Технология обучения действиям в процессе развития персонала организации (методика ACTION LEARNING)

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Менеджмент организации

на тему «Технология обучения действиям в процессе

развития персонала организации (методика ACTION LEARNING)»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка __ группы

по специальности «Менеджмент организации»

Рутчина О.Г.

Проверила: к.п.н., доцент кафедры

менеджмента и МПЭД

Гузаирова А.Ф.

 

 

 

 

 

 

 

 

Оренбург, 2013

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………..3

Глава I. Теоретические основы повышения квалификации менеджеров….5

1. Повышение квалификации менеджеров как актуальная проблема

управления персоналом………………………………………………………..5

1.2. «Action Learning» («Обучение действием»): назначение методики и ее

 сущность…...…………………………………………………………………...12

1.3. Разработка программы «Action Learning» в процессе повышения

квалификации менеджеров…………………………………………………...18

Глава II. Кейс-технологии обучения действием менеджеров……………….26

2.1. Анализ конкретных ситуаций (АКС)…………………………………………26

2.2. Методы работы с ситуациями в образовательном процессе менеджеров…30

        Заключение…………………………………………………………………...39

Литература……………………………………………………………………42

Приложения…………………………………………………………………..44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Усилие инновационных процессов в сфере современного производства повышает требования к качеству подготовки персонала, что на прямую связано с ростом затрат на профессиональную подготовку. Как показывает практика, в промышленности «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится в среднем до 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию. Другими словами, каждый работник один раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания, а процесс подготовки персонала целесообразно реализовывать в рамках концепции непрерывного образования

Принципиально новые условия и содержание деловой активности, сложившиеся в России с начала 90-х годов прошлого века в связи с развитием рыночных отношений, кардинальным образом изменили требования к качествам, которыми должны обладать специалисты, прошедшие специальное обучение и желающие стать менеджерами. Это требует применения в сфере бизнес-образования новых технологий, особенно позволяющих обучаться без отрыва от выполнения своих профессиональных обязанностей, прямо на рабочем месте. Изменение содержания процесса повышения квалификации менеджеров обусловлено необходимостью развития умений руководителями решать возникшие проблемы, сменой пассивного типа обучения (роль слушающего, усваивающего, повторяющего) активным, когда обучаемый сам становится активным творцом знаний, инициатором обмена информацией, способным брать на себя ответственность, готовым самостоятельно принимать решения.

Обучение действием- это подход к развитию людей в организации, который использует задачу как движущую силу повышения квалификации менеджера; это метод решения проблем и обучения в группах, который дает возможность индивидумам, группам людей или целым организациям измениться. Он помогает создать такие отношения, которые помогут любой компании улучшить существующее положение и ввести новшества для процветания в будущем.

Методика «Action Learning» («Обучение действием») используется коммерческими организациями в качестве эффективного средства обучения и развития менеджеров уже более 30 лет. Эта технология была предложена Регом Ревансом (знаменитым английским специалистом практиком в сфере управленческого консультирования) как наиболее эффективный способ повышения квалификации менеджеров без отрыва от повседневной работы.

Объект исследования- система повышения квалификации руководителей учебных учреждений в муниципальной системе образования.

Предмет исследования- применение методики «Action Learning» в процессе непрерывного образования менеджеров.

Цель исследования- раскрыть сущность и потенциал методики «Action Learning» в повышении квалификации менеджеров.

Задачи:

- обосновать повышение квалификации  менеджеров как актуальную проблему управления персоналом;

- определить содержание и назначение методики «Action Learning»;

- охарактеризовать процесс разработки  корпоративной программы «Обучение действием»;

- раскрыть сущность кейс-технологий  обучения действием менеджеров;

- разработать рекомендации преподавателям (консультантам) в системе повышения  квалификации менеджеров по практическому применениию методики «Action Learning».

Методы исследования: теоретический анализ предмета и проблемы исследования; классификация, сравнение, обобщение. 
Глава I. Теоретические основы повышения квалификации менеджеров

 

1. Повышение квалификации менеджеров как актуальная 

 проблема управления персоналом

 

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. В процессе трудовой жизни (30- 40 лет) невозможно пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали, что промышленность и управление- это, прежде всего, людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного  образования, могут быть выделены следующие:

- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ;

- развитие рынка с высоким уровнем конкуренции между странами;

- изменения во всех областях жизни- главный элемент современности;

- более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Реальная периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов на предприятиях России составляет 7- 8 лет, в то же время как в Западной Европе и Японии- 3-5 лет. Периодичность же повышения квалификации рабочих в отраслях промышленности возросла до 13- 15 лет, в то время как на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой она составляет 3-6 лет, не считая постоянного и интенсивного тренинга.

Несоответствие квалификации персонала потребностям компании негативно сказывается на результатах её деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного развития любой компании. Повышение квалификации работников, организация их профессионального обучения является одной из основных функций управления персоналом. 

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, повышение квалификации работников способствует созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников и их преданность организации.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри компании, так и вне её. 

Ключевым моментом в управлении процессом повышения квалификации персонала является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идёт о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал для реализации целей компании и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Особенно актуальной в современных социально-экономических условиях становится задача формирования перспективного типа руководителя- менеджера, обладающего управленческой компетентностью.

Компетенция происходит от латинского competentia- «соответствие, соразмерность». В словаре русского языка это понятие трактуется как «область вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен», а в Толковом словаре управленческих терминов- как «личные возможности должностного лица, его квалификация (знания, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенного круга решений или решать самому, благодаря наличию определенных знаний, навыков».

Компетентность специалистов - это такая характеристика их квалификации, в которой представлены знания, необходимые для осуществления профессиональной деятельности.

Компетентность руководителя означает, что он понимает значение управленческих знаний, умеет применять их для решения тех или иных задач, стремится пополнить знания по объекту управления, как теоретическими научными изысканиями, так и сведениями оперативного характера, обогатить их набором управленческих умений, алгоритмом решения педагогических задач, которые сможет применить при необходимости. Компетентность- это не только знания, но и некий сплав их с профессиональным опытом, функциями.     

На мой взгляд, представляется целесообразным в рамках данного исследования провести представленный в современной литературе теоретический анализ качеств, характеристик, которыми должен обладать менеджер.

Существует общий перечень личностных характеристик руководителя, которые способствуют эффективности его работы. К их числу относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Б.М. Генкин считает, что исполнение функций менеджера предопределяет наличие у руководителя адаптационной мобильности, контактности, стрессоустойчивости, доминантности и предъявляет к нему следующие требования: способность управлять собой и своим временем, иметь разумные личные ценности и четкие личные цели, поддерживать постоянный личный рост, развивать его разными путями, владеть умением эффективного решения проблем, а также способностями к инновациям, влияния на окружающих, знаниями современных управленческих подходов, способностью формировать и развивать рабочие группы, умением обучать и развивать подчиненных.

Управляющие (менеджеры) на любом предприятии должны иметь специальные знания и умение их использовать.

Разработаны требования к профессиональной компетенции менеджера, которые можно подразделить на две группы.

Первую группу составляют знания и умения, позволяющие выполнять профессиональную работу в области управления:

• понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента;
• знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации;
• умение использовать современные информационные технологии и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе.

Вторая группа- это требования, связанные со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой:

• владение искусством управления человеческими ресурсами;
• владение искусством налаживания внешних связей;
• способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию.

В основе управленческой компетентности, по моему мнению, заложена профессиональная пригодность, понимаемая как совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

Знания, умения, навыки, а также приобретаемый в ходе практической деятельности опыт преобразуются в профессиональные качества, которые представляют квалификацию.

Квалификация и компетентность взаимосвязаны. Уровень квалификации менеджера соотносится с его управленческой компетентностью. Сочетание таких характеристик руководителя, как его квалификация и компетентность, позволяет определить динамику личностно-профессионального продвижения.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Важнейшим средством повышения квалификации менеджеров является профессиональное обучение. К обучению в процессе повышения квалификации менеджеров предъявляются следующие требования: поступательность, гибкость и целенаправленность обучения, доступность материала и последовательность его усложнения. Специальными требованиями для внутрифирменного обучения могут быть: ориентация на понимание, решение практических профессиональных задач, использование опыта слушателей, поддержка из заинтересованности, полноценное обеспечение учебно-методическими средствами, широкое использование в обучении интенсифицирующих методов и форм обучения, методов контроля знаний и управления учебным процессом.

К актуальным проблемам психолого-педагогического обеспечения системы обучения в процессе повышения квалификации менеджеров относится важный вопрос о возрасте обучаемых. Особенностью взрослого учащегося является наличие структурированного жизненного опыта, в том числе социального, профессионального и опыта межличностного общения. Мотивы обучения у взрослого непосредственно связанны с текущей или ближайшей перспективной деятельностью.