Теоретические основы управления мотивационным процессом

      Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо  непосредственно получает  то,  что он  может использовать  для устранения потребности,  либо  то,  что он  может обменять  на  желаемый  для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.                                               

      Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого потребностью, а также от того,  называет устранение  потребности ослабление  или усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности.

      Знание  логики  процесса  мотивации   не  дает  существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают  неясным  процесс практического  развертывания мотивации.  Важным факторы  является не очевидность мотивов.  Можно предполагать, догадываться  по поводу того,  какие  мотивы  действуют,  но в  явном виде  их “вычленить” невозможно.

      Следующим важным фактором является  изменчивость мотивационного  процесса.  Характер  мотивационного процесса  зависит от того,  какие   потребности инициируют  его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие  этого взаимодействия могут меняться во времени,  изменяя направленность  и характер  действия  мотивов поэтому даже  при самом глубоком знании мотивационной структуры человека,  мотивов его действия  могут возникать непредвиденные  изменения в поведении человека  и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

      Еще одним фактором делающим  мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным  и не  на сто процентов предсказуемым,  является  различие инновационных   структур отдельных людей,  разная  степень  влияния  одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других.  У одних  людей стремление  к достижению  результата может  быть  очень  сильным,  у  других  же  оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют  одинаково  сильный  мотив на  достижение результата. Но у  одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.    

      Процесс мотивации очень сложен  и неоднозначен,  поэтому существует  достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 

    1.2. Основные теории мотивации

    Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и  Дэвида  МакКлелланда. Второй  подход к мотивации базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий  работников и выборе  определенного вида  поведения для достижения конкретных целей.  К таким теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера. Рассмотрим данные теории подробнее.               

    1.2.1. Теория иерархии потребностей по  А.  Маслоу

    Сущность  данной теории сводится  к изучению потребностей  человека. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а не сознание  человека. В основе же  поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. Люди, работающие по причине удовлетворения данных потребностей, мало интересуются содержанием работы, а основное внимание уделяют условиям и оплате труда;
2. потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем – защита от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Сотрудники, находящиеся на данном уровне, ценят стабильность, предпочитают работать по строго определенным правилам и инструкциям; 
3. социальные  потребности – необходимость в социальном    окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка. Работник оценивает свою деятельность с точки зрения принадлежности к коллективу и возможности чувствовать себя причастным к общему делу;
4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Оценка работы происходит с точки зрения возможности выхода на лидирующую позицию в рамках коллектива;
5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей в полном объеме. Люди смотрят на свою работу как на возможность творчества.

     В самовыражении

В уважении

В общении с людьми

В безопасности и социальной

      защищенности

Физиологические

    Рис. 1.2.1.1. Пирамида потребностей по Маслоу

    Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три –вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

      Смысл такого иерархического  построения заключается в   том, что приоритетны для человека  потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

      Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека  как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью,  поэтому процесс мотивации человека  через потребности бесконечен.                               

    Руководителю следует тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,  какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.   

    1.2.2. Теория мотивации Дэвида МакКлелланда.

    С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации  отводится потребностям более высоких  уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

    Если  кратко характеризовать людей с  потребностью власти, то чаще всего это откровенные и энергичные работники, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

    Необходимо  помнить, что люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы.

    Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими успехи поощрялись вполне конкретно. Руководитель, мотивируя работников с ярко выраженной потребностью успеха, должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия, чтобы развязать их инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

    Работники с потребностью причастности заинтересованы в окружении единомышленников, в оказании помощи другим. Они увлечены такой работой, которая дает им возможность социального общения. И здесь главная забота руководителя — сохранить атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты в первичных трудовых коллективах.

    Нормальный  социально-психологический климат в первичном трудовом коллективе — залог успеха.

    При таком утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию -  его способность быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь убеждать окружающих  в его правильности.

       Согласно теории МакКлелланда,  люди стремящиеся к  власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

      Управлять такими  потребностями  можно,  подготавливая работников  к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.  

    1.2.3. Теория ожиданий В. Врума

    Согласно  теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

      Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника; 
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

    Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности  в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

         Исходя  из  теории  ожиданий,   можно  сделать вывод,  что  работник  должен иметь  такие  потребности,  которые могут   быть в значительной  степени   удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. 

    1.2.4. Теория справедливости

      Согласно этой  теории эффективность  мотивации оценивается работником  не  по определенной  группе  факторов, а системно с учетом  оценки вознаграждений, выданных  другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.                                                                                                 

      Сотрудник  оценивает  свой  размер поощрения по сравнению   с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает условия в которых работают  он  и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой – на старом , у одного было одно качества заготовок,  а другого  - другое. Или, например  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.