Теории содержания и процесса мотивации персонала и особенности построения современной системы мотивации персонала

     Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов.

Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью. Поэтому  мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она обладает определенной стабильностью, но может меняться в процессе воспитания человека, образования.

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  стадий.

     Первая  стадия – возникновение потребностей у человека. Условно их можно разбить  на три группы: физиологические, психологические, социальные.

     Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности.

     Третья  – определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтоб устранить  потребность.

     Четвертая – осуществление действий, которые в конечном счете должны удовлетворить потребность.

     Пятая – получение вознаграждения за осуществление  действия.

     Шестая  – устранение потребности. Зависит  от того, вызывает устранение потребности  ослабление или усиление мотивации к деятельности [7].

Рисунок 2 - Схема мотивационного процесса 

     Таким образом, процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен и занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает  их поведение [4]. 
 

      1.2 Теории содержания мотивации 
 

      Одним из первых исследователей теории содержания мотивации был Ф. Тейлор, который  в основу мотивации персонала  закладывал приоритет финансовых стимулов. Он требовал, чтобы менеджмент соотносил  вознаграждение наемных работников с объемом выпускаемой ими продукции, при этом персонал должен строго соблюдать самые жесткие стандарты рабочих заданий. Широкому распространению систем оплаты труда по его результатам способствовала и популярность работ Ф. Гилбрета.

      Немецкий  социальный историк Макс Вебер впервые еще до признанного в 70-80-е г.г. 20-го века японского стиля управления персоналом считал, что необходимо увязывать сохранение за сотрудником рабочего места и справедливое и предсказуемое вознаграждение за труд, уделял внимание факторам, которые способствовали как мотивации работников, так и привязывали их к организации. Тейлор же не рассматривал данную проблему.

      Мэри  Паркер Фоллетт, Элтон Мейо впервые  ввели значение нематериальных стимулов и мотивов, особо выделяя принятие индивида группой, одобрение его действий другими людьми и отстаивали демократические начала в противовес бюрократическим. Примеры можно наблюдать на любом предприятии, когда рабочие группы вырабатывают общее мнение относительно приемлемого для их членов уровней производства и принуждают всех придерживаться согласованных объемов. Если индивиды ценят членство в этой группе больше, чем финансовые стимулы, они согласятся с коллективными условиями. Элтон Мейо утверждал, что пока условия формирования рабочей группы неудовлетворительны, финансовые стимулы не действуют. Кроме того, Э. Мэйо, рассматривавший социальную мотивацию индивидов на рабочем месте, подчеркивал, что менеджмент должен скорее поощрять ее, нежели противостоять ей, применяя системы индивидуального премирования [11].

      Теории  содержания мотивации анализируют, факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером [7]; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда [5] и 4) теория двух факторов Герцберга.

      Широко  известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

-        Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

-  Люди  испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

-        Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. 

-   Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

-        Если одна потребность удовлетворяется, то на ее, место выходит другая неудовлетворенная потребность.

-  Обычно  человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

-     Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

-      Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

-    Потребности более высокого уровня  могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня       

      В соответствии с теорией Маслоу существует пять трупп потребностей.

      Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище  и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

      Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.

Потребности принадлежности и  причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях  и т.п. 

      Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

      Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

      Основная задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

      Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории ERG из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

-        потребности существования;

-         потребности связи;

-        потребности роста.

      Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

      Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены  иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

      Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, Т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. 

      Теория  Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня [7].

      Широко  распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория приобретенных потребностей МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

      Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать.

     МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

      Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников. .

     Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям. 

     Для успешной организации работы таких  членов коллектива необходимо создавать  условия, позволяющие им регулярно  получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.