Современные проблемы формирования кадрового потенциала в начальной школе

- мужчин – 2 человека;

- женщин - 24 человек.

Образование педагогического персонала:

- высшее педагогическое – 22 человек;

- высшее непедагогическое – 2 человека;

- среднее профессиональное – 2 человека.

Характеристика по категориям, званиям:

- высшая категория – 6;

- I категория – 10;

-  II категория – 6;

- соответствие – 4.

имеют звания и награды:

- Ветеран труда – 2

- «Почетный работник общего образования» - 2

Характеристика по стажу работы:

- до 5 лет -4 человек,

- от 5 до 10 лет – 9 человек,

- от 10 до 20 лет – 7 человека,

- от 20 лет и больше – 6 человека.

Для кадрового потенциала начальной школы характерны стабильность состава, стабильность подтверждается показателем сохранности педагогического контингента на начало 2013-2014 учебного года это составило 100%, прослеживается гуманистический подход к воспитанию подрастающего поколения. Учителя со стажем работы более 10 лет — 13 педагогов (50%)

Это обеспечивает более качественное и результативное преподавание. Наличие большей части педагогов — специалистов с большим опытом педагогической деятельности способствует организации работы в системе подготовки и повышения квалификации, а так же в выборе новых подходов к преподаванию. Это обеспечивает выбор наиболее приемлемых методик и технологий, которые гармонично соотносятся с содержанием преподавания в начальной школе. С одной стороны, такое положение гарантирует высокий качественный потенциал коллектива. Но возникшая за последние годы проблема старения педагогических кадров (из 26 на начало 2013 -2014 учебного года педагогов школы стаж работы более 20 лет у 6 педагогов (23%) от общего количества педагогов школы) остается актуальной.

Эта проблема остается решающим фактором развития школы через 5 — 10 лет.

С 2010-2011 учебного года 31% (8) педагогов школы прошли аттестацию. Сейчас в школе работает 6 педагогов высшей категории, 10 педагога первой категории, 6 педагога имеют вторую категорию. Все педагоги участвуют в инновационных процессах по преобразованию содержания образовательного процесса, направленного на повышение качества образования.

2 педагога образовательного учреждения (8%) отмечены наградами Министерства образования и науки и 1 педагога носят звание «Ветеран труда» (4%).

Далее нами был проведен SWOT- анализ выполнения программы формирования кадрового потенциала в начальной школе образовательного учреждения. Таблица 2.1

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ	ПРЕИМУЩЕСТВА 1) высокий профессионализм педагогического коллектива : наличие в образовательном учреждении большого количества педагогов с высшей квалификационной категорией; 2) наличие методических разработок в области передовых педагогических технологий; 3) формирование, накопление и использование опыта проектной деятельности в школе; 5) наличие опыта апробации экспериментальных программ, исследовательской деятельности; 6) контингент учащихся: 20 классов в начальной школе. наполняемости 27- 29 человек;	НЕДОСТАТКИ 1) недостаточная программно-методическое обеспечение; 2) невозможность оперативного обучения всего преподавательского состава; 3) неоднородность социального состава учащихся.
ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ	ВОЗМОЖНОСТИ 1) возможность распространения педагогического опыта ( семинары, курсы повышения квалификации и др.) 2) инновационный характер образовательного процесса, облегчающий создание новых функций;	РИСКИ 1) консервативность массовой системы образования, тормозящей процесс быстрого переориентирования на новые цели обучения ; 2)инновационный характер образовательного процесса, повышающий уровень тревожности в педагогических коллективах; 3) изменение социальных запросов субъектов образования ; 5)неблагоприятные демографические изменения.

 

Как видно из проведенного комплексного анализа серьезной проблемой российского образования является потребность в педагогических кадрах новой формации. Школа № 486 испытывает потребность в современных кадрах, готовых к работе в новых социально-экономических условиях, открытых инновационной деятельности, свободно владеющих современными средствами коммуникации. Невозможность решения проблем качества, модернизации и индивидуализации образования без разработки новой стратегии формирования кадрового потенциала приводит к осознанию проблемы: кадровая политика школы должна стать основой достижения нового качества образования.

На основе анализа были выявлены следующие проблемы:

1. Проблема старения педагогических кадров;

2. Отсутствие притока молодых специалистов;

3. Снижение активности педагогов в творческой деятельности.

Целью работы по формированию кадрового потенциала школы является ориентированный на человеческие ресурсы современный стратегический подход к управлению педагогическим коллективом. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Разработка стратегии прогнозирования и планирования потребности в кадрах;

2. Управление карьерой и профессиональным ростом педагогов;

3. Анализ личностного роста и развития педагогических работников;

4. Расширение профессиональной компетенции учителя и повышение

уровня его творческой активности и исполнительности;

5. Организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование

организационной культуры педагогических работников;

6. Информационная поддержка каждого педагога школы;

7. Обновление форм и методов стимулирования педагогов, создание

условий для их творческой самореализации;

8. Социальная, материальная и моральная поддержка педагогов.

Комплекс мероприятий которые мы можем предложить в данной программе:

- Создание стратегического плана кадровой политики школы;

- Диагностика профессионального роста педагогов;

-   Разработка программы мотивации педагогов начальной школы;

- Планирование повышения квалификации педагогов;

- Участие педагогов школы в различных городских и районных

профессиональных конкурсах.

При реализации комплекса мероприятий появляются противоречия, которые на наш взгляд необходимо учитывать при работе.

1. Между необходимостью организации методической работы в школе как целостной, основанной на достижениях психолого-педагогической науки и конкретном анализе индивидуальной деятельности системы взаимосвязанных мер, действий и мероприятий, направленных на обогащение и развитие творческого потенциала педагогического коллектива в целом и существующими сегодня недостаточно эффективными механизмами для выстраивания методической системы в школе.

2. Между необходимостью использования, внедрения новых педагогических технологий в учебный процесс школы для повышения эффективности, результативности, качества образования и отсутствием механизмов их внедрения.

3. Между необходимостью включения коллектива школы в инновационные процессы и отсутствием эффективных методов стимулирования педагогов для вовлечения их в инновации.

Было выявлено, что основными причинами данных противоречий является:

- низкая мотивация у педагогического коллектива,

- не ведется в системе работа по реализации тем по самообразованию,

- не используется передовой педагогический опыт, накопленный педагогами школы,

-   незначительная часть педагогов использует в учебном процессе новые педагогические технологии.

Для устранения данных противоречий необходимо во-первых, создать комфортные условия труда для привлечения молодых специалистов в образовательном учреждении, во-вторых, организовать профессиональную переподготовку  педагогов, в-третьих, необходимо вовлекать педагогов, владеющих профессиональным мастерством в работу инновационной площадки и творческих групп, а также организовать работу по обобщению и передаче педагогического опыта на тематических семинарах и консультациях, посещение уроков с той же целью, привлекать педагогов школы к методической работе и активизировать их потенциал для повышения качества образования.

Стратегические цели кадровой политики начальной школы на наш взгляд будут заключаться в следующем:

- Развитие кадрового потенциала как носителя знаний, культуры, традиций, отвечающего задачам начальной школы;

- Развитие корпоративной культуры, экономических стимулов и социальных гарантий с целью создания условий для наиболее полной самореализации работников, постоянного пополнения их знаний и профессионального роста.

- Организация непрерывного образования педагогических кадров, системы повышения их профессиональной квалификации и мастерства, как основное условие повышения качества образования.

Для реализации цели непрерывного образования педагогических кадров, системы повышения их профессиональной квалификации и мастерства, с целью улучшения качества обучения в образовательном учреждении нами была предложены следующие мероприятий. Таблица 2.2 

 

 

№ п/п	Основные мероприятия	Сроки	Ответственные
1.Осуществление курсовой подготовки  и переподготовки учителей
1.1	Диагностика потребностей педагогических кадров в повышении своей квалификации, оценка профессиональных затруднений учителей	Сентябрь-декабрь 2014	Директор Зам.директора по УВР
1.2	Работа педагогов над темами самообразования	2014-2015	Зам.директора по УВР Учителя
1.3	Участие в работе школьных и городских методических объединений учителей	2014-2015	Зам.директора по УВР Руководители ШМО
1.4	Обучения  учителей современным информационным технологиям	2014-2015	Зам.директора по УВР
1.5	Создание творческих групп учителей по следующим направлениям:	Январь-февраль 2015
1.5.1	Организация перехода на ФГОС		Зам.директора по УВР
1.5.2	Управление инновационными процессами		Директор
1.5.3	Организация творческого досуга учащихся		Зам. директора по ВР
1.6	Проведение тренингов, направленных на усиление коммуникативных возможностей учителей.	Раз в месяц	Педагог-психолог
2. Совершенствование научно-методической  службы школы
2.1	Совершенствование системы внутришкольного контроля	Январь-март 2015	Директор
2.2	Разработка и реализация индивидуальных и совместных творческих проектов	2014-2015	Зам.директора по УВР
2.3	Формирование содержания новых образовательных программ и модулей	2014	Зам.директора по УВР
2.4	Введение электронных дневников и электронного журнала	Сентябрь 2011	Директор Зам. Директора по УВР учителя
2.5	Разработка и использования элементов дистанционного обучения, электронного домашнего задания	2011-2015	Зам. Директора по УВР Учителя
2.6	Организация и проведение комплексного мониторинга воздействия всех инноваций на здоровье детей	Октябрь апрель 2014-2015	Педагог-психолог Мед.работник
2.7	Оказание помощи педагогам в организации обучения и воспитания одаренных детей	2014-2015	Зам. директора по УВР Зам. Директора по ВР Педагог-психолог
2.8	Консультирование и оказание помощи педагогам в организации взаимодействия между учениками в ходе учебного и воспитательного процесса	В течении года	Педагог-психолог
3. Целенаправленное формирование ключевых компетенций учительского состава
3.1	Реализация технологий, обеспечивающих формирование функциональной грамотности и подготовку к полноценному и эффективному участию в общественной и профессиональной областях жизнедеятельности в условиях информационного общества	2014-2015	Директор

 

 

Для оценки реализации мероприятий нами были разработаны критерии. Таблица 2.3

Критерий	Краткое  описание критерия	3 балла   (соответствует требованиям)	2 балла (не всегда соответствует требованиям)	1 балл  (не соответствует требованиям)
Дисциплина	Рабочее время не тратит на посторонние дела. Отсутствуют пропуски на работе	Приходит на работу вовремя. Редко отсутствует, а если такое случается, то по уважительной причине	Не всегда пунктуален, иногда забывает предупредить	Часто отсутствует или опаздывает, при этом не ставит в известность руководителя
Лояльность	Имеет уважительное отношение к организации	Доволен тем, что работает в организации, не отзывается плохо о компании и коллегах	Не всегда ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании	Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег
Качество выполняемых работ	Работа выполняется без ошибок, аккуратно и тщательно. Соблюдаются стандарты работы в соответствии с прогрммами	Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно	Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу	Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки
Объем выполняемых работ	Работа выполняется в запланированном объеме	Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано	Работает медленно, необходимо «подгонять»	Работает медленно. Не справляется с запланированным объемом
Профессиональные знания	Сотрудник обладает знаниями, необходимыми для данной должности	Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя	Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять	Не хватает знаний для выполнения обязанностей. Плохо понимает свою работу
Умение контролировать эмоции	Умение держать себя в руках в стрессовых ситуациях	Хорошо работает как в обычной, так и стрессовой ситуации, всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам	Ровное, спокойное отношение к работе и коллегам, а также клиентам. Старается сдерживать себя в сложной ситуации	Постоянное недовольство и недоброжелательное отношение к коллегам и клиентам создают напряженность. Неровное эмоциональное поведение
Умение решать сложные ситуации	Умение принимать решения и самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации	Самостоятельно умеет найти  выход из сложной ситуации. Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает за них	Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя	Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение
Умение слушать	Умение правильно услышать и понять информацию	Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы	Внимательно слушает то, что ему говорят, и стремится понять	Не слушает,  часто перебивает. Если что-то  не понял, то не уточняет, а добавляет собственную интерпретацию
Устные коммуникации	Умение выразить свои мысли точно и ясно	Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументиро-ванно убедить в своей правоте	Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения	С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают