Теоретические основы управления мотивационным процессом

                                          

    1.2.5. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

      Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

    Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет адекватно затраченным им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются в том,  что люди  имеют собственное суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.   

                                                    

    1.2.6. Теория мотивации  Выгодского

    Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.           

      Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и   определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются параллельно.  Это означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с помощью средств другого невозможно.                                              

      Например,  если в  определенный  момент  времени человеку требуется  удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

      По  всему  мнению,  эта   теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие  проблемные потребности человека.

                                          

1.3.  Использование механизма мотивации в управлении персоналом 

    Как уже отмечалось, в  механизме мотивации  важным элементом выступают потребности  работника и их удовлетворение. Человек  испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Обычно потребности делят на две группы — первичные потребности и вторичные потребности.

    Первичные потребности соответствуют физиологическим (потребности в пище, жилище, одежде и т.п.) и появляются с рождением человека.

    Вторичные потребности возникают в процессе жизнедеятельности людей. К ним относят потребности в общении, уважении, успехе, привязанности, самовыражении, причастности к той или иной социальной группе и т.п. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими.

    И первичные и вторичные потребности  проявляются в поведении людей. Если мы говорим о поведении работника в процессе трудовой деятельности, то налицо внешнее проявление отношения к труду, то есть его трудовое поведение. К этому следует добавить, что потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям.

    Потребность, ощущаемая работником, вызывает в  нем стремление удовлетворить эту  потребность, достичь определенной цели. При ее осуществлении человек  может считать свою потребность:

     

    а) удовлетворенной;

    б) частично удовлетворенной;

    в) неудовлетворенной.

На рис. 1.3.1. показана взаимосвязь потребностей работника, мотивов, трудового поведения и цели, стоящей перед ним. 

 

Рис. 1.3.1. Упрощенная модель мотивации трудового поведения через потребности 

      Психологи отмечают, что наблюдается строгая  иерархия удовлетворения потребностей: сначала удовлетворяются первичные  потребности, затем, когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения другие, более высокого иерархического уровня. Это можно ассоциировать с постепенным подъемом по лестнице, где на каждой новой ступеньке находятся свои потребности, удовлетворяя которые человек поднимается на следующую ступеньку. [9,113]

    Использование мотивационного механизма затруднено вследствие того, что спектр потребностей работника многогранен. К тому же не все имеют одинаковые потребности. Грамотный руководитель при управлении персоналом должен в достаточной степени представлять себе, какие потребности имеют его подчиненные, и создавать определенные условия для их удовлетворения. Следует также учитывать, что с течением времени эти потребности изменяются и нельзя рассчитывать на то, что мотивация, оказавшая воздействие на работников один раз, также адекватно "сработает" и в другой раз.

    При использовании механизма мотивации  в процессе управления персоналом необходимо учитывать ряд факторов и направлений (табл. 1.3.1.).

   Таблица 1.3.1

Направления и факторы мотивационного управления

 

    Отлаженная  система мотивации оказывает  положительное воздействие на результативность деятельности предприятия по следующим основным направлениям:

• увеличение оборота и прибыли;
• улучшение качества продукции и труда;
• повышение творчества и активности работников;
• внедрение новых методов и приемов труда, техники и технологии;
• улучшение использования потенциала работников, в том числе их квалификации, опыта;
• сокращение текучести персонала;
• улучшение морально-психологического климата в трудовом коллективе;
• создание хорошего имиджа предприятия.

    В месте с тем при решении  проблемы мотивации персонала следует  учитывать, что:

• индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них оказывают влияние настроения работников;
• ввиду более простой определённости и ясности материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется, что нельзя признать правильным;

• даже если мотивы известны, цели предприятия и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой;

• оптимальный вариант, как и единственный вариант, определить нельзя.

    Следует использовать весь комплекс элементов  мотивационного механизма.

    Внутренним  побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой деятельности является мотив. Однако,  деятельность работника находиться под воздействием нескольких мотивов, или мотивационного ядра.

    Мотивационное ядро – это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определённый период времени в своём трудовом поведении

    Структура мотивационного ядра различна. Она  зависит от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие трудовые ситуации:

• ситуация выбора специальности или места работы;
• ситуация повседневной работы по данной профессии на конкретном предприятии;
• конфликтная ситуация;
• ситуация перемены места работы или смены профессии;
• инновационная ситуация, связанная с существенными изменениями условий трудовой деятельности;
• другие ситуации.

    Ведущее место в приведенной классификации  трудовых ситуаций занимает повседневное трудовое поведение. Оно характеризуется следующим мотивационным ядром, куда входят

    • мотивы обеспечения;

    • мотивы призвания;

    • мотивы престижа.

    Мотивы  обеспечения связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для достижения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы лежат в основе материальной заинтересованности, в ориентации на заработок. Они взаимосвязаны с действием механизма стимулирования.

    Мотивы  призвания состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности. Роль этой группы мотивов в настоящее время возрастает.

    Мотивы  престижа выражаются в стремлении работников реализовать свои социальные устремления, принять участие в общественно значимой деятельности.

    Представители различных социальных слоев отдают приоритет неодинаковым группам  мотивов. Так, для рядовых работников ведущим мотивом выступает мотив  обеспечения. Для руководителей  различного уровня ведущими являются мотивы признания и престижа. Как правило, работники, ставшие руководителями, уже до этого имели сравнительно высокий уровень заработной платы. Переход на руководящую должность позволяет им полнее реализовать свои потребности самовыражения в признании личной значимости со стороны окружающих. Однако это не означает, что руководящим работникам не присущ мотив обеспечения. Он также входит в мотивационное ядро, но занимает там не главное место.

    В социально-экономической ситуации, характерной для Республики Беларусь и некоторых других стран Восточной Европы, ведущим мотивом в большинстве случаев выступает уровень материального стимулирования, уровень оплаты труда. Ориентация на личное материальное обеспечение будет лежать в основе структуры побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут созданы возможности для полного удовлетворения всех основных потребностей. Чем выше заработок работника, тем полнее он и члены его семьи удовлетворяют целый ряд своих запросов в материальных и духовных благах.

    Стимулирование  призвано выполнять следующие основные функции: экономическую, социальную, социально-психологическую, воспитательную.