Современные проблемы формирования кадрового потенциала в начальной школе

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: Современные проблемы формирования кадрового потенциала в начальной школе.

                                                      ВВЕДЕНИЕ

 

Успешность работы учителя в значительной степени обусловлена его личностью, стремлениями овладеть мастерством, компетентностью. Сегодня педагог должен быть, готов к включению в такую деятельность, которая поможет практически решать профессиональные проблемы.

В данной аттестационной работе предпринята попытка оптимизировать развитие учительского потенциала, поднять  профессионализм учителя на новую высоту, отвечающую требованиям завтрашнего дня в условиях конкурентной среды. В аттестационной работе разрабатывалась система формирования эффективного потенциала начальной школы и условий его дальнейшего развития. Основные проблемы, которые можно сформулировать исходя из анализа нынешней ситуации в школе, заключаются в следующем: проблема старения педагогических кадров; отсутствие притока молодых специалистов; снижение активности педагогов в творческой деятельности; нехватка специалистов учителей начальных классов необходимой квалификации и, как следствие, снижение качества образовательной деятельности.

Актуальность темы исследования определяется специфическим сочетанием нескольких факторов. Уже в последние десятилетия XX века динамика развития экономики стала определяться, в первую очередь, не наличием материальных ресурсов или производственных мощностей, а возможностями привлечения в процесс производства квалифицированных кадров и, самое главное, - формированием эффективных систем повышения квалификации и переподготовки специалистов без отрыва от основной деятельности (непрерывное образование).

В рамках глобального процесса повышения значимости человеческой индивидуальности как важнейшего фактора материального и духовного производства возникла парадигма личностно-ориентированного образования, одним из приоритетов которой является многостороннее развитие личности как субъекта своей жизни, культуры, общества, производства и др. Тем не менее до сих пор практическая реализация идей и концепций личностно-ориентированного образования сталкивается с множеством проблем и противоречий, в первую очередь, связанных с неготовностью экономических механизмов и материально-технической базы образования.

Исходя из выше изложенного  целью  аттестационной работы является  разработка мероприятий направленных на формирование кадрового потенциала в начальной школе.

Для достижения цели, поставленной в аттестационной работе, были определены следующие задачи:

-   изучить практические  аспекты  и сущность современных проблем формирования кадрового потенциала в начальной школе;

- проанализировать систему формирования кадрового потенциала в образовательном учреждении в начальной школе;

- изучить различные подходы  к системе формирования кадрового  потенциала в современных условиях  в образовательных учреждениях  начальной школы ;

- разработать систему формирования кадрового потенциала в образовательном учреждении начальной школы;

Объектом исследования является кадровый потенциал в образовательном учреждении;

Предмет исследования –система формирования кадрового потенциала в образовательном учреждении в начальной школе;

Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности . В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководителя школы и его заместителей, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами. 

     Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

В ходе написания аттестационной работы были использованы работы российских и зарубежных специалистов. В них излагаются современные идеи и положения науки и практики формирования кадрового потенциала в образовательном учреждении. Для выполнения анализа в практической части были использованы материалы предоставленные руководителем образовательного учреждения школа Выборгского района №486. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава1. Современные проблемы формирования кадрового потенциала в школе.

1.1 Проблема формирования кадрового потенциала в современных общеобразовательных учреждениях.

 

 Проблема педагогических условий формирования кадрового потенциала в современных общеобразовательных учебных заведениях Санкт-Петербурга является одной из наиболее острых в современной педагогической науке и практике. Анализ информации полученной из разных школ города Санкт-Петербурга показал, что основной акцент уделяется гуманитаризации содержания общего образования, увлечение новыми технологиями обучения, связанными главным образом, с интенсификацией интеллектуальной деятельности учащихся и учителей, привели к существенному ослаблению внимания к проблеме педагогических кадров вообще.

Дело в том, что осуществление социально-экономических и политических реформ в России кардинальным образом изменило смысл и содержание деятельности учителя, способствовало усложнению задач, стоящих перед общеобразовательными учебными заведениями. Отсюда очевидно, что педагогические условия формирования кадрового потенциала в современных условиях претерпевают значительные изменения в соответствии с потребностями обновления всей системы образования России.

Характер этих изменений объясняется необходимостью реализации идеи непрерывного образования в аспекте личностного, профессионального самоопределения учителя и перехода к программно-целевому принципу организации деятельности учреждений с целью обеспечения реализации конкретных программ развития образования.

Актуальность исследуемой проблемы обусловливается и тем, что сегодня продолжается обновление содержания и технологий обучения, форм организационно-управленческого взаимодействия образовательных учреждений и органов управления. Актуальным становится создание механизмов, позволяющих обеспечить координацию и взаимодействие различных учебных заведений, реализующих современную программу формирования кадрового потенциала. Очевидно, что в соответствии с этим современные общеобразовательные учебные заведения ориентируются на свою мобильность, способность к естественной самоорганизации, структурно-функциональному упорядочиванию, созданию механизмов, обеспечивающих обратную связь системы с заказчиками и потребителями образовательных услуг. Программа формирования кадрового потенциала справедливо рассматривается как один из мощных факторов развития всей системы российского образования.

Нарастание в западноевропейских государствах, Северной Америке, Японии и других развитых странах движения за всестороннее обновление общеобразовательной школы привело к возникновению ряда педагогических течений и концепций, которые изучаются родительской и педагогической общественностью и адаптируются к российским условиям. К учителям предъявляются, с одной стороны, повышенные требования, а с другой - наблюдается не решение вопросов их материального положения и других форм социальной защиты, соответствующих их профессиональному уровню.

В России наибольше распространение получили идеи формирования педагогического потенциала, способного поддерживать образовательные потребности молодежи на уровне требовании современного общества. Сегодня эти требования связаны с проведением ряда социально-экономических и политических реформ в России.

В этой связи большое внимание уделяется прежде всего  особенностям социально-экономической обстановки в стране; во-вторых, с резко изменяющимися запросами общества к системе образования; в-третьих, с необходимостью совершенствования процессов формирования профессионального педагогического кадрового потенциала.

Решение указанных проблем требует переосмысления целевых функций системы формирования кадрового потенциала, пересмотра традиционных представлений о ее роли как социального института в жизни педагога, качественно новых подходов к управлению этим процессом.

К тому же, сложившаяся традиционная система формирования кадрового педагогического потенциала не может в полном объеме решать новые социально-педагогические задачи, связанные с созданием условий для становления личности современного педагога, ориентированного на общечеловеческие ценности.

Целесообразно отметить, что программы по формированию кадрового потенциала в общеобразовательных учебных заведениях, помимо богатого исторического, педагогического, методического опыта, имели тенденции сопровождаться отдельными позитивными и негативными явлениями.

В современной системе образования России, на наш взгляд, созрела необходимость создания такой программы формирования кадрового потенциала, которая:

- с одной стороны, основывалась  бы на объективных критериях  роста профессиональной компетентности учителя;

- с другой, была бы гуманной, востребованной, доступной и понятной и самим педагогам, учащимся и их родителям.

Однако, при всех попытках анализа отдельных проблем по работе с педагогическими кадрами, недостаточно полно освещены педагогические условия формирования кадрового потенциала в общеобразовательных учебных заведениях, в частности в начальной школе. Современная ситуация в системе российского образования характеризуется общими и "частными" противоречиями. К общим противоречиям, на наш взгляд, можно отнести следующие:

- Противоречия между требованиями обновляющегося общества к педагогу и сложившейся традиционной системе подготовки кадров;

- Между необходимостью построения системы непрерывного повышения квалификации, удовлетворяющей разнообразие образовательных и культурных запросов личности педагога и отсутствием достаточного количества специальных педагогических учреждений;

- Между развернувшейся творческой инициативой педагогов "снизу" и определенной инертностью органов управления, отвечающих за процесс формирования педагогического кадрового потенциала;

К частным нами были отнесены следующие противоречия:

- между необходимостью решения  стратегических и тактических v проблем  развития системы формирования  кадрового педагогического потенциала  на федеральном и региональном  уровнях и отсутствием научно-обоснованных  механизмов управления этой системой;

- между практико-ориентированной  федеральной и региональной системами  формирования кадрового потенциала.

 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Мотивация, как один из важнейших компонентов педагогической деятельности.

Мотивация является одним из важнейших компонентов педагогической деятельности [6], под которым понимается «...совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности» [3]. Наряду с этим, мотивация «означает то объективное, в чем... потребность конкретизируется в данных условиях и на что направляется деятельность»

[7], т.е. определяет её цель. Соответственно, мотивация придаёт деятельности  человека определённый смысл  «давая ему...   перспективу дальнейшего развития его побуждения, без которой текущие заботы повседневности теряют своё значение» [2]. Таким образом, мотивация педагога является тем ключевым условием, которое определяет успешность, эффективность его деятельности.

Мотивация вообще, и мотивация учителя в частности, является одной из фундаментальных проблем как для отечественной, так и для зарубежной психологии и педагогики. Её значимость для образовательной практики настолько велика, что интерес и внимание учёных к различным аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий.

В настоящее время для объяснения мотивации педагога широко привлекаются общепсихологические теории [6]. В качестве примера можно привести широко известную пирамиду потребностей А. Маслоу. Теория Маслоу, называемая "иерархией потребностей", даёт возможность сформулировать на её основе несколько основных выводов:

1. Для большинства людей работа  связана не только с денежным  или вообще материальным вознаграждением, она может удовлетворять иные  запросы, не связанные с денежным  вознаграждением.

2. Человек стремится удовлетворить свои активные потребности, и это оказывает серьёзное стимулирующее воздействие.

3. Возможно построить иерархию  потребностей, в которой высшие  не вступают на первый план, пока не удовлетворены низшие.

4. Важным моментом является то, что удовлетворённая потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека. Иерархия Маслоу не имеет ни механического, ни хронологического характера, т.е. уровни мотиваций могут перекрывать друг друга, а у некоторых людей иерархия может искажаться, т.е., в данной теории не уточнены индивидуальные особенности мотивируемых. Однако иерархия полезна для практика как общая иллюстрация.