фабрики соответствующим персоналом, найма компетентных мастеров, предотвращения разрушения машин луддитами первые менеджеры сталкивались с необходимостью и проблемами в планировании, организации, контроле. 
В планировании операций первые фабрики требовали намного больше- го предвидения, чем надомная система. С развитием фабричной системы но- вые промышленники становились все более рациональными, более прагматично относились к созданию основы для долгосрочного роста, обращая меньше внимания на краткосрочную спекулятивную прибыль. 
Фабрики требовали планирования вследствие использования дорого- стоящего оборудования, окупающегося в большие сроки. Поскольку капитал материализовывался, бизнесмен был должен быть более рациональным и уделять больше внимания долгосрочным последствиям своих решений. Из- вестных нам примеров планирования в промышленности немного, и они в значительной степени технически ориентированы и не включают в себя все аспекты деятельности организации. 
Путем проб и ошибок ранние предприниматели пытались справляться с проблемами управления фабрикой и рабочей силой. Акцентирование скорее на технических, чем управленческих проблемах было вероятно следствием крайне низкого уровня технологического искусства и давления конкурентной среды. 
Менеджмент признавался узким, ограниченным вопросом, который не подлежал обобщению, а успех рассматривался как следствие наличия или отсутствия должных личностных качеств менеджера, а не его понимания более широких принципов управления. Менеджмент был персональным искусством, а не наукой; прагматическим, а не теоретическим; частным и случайным, а не универсальным. Таким образом: 
- Промышленная революция создала новую культурную среду и пере- смотрела ряд проблем менеджмента. 
- Потребности человека становились все более сложными, поскольку он стремился адаптироваться к жизни в городе и к новым проблемам фабрики. 
- Организации перестраивались в соответствии с требованиями новых масс капитала, разделения труда и потребностью в экономически предсказуемой деятельности. 
- Организациям приходилось вводить новшества, чтобы успешно конкурировать в рыночной экономике рынка и создавать усилия для роста пред- приятий и сокращения затрат. 
- Экономическая теория признала, что предприниматель-менеджер выполнил новую функцию и роль, объединяя три традиционных фактора производства в постоянно растущей системе фабрики.