Теоретические основы управления мотивационным процессом

    Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

    Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

    Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод особенно целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

    Для массовых же рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

    Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня, и не только для  изучаемого предприятия. Несомненно, руководство  предприятия делает довольно много  для решения этой проблемы. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В качестве эксперимента предлагается внедрить японский метод управления производительностью -  повышение культуры производства. Состояние рабочего места необходимо оценивать еженедельно (причем постоянно в разные дни) на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие будут прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в противном случае снижается процент премии (см. приложение 2). Применение такой системы позволит повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

    Соблюдение  пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали.

    Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

    Правильно располагать и хранить нужные предметы;

    Постоянно поддерживать чистоту и порядок  на рабочем месте;

    Постоянная  готовность рабочего места к проведению работы; 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Исходя  из вышеизложенного, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

    Кроме того, необходимо еще раз отметить, что процесс мотивирования принципиальным образом отличается от процесса стимулирования. Суть этого отличия состоит в  том, что  стимулирование -  это одно из  средств,  с  помощью  которого  может  осуществляется мотивирование. При  этом, чем  выше уровень  развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это  связано с  тем, что  воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей, приводят  к тому,  что члены организации  сами  проявляют  заинтересованное  участие в  делах организации, осуществляя необходимые действия,  не дожидаясь или же  вообще  не  получая  соответствующего   стимулирующего  воздействия.

    В изучении же теории мотивации выделяют два основных подхода:

    - первый  основывается  на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Это теории базирующиеся на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а следовательно, и деятельности. (Маслоу, Герцберг, Мак Клелланд).

    - второй базируется на процессуальных теориях. Здесь говориться о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей (Врум, Портер, Лоулер).

    Проанализировав ситуацию и состояние мотивационного процесса  на ЗАО НПП «Белсофт», можно сделать следующие выводы:

    1. Эффективное использование потенциала работников  на ЗАО включает:

  -  планирование и совершенствование работы с персоналом;

  -  поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

    2. К основным задачам кадровой службы на предприятии относятся:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

    3. С учетом сложной экономической  ситуации в Республике Беларусь, и невозможностью обеспечения персонала достаточно высокой зарплатой, основными направлениями в совершенствовании мотивационной политики является применение различного вида нематериальных стимулов.

    4. Особое внимание следует уделить таким направлениям как:

• применение программы обогащения труда и ротации кадров;
• использование скользящего графика, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• установление работникам скидок на продукцию собственного производства;
• практика дифференцированного годового вознаграждения по итогам года и т.д.
• возможность получения льготных кредитов;
• возможность членства в различных клубах (спортивных, по интересам и т.д.).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989.
2. Афонцев С.А. “Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива”, М, 99г.
3. Батьковский А., Попов С. “Приемы мотивации к труду и профессиональному росту”// Проблемы теории и практики управления 2001г. №2
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
5. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
6. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика,1998
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
8. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.- Пб.: «Спец.литература», 1995
9. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело,  1993.
10. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону :Феникс. 1996.
11. Колесницкий С. “Роль мотивации в эффективном управлении предприятием”// Проблемы теории и практики управления 2003г. №1.
12. Комаров М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ,1998г.
13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2001. - №10.- С 12-15
14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.//| Человек и труд 2002 №10.
15. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
16. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
17. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992.
18. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373
19. Негашев Е.В.  Анализ   предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. шк., 1997
20. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский  подходы. - М.: Экономика, - 1993.
21. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993.
22. Седегов Р. С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия – Мн.: Тэхнология; Изд-во БГЭУ, 1997.
23. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996.
24. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.

Приложение1

Перечень  должностей руководителей и специалистов, которым устанавливаются надбавки за сложность и напряженность труда 

    

• Генеральный директор
• Исполнительный директор
• Технический директор
• Финансовый директор
• Директор по проектам

• Директор  по маркетингу

• Заместитель генерального директора 
• Заместитель исполнительного директора по координации выполнения проектов

• Заместитель исполнительного директора 

• Заместитель директора по маркетингу по телекоммуникациям
• Юрисконсульт
• Начальник департамента
• Главный бухгалтер

 

    Кроме того, дополнительно нанимателем  может быть установлена надбавка за сложность и напряженность труда главным, ведущим и старшим специалистам. 
 
 
 
 
 

Приложение 2

Критерии  определения коэффициента качества сотрудников и коллективов  структурных подразделений НПП ЗАО Белсофт по системе качества труда