Технология обучения действиям в процессе развития персонала организации (методика ACTION LEARNING)

Использование методики «Action Learning» в процессе ПК менеджеров позволяет получить управленческий, экономический, синергетический, личностный, социально-психологический эффекты.

Управленческий эффект заключается в том, что в процессе групповых занятий решаются важные проблемы, присущие данной организации; обучающиеся учатся умению вычленять проблемы, структурировать их, предвидеть последствия их решения; повышается управленческая компетентность руководителей и конкурентоспособность всей организации.

Экономический эффект проявляется в том, обучение группы менеджеров в организации без отрыва от работы менее затратно, чем оплата обучения или стажировки в других учреждениях каждого по отдельности.

Синергетический эффект заключается в том, что менеджеры учатся друг у друга, а не у «учителя», обмениваясь, таким образом уникальным опытом, свою расширяют и обогащают практику.

Личностный эффект достигается в том, что менеджеры формируют у себя устойчивые навыки рационального поведения в условиях неполной информации; получают навыки делового общения; развивают презентационные умения, навыки представления информации; учатся работать в команде; имеют возможность моделировать свою карьеру в данной  организации; осуществляют самооценку и на ее основе самокоррекцию индивидуального стиля общения; учатся учиться, самостоятельно отыскивая необходимые знания для решения ситуационной проблемы; изменяют мотивацию к обучению.

Социально-психологический – обеспечивает благоприятный микроклимат в организации, формирует атмосферу сотрудничества, вовлеченности в работу и удовлетворенность трудом, укрепляет лояльность персонала к организации и ее руководству.

3. Внедрение системы обучения  действием во внутрифирменный процесс повышения квалификации предполагает разработку соответствующей программы. Работа над ее внедрением включает этапы:

• Подготовительный (1-2 месяца), на котором происходит: отбор слушателей; составление вопросника; организация заполнения вопросника; анализ результатов опроса; определение основных проблем на основе результатов опроса; формирование команд для решения проблем (разбивка их по группам (не более 6 человек), количество групп не более трех, руководствуясь, например, стажем работы, содержание управленческой деятельности);  подготовка преподавателем (консультантом) пакета кейсов; составляется график занятий. проведение двух-трехдневных вводных семинаров (задачи которых: обозначить целевые ориентиры обучения; создать необходимую благоприятную атмосферу: в процессе психологических и коммуникативных тренингов познакомить участников, дать им возможность поделиться с коллегами своими взглядами и пожеланиями, проверить свои способности слушать, излагать и отстаивать свою точку зрения; коллективный выбор проблем для решения в процессе обучения); оглашение расписания занятий (периодичность встреч).
• Организационно-деятельностный (6-8 месяцев), предполагающий непосредственное проведение занятий, на которых участники разрабатывают проекты, обсуждают и решают проблемы. На данном этапе используются активные методы обучения действием: анализ конкретных ситуаций, метод кейсов, метод «инцидента», «баскетметод», игровое проектирование, метод ролевых игр, метод дискуссии. Каждый из данных методов имеет свои преимущества и недостатки.  Однако технологии их проведения во многом совпадают: знакомство с моделью практической ситуации, предварительное обсуждение ситуации с преподавателем, анализ практической ситуации в подгруппе, межгрупповая дискуссия организуется на основе сообщений подгрупп, подведение итогов.
• Заключительный (аналитический). Цель этого этапа обучения действием — добиться рефлексии: оценить, что произошло, извлечь уроки из прошедших занятий и лучше понять их. Этот этап с успехом может применяться в качестве промежуточного.

Рекомендации преподавателю, консультанту по организации занятий с использованием методики  «Action Learning» в процессе повышения квалификации менеджеров:

1. Методическая и личностная подготовка к занятиям, включающая:  разработку банка конкретных ситуаций; отбор для анализа участниками актуальных и реальных кейсов; знание специфики и методики кейс-технологий; разработку собственного имиджа; выбор индивидуального стиля поведения и преподавания (роль фасилитатора); владение невербальными средствами общения.

2. Проведение на подготовительном  этапе обучения (совместно с психологом) психометрических тестов для определения типов обучаемых: «активист», «мыслитель», «теоретик», «прагматик».

3. Систематический контроль усвоения  учебного материала;

4. Обязательное подведение итогов  после каждого занятия.

5. Использование игротехнических  приемов «погружения» в групповое  взаимодействие и дебрифинга («выгружения»).

6. Активное использование средств  обучения: видеофильмов (учебных, фрагментов художественных фильмов), мультимедийного и видео оборудования, профессиональных периодических изданий.

7. Регулярное предоставление отчетов  о результатах занятий топ-менеджерам.

 

Литература

1. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента. - Красноярск: Красноярск. кн. изд-во, 1999. - 352 с.
2. Виханский О.С. Метод конкретной ситуации в преподавании управленческих дисциплин - М.: Логос,  2004.- 102 с.
3. Гаррат Б. Сила обучения действием // Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера: пер. с англ. Под ред. О.С. Виханского.- М.: Гардарики, 2000.- 224 с.
4. Деслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.:БИНОМ, 2003.- 432 с.
5. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учебн. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 367 с.
6. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / Пер. с англ.- М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004.- 304 с.
7. Кейси Д. Роль консультанта группы // Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера: пер. с англ. Под ред. О.С. Виханского.- М.: Гардарики, 2000.- С. 92-100.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Уч. Пособие - М.: ИНФРА-М, 2002.- 268 с.
9. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 160 с.
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. - М.:Аспект Пресс, 1998. - 279 с.
11. Реванс Р. Обучение действием: его природа и происхождение // Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера: пер. с англ. Под ред. О.С. Виханского.- М.: Гардарики, 2000.- С.20-32 с.
12. Российский менеджмент: учебные конкретные ситуации. Кн. 2. Общий и стратегический менеджмент. Маркетинг. Финансовый менеджмент. Организационное поведение и управление персоналом. Науч. Редакторы: А.М. Зобов, Б.Н. Киселев- М.: ГУУ, 2001.- 632с.
13. Рындак В.Г. Непрерывное образование и развитие творческого потенциала учителя (теория взаимодействия). -  М.: Пед. вестник, 1997.  -  244 с.
14. Саттон Д. Диапазон применения обучения действием // Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера: пер. с англ. Под ред. О.С. Виханского.- М.: Гардарики, 2000.- С. 86-94 .

 

 

 

Приложение 1

Памятка преподавателю, внедряющему кейс-технологии

 

Как бы вас ни увлекала разработка новых ситуационных заданий, кейсов, помните, что каждое из них требует тщательного планирования и в идеале должно быть предварительно опробовано в рамках экспериментальной программы обучения.

Никогда не требуйте от аудитории выполнить задание, которое вы не готовы выполнить сами. Ваша задача- заставить человека по-новому взглянуть на многие проблемы, и здесь вам следует проявлять такт, если вы хотите добиться положительного результата, не ставить обучаемого в положение «двоечника» в присутствии его сокурсников, коллег или деловых партнеров.

Никогда не давайте заданий, неудача в выполнении которых способна глубоко задеть самолюбие обучаемых. Маловероятно, что впоследствии у вас хватит учебного времени, такта и даже опыта, чтобы исправить психологическую ошибку. Если у обучаемого что-то не ладится, то вместо того, чтобы делать это всеобщим достоянием, надо провести специально для него инструктаж, дополнительные консультации и индивидуальные занятия.

Попытайтесь найти информационный центр, где бы вы могли просматривать видеоматериалы, готовить сценарии для ситуационно-ролевых игр и т. д.

Разработав программу своего курса с использованием кейс-технологий, не забывайте ее регулярно просматривать, оценивая, насколько она удовлетворяет требованиям конкретной группы менеджеров и учебному процессу в целом.

И еще одно важное требование: все, чему обучает преподаватель, он должен демонстрировать на своем примере, а следовательно, он несет ответственность за свой вербальный и визуальный имидж, за умение управлять аудиторией в любой складывающейся в процессе обучения ситуации, за этические нормы своего поведения, за профессиональную, игротехническую и коммуникативную компетентность, позволяющую ему обучать других такой же компетентности с помощью интерактивных технологий. Китайскому философу Лао-цзы принадлежат слова: «Чтобы вести людей за собой, иди за ними». Это еще одно очень важное умение, которым необходимо овладеть «играющему» преподавателю. 
Приложение 2

Паспорт конкретной ситуации (КС)

1.  Наименование учебной дисциплины.

2.  Название темы учебной дисциплины,

3.  Цель ситуационного занятия.

4.  Краткая характеристика приобретаемых  знаний и умений.

5.  Материалы ситуации (текст  может быть представлен в виде: кейса, кейс-стади, инцидента, сценария  для «разыгрывания» ситуации  в ролях (инсценировки),

6.    Вопросы для обсуждения.

Материалы ситуации должны содержать следующие разделы:

•   Введение в ситуацию.

•   Описание ситуации.

•   Постановка задачи.

•   Определение статуса или профессиональной роли тех или того, кто принимает решение по материалам ситуации.

•   Список литературы (в случае, если ситуации заимствованы из опубликованных источников).

Во введении в КС  отражается значение рассматриваемой проблемы, основные направления ее решения. Оно должно подчеркнуть актуальность и типичность подобных случаев в профессиональной практике. Описание ситуации дается в виде исходной информации, представленной текстом, дополненным таблицами, схемами, рисунками, графиками и др., иллюстрирующими развитие ситуации и соответствующие ей условия деятельности организации.

Постановка задачи содержит основные вопросы (задачи, проблемы), которые обучаемые должны решить в процессе разбора и анализа КС исходя из поставленной цели их применения.