Сущность конфликта и методы его разрешения

    4. Представление о другой стороне  как о «враге»; представление  о своих целях как о положительных,  а о целях другой стороны  как об отрицательных.

    5. Сворачивание взаимодействия и  общения между конфликтующими  сторонами.

    6. Увеличение враждебности между  конфликтующими сторонами по  мере уменьшения взаимодействия  и общения.

    7. Смещение акцента: придание большего  значения «победе» в конфликте,  чем решению реальной проблемы.[2] 
 
 
 
 
 
 
 
 

Конфликтный менеджмент 

     Конфликтный менеджмент - это раздел современной конфликтологии, изучающий проблемы управления конфликтными отношениями. Основные положения теории менеджмента конфликтного могут быть сформулированы следующим образом: Управление развитием конфликтных ситуаций является управлением людьми. Здесь имеют свое значение все без исключения факторы и мотивы собственно человеческого поведения, включающие объективные и субъективные, материальные и духовные, идеальные, рациональные и прочие моменты. Их никогда нельзя представить исчерпывающим образом и поэтому в характеристике предполагаемого развития событий в конфликте всегда присутствует значительная доля вероятности. Гораздо уместнее говорить о наиболее вероятной тенденции развития конфликта, чем о законе управление конфликтом - это управление равными участниками. Среди участников конфликта, как правило, не бывает абсолютно неправой стороны. По крайней мере, к конфликту нельзя подходить с заранее существующим предубеждением в отношении одной из них. Основные участники конфликта могут прийти к устойчивому соглашению, если в нем учтены хотя бы главные, необходимые для их дальнейшего существования требования. Совершенно бесперспективно с позиций демократического регулирования конфликта отсечение какой-то из его сторон, полнейшее игнорирование частных позиций отдельных субъектов конфликтной ситуации. Управление социальным конфликтом часто означает управление большими группами, массами людей - это накладывает свой отпечаток на совокупность конкретных методов, приемов, способов, с помощью которых можно добиться успеха в предупреждении или регулировании конфликта. Большое значение здесь имеют организации, представляющие интересы масс, степень их сознательности, общее направление объективного развития происходящих событий. Управление конфликтом, и это, пожалуй, самое важное положение, есть управление на базе интересов. Только при соблюдении этого принципа можно рассчитывать, что попытка регулирования конфликта не увязнет во множестве мнений, иллюзий, предрассудков участвующих в конфликте людей. Правильно понятый интерес участников конфликта представляет собой ключ к успешному разрешению конфликтной ситуации, непременное условие соглашения, имеющего под собой достаточно прочный фундамент. Из конкретных приемов управления конфликтом большое распространение в современных условиях получил прием институционализации - специальный метод регулирования конфликтов, разработанный специалистами Школы государственного управления имени Джона Ф Кеннеди при Гарвардском университете, называют методом "единого текста". Каждый из конкретных приемов преодоления и регулирования конфликтов наиболее уместен и эффективен в зависимости от конкретной ситуации, но все они принципиально применимы в любых условиях зарождающегося или возникающего конфликта. Возможна и некоторая общая схема вероятных действий применительно к любому конфликту. Среди наиболее общих моментов подобной схемы можно указать следующие: Во-первых, в отношении любого конфликта важнейшее значение имеет проблема правильного определения действительных интересов, лежащих в основе конфликтных событий. Именно здесь находится та внутренняя пружина, которая раскручивает весь процесс происходящего в конфликте. Правильное определение интереса означает решающий шаг в деле овладения конкретной конфликтной ситуацией. Во-вторых, столь же важным, как и древнее правило найти в конфликте заинтересованных лиц, является не менее древний совет искать третейского судью для его разрешения. В-третьих, если усилия по мирному предотвращению конфликта по какой-то причине не удаются, следует, не предпринимая открытых враждебных действий, наращивать активный потенциал, собирать и концентрировать силы, способные вступить в борьбу в условиях открытого столкновения. Эта своего рода демонстрация силы позволяет до фактического столкновения показать противнику возможные последствия его нежелания идти по пути мирного решения проблемы. При значительном превосходстве одной из сторон такая позиция в преддверии открытого столкновения способна привести к положительным сдвигам в мирном урегулировании вопросов, ведущих к конфликту. В-четвертых, не следует реагировать на действия противника, заинтересованного в открытом столкновении и предпринимающего для этого конкретные шаги. Надо всячески воздерживаться от возникающего в таких условиях желания подыгрывать потенциальному противнику и тем самым не дать ему возможности еще больше обострить ситуацию. Логика поведения стороны, заинтересованной в конфликте, и противящейся его возникновению, не могут совпадать. Поэтому целесообразно последовательно проводить свою линию, не поддаваясь на возможные провокации, не реагируя на демонстрацию враждебных чувств и намерений, оставаясь до конца последовательным сторонником мирного исхода событий. В-пятых, в конфликте, как правило, противостоят друг другу две стороны. Но этим числом, естественно, не исчерпывается количество его действительных и потенциальных участников. Для мирного решения конфликта не следует искусственно ограничивать их количество. Более того, следует всячески стремиться к тому, чтобы к переговорам было подключено как можно большее число участников. В этом случае обязательно будут возникать дополнительные варианты выхода из конфликтной ситуации, легче будет найти пути к примирению. В-шестых, следует пристальное внимание уделять не только действиям и намерениям потенциального противника, но и обращать внимание на поведение возможных участников конфликта, союзников как со своей, так и с противоположной стороны. По отношению к тем из них, кто недостаточно четко определился, колеблется в занятии определенной позиции, целесообразно проводить политику нейтрализации. Такая позиция позволяет более определенно и уверенно прогнозировать развитие событий, помогает избежать неожиданных ситуаций, когда тот или иной потенциальный участник событий из союзников вдруг оказывается препятствием на пути урегулирования конфликта. В-седьмых, никогда не следует, потеряв веру в успех, обрывать переговоры по мирному урегулированию конфликта. Следует даже в самой сложной ситуации оставлять время и надежду на мирный исход нарастающего конфликта. Политика ультиматумов - не самый лучший путь к миру и согласию. Наблюдения над развитием социальных конфликтов показывают, что продуманные усилия, направленные на их предупреждение и регулирование, вполне достигают поставленных целей. С их помощью возможно оттянуть начало социального конфликта, направить в наиболее безопасное русло его разрушительную энергию, предупредить или ослабить его негативные социальные последствия. Конечно, к каждому социальному конфликту должен быть осуществлен максимально индивидуализированный подход, ибо как не бывает двух одинаковых людей, так не бывает и двух совершенно одинаковых конфликтов.[3] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

       Наличие конфликтов в организации фактически неизбежно, но основная задача органов управления не всегда состоит в разрешении конфликтных ситуаций, а скорее в попытке управлять конфликтом и извлекать из него максимальную «прибыль». С каждым десятилетием количество конфликтов и причин конфликтов в организациях будет увеличиваться и нам, как будущим менеджерам, необходимо уметь разрешать конфликты и извлекать из них пользу. 
Список  литературы 

     1.Холл  Р.Х. «Организации: Структуры, процессы, результаты». – Спб. : Питер, 2001. 

     2.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». Пер.с англ. М.: Дело, 2003. 

     3.http://mirslovarei.com/content_pol/menedzhmentkonfliktnyj-1208.html   «Мир словарей» 

     4. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. «Основные положения школы "научного менеджмента" (Принципы Ф. Тейлора)» // [WWW-документ]-http://www.inventech.ru/lib/management/management-0005/