Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Сентября 2015 в 19:58, курсовая работа
В данной аттестационной работе предпринята попытка оптимизировать развитие учительского потенциала, поднять профессионализм учителя на новую высоту, отвечающую требованиям завтрашнего дня в условиях конкурентной среды. В аттестационной работе разрабатывалась система формирования эффективного потенциала начальной школы и условий его дальнейшего развития. Основные проблемы, которые можно сформулировать исходя из анализа нынешней ситуации в школе, заключаются в следующем: проблема старения педагогических кадров; отсутствие притока молодых специалистов; снижение активности педагогов в творческой деятельности; нехватка специалистов учителей начальных классов необходимой квалификации и, как следствие, снижение качества образовательной деятельности.
Да, стремительно возрастает объем рутинной бумажной работы учителя в ущерб его реальной деятельности и общению с детьми.
Новая система финансирования, как ни
парадоксально, привела к снижению мотивации
в работе учителя. Для того, чтобы заработать
на жизнь, учителю на сегодняшний день
приходится крутиться: принимать участие в конкурсах, проектах
и т.д., брать большую нагрузку. Обилие
конкурсов, в которые навязывает для участия
администрация и огромные затраты времени
на них, часто идут в ущерб здоровью и вызывают
усталость и более раннее выгорание. О
какой мотивации говорить, если человек
на грани срыва, когда заброшены семья
и свои дети?
И за здоровьем учителя следить некому.
Медосмотры проводятся для проформы, да
и психологической помощи не дождёшься.
Не мыслимо, если вдруг учителю ( как в
зарубежных школах) предложат в течение
года временно отдохнуть от класса, т.к.
из-за нарастающей усталости у педагога
начались конфликты. Во-первых — это нарушение
(тарификация), во-вторых — ударит по карману
педагога.
Конечно, мы приходим в школу и не думаем
на работе ни о какой зарплате. Любовь к детям и своему
предмету, радость от сотворчества с детьми
— главный мотив работы учителя. Его нельзя
купить, его нельзя привить — он или есть
— или нет. Я как работала, так и работаю.
И не хочу работать за баллы ! Мне это претит
— вот еще один «минус» в мотивации. Хотя
тот, кто это придумал — считал иначе.
Учитель, любящий свою работу и уважающий
себя, не сможет и не захочет работать
плохо, сколько бы ему не платили. Другое
дело, если заработная плата будет зависеть
от его профессиональных успехов. Но кто
их будет оценивать и каковы критерии?
Что касается меня, то мотивацией является
желание и возможность заработать деньги
своим умом, признание моих профессиональных
качеств и желание работать творчески,
а не спустя рукава.
А о критериях оценки и школы и работы учителя хорошо в свое время сказал классик педагогики А.Нилл, который надеялся, что придет время, когда «школу будут оценивать не по академическим успехам, а по лицам ее учеников».
Желание улучшить свою профессиональную деятельность будет проявляться в стремлении пополнить свой багаж новыми педагогическими приёмами, техниками и методиками, улучшить имеющиеся и разработать собственные (авторские) программы обучения, повысить уровень своей компетентности.
Для повышения мотивации педагога предполагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями усиления мотивации учителя: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации.
Направления усиления мотивации профессиональной деятельности учителя и роль разработанной программы мотивации учителей в их реализации. Таблица 1.1
№ |
Направление усиления мотивации профессиональной деятельности учителя |
Характеристики направления |
Роль разработанной программы в реализации данного направления |
1. |
Удовлетворение материальных потребностей педагогов |
Достигается через: - заработную плату (должна соответствовать выполненной работе); -возможность приобретения |
- Участие в конкурсе открыто. - Войти в число призёров (как педагогов, так и школ) вполне реально. - Значительное материальное вознаграждение за победу в конкурсе. |
2. |
Удовлетворение социальных потребностей педагогов |
Достигается через: - информированность (знакомство с достижениями коллег, что позволяет сравнить их с результатами своей работы и порождает чувство соревновательности; получение обратной связи о своей деятельности; получение сведений о критериях успеха); - общение с коллегами (посредством творческих встреч, конференций, семинаров, создания и функционирования профессиональных сообществ и т.д.). |
- Процедуры, связанные с реализацией программы мотивации должны получить широкое освещение в СМИ. Сам процесс и результаты конкурса максимально «прозрачны». - До сведения всех участников конкурса доводятся критерии отбора и участия в конкурсе («критерии успеха»). - Сотрудниками специально разработан и проводится семинар по подготовке учителей к участию в конкурсе «Лучший учитель», организованы консультации для руководителей школ, участвующих в конкурсе. |
3. |
Удовлетворение потребностей педагогов в личностном росте и самоактуализации |
Достигается через: - разработку и принятие программы развития каждого педагога, перспективное планирование, выстраивание его профессиональной карьеры. |
- Разработка данной программы поднимает на новый уровень социальную значимость профессии педагога как таковой, положительно сказывается на имидже учителя и образовательного учреждения, способствует признанию заслуг. - Программа развития каждого образовательного учреждения, и тем более участвующих в конкурсе, предполагает меры по профессионально-личностному развитию педагогов. |
Продолжая последний тезис таблицы, следует отметить, что работники системы образования, как правило, проявляют серьёзный интерес к усовершенствованию своего профессионального мастерства [3]. Х. Хекехаузен отмечает, что учителя имеют постоянную, присущую им в силу специфики педагогической деятельности, мотивационную готовность учителя как личностное качество [9], которому разработанная программа мотивации предоставляет значительные возможности для развития и реализации.
Также на основе приведенной таблицы можно сделать следующие выводы. Необходимо мотивировать учителей экономическими способами. Ведь любая работа, помимо ощущения своей значимости и полезности обществу, должна давать человеку средства к существованию. Поэтому кроме основного оклада педагога можно мотивировать такими способами: награждать его премией (например, по итогам учебной четверти или года), ценным подарком, выделять льготную путевку в дом отдыха или санаторий и т.п.
Очень важны способы мотивации, направленные на создание удобного (для учителя) графика работы. Ведь в жизни всякое бывает. У педагога, например, может быть маленький ребенок или одинокая мать-пенсионерка, за которой необходимо ухаживать, или он занят какой-то общественно-полезной деятельностью, что тоже требует времени и сил. Поэтому, если руководство учебного учреждения сможет составить удобный график работы, отпуска для этого преподавателя или предоставлять ему дополнительные отгулы, это послужит хорошей мотивацией.
Не следует забывать и о моральной мотивации. Если за хорошую добросовестную работу педагог услышит похвалу на педсовете или в присутствии проверяющих работников из органов образования, если его фотография будет висеть на доске почета, ему просто по-человечески будет очень приятно. Можно также поощрить усердного учителя благодарностью в приказе. Разумеется, руководству учебного заведения следует также защищать педагога от необоснованных, несправедливых претензий учащихся или их родителей.
Для решения проблем, которые существуют в начальной школе следует обратиться к профессиональному стандарту учителя начальных классов. Для чего же нужен профессиональный стандарт
- Стандарт – инструмент
- Стандарт – инструмент повышени
- Стандарт – объективный
- Стандарт – средство отбора
педагогических кадров в
- Стандарт – основа для
Профессиональный стандарт педагога – рамочный документ, в котором определяются основные требования к его квалификации.
- Общенациональная рамка
- Профессиональный стандарт
- Профессиональный стандарт
- Профессиональный стандарт
- Стандарт выдвигает требования
к личностным качествам
На основе выше сказанного можно определить содержание профессионального стандарта учителя начальных классов.
Педагог должен: иметь высшее образование, демонстрировать знание предмета и программы обучения, уметь планировать, проводить уроки, анализировать их эффективность, уметь объективно оценивать знания учеников, используя разные формы и методы контроля,
Личностные качества и
Опираясь на профессиональный стандарт следует проводить более тщательный отбор педагогов на свободные вакансии в начальной школе.
На современном этапе развития нашего образования в школе, в связи с бурными политическими, экономическими и социальными преобразованиями большое значение приобретает изучение человека как субъекта деятельности. От уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической - во многом зависит ее личный успех, успех образовательного учреждения в целом и развитие нашего общества. Актуальным, в связи с этим, является разработка психолого-культурологического аспекта профессионального отбора педагогов.
На протяжении многих лет отбор и прием учителей старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло качество образования. Однако в большинстве случаев отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, а лишь с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Естественно, такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей современной школы в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным, чего не может себе позволить образовательное учреждение.
Сегодня процессы, происходящие в экономике, повсеместное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация».
С другой стороны, необходимо не забывать, что профессиональные кадры в образовательном учреждении становятся одним из ведущих условий поддержания имиджа и качества получаемого образования в школе. Как известно, цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в непрерывном развитии предприятия под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал. Соответственно, перед школами остро встают проблемы привлечения, удержания, использования креативного и высококвалифицированного персонала в организации.
В связи с этим, повышение эффективности методов отбора и удержания профессиональных сотрудников, является на данный момент важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.
Оценивая ситуацию на Российском рынке труда можно с уверенность говорить, что привлечение и удержание квалифицированного персонала – актуальная проблема российского образования. Эффективные мотивационные программы позволяют решить не только важный вопрос удержания персонала, но и способствуют привлечению нового. Наблюдая педагогов начальной школы 486 Выборгского района мы пришли к выводу, что происходит влияние корпоративной культуры на учителей с различными типами мотивации. Очень часто сталкиваясь с деструктивным поведением можно выявить ряд типичных проблем.
Информация о работе Современные проблемы формирования кадрового потенциала в начальной школе