Современные методы стимулирования персонала

      На  основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

      При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

      Справедливая  оплата руководителей, специалистов и  служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением  специфических для этих категорий  работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно  с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных  обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

      В первой главе нашей работы были рассмотрены различные подходы к определению таких важнейших понятий как «мотив», «стимул», «потребность». Выделены основные моменты каждого из понятий.

      В данной работе мы выделили следующие  важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

- любые  стимулирующие действия должны  быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто  требует действий от других;

- людям  важно испытывать радость от  работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

- каждый  на своем рабочем месте призван  показать то, на что он способен;

- любой  человек стремится выразить себя  в труде, познать себя в его  результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

- важно  интересоваться отношением людей  к потенциальным улучшениям условий  их работы;

- каждому  работнику следует предоставить  возможность оценить свою значимость в коллективе;

- в достижении  цели, которую работник сам себе  определил или в формулировании  которой он принял участие,  он проявит значительно больше  энергии;

- хорошие  работники имеют полное право  на материальное и моральное признание;

- сотрудники  должны иметь свободный, беспрепятственный  доступ ко всей необходимой  информации;

- любые  серьезные решения об изменениях  в работе сотрудников должны  приниматься при их непосредственном  участии, с опорой на их знания  и опыт, с учетом их позиции;

- самоконтроль: должен сопровождать любые действия  работника;

- сотрудникам  должна быть предоставлена возможность  постоянно приобретать в процессе  работы новые знания и умения;

- всегда  следует поощрять инициативу, а  не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

- сотрудникам  важно постоянно предоставлять  информацию о результатах и  качестве их профессиональной  деятельности;

- каждый  работник по возможности должен  быть сам себе шефом.

      Грамотно  спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

      Анализ  также показал, что каждое предприятие  должно самостоятельно разрабатывать  систему стимулирования и мотивации  персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление  абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

      В данной работе проанализирован опыт организации системы стимулирования и мотивации персонала в группе компаний «Какаду». Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

        Ориентация на человеческий фактор  дает убедительные результаты  и в условиях переходной экономики.

Вместе  с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество.

Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

1. Нормативные правовые акты и нормативные документы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. - 192 с.
2. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азриляна. - М.: Институт новой экономики, 1997. - С.344
3. Большой коммерческий словарь / под ред. Т.Ф.Рябовой. - М.: Война и мир, 1996.
4. Словарь современного русского литературного языка. Т. 6 Л-М, Москва-Ленинград: Изд-во АН СССР, 1957. -  С. 1295
5. Словарь-справочник менеджера. - М.: ИНФРА-М, 1996. - С.270
6. Социальное управление: Словарь / Под ред. П.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. - М.: Изд-во МГУ, 1994.
7. Указ Президента Российской Федерации “Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего” от 9 марта 1996 г. № 353

2. Монографии, сборники, учебники и учебные пособия 

1. Аширов  Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 432 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.
3. Барков С. А. Управление персоналом.- М.: ЮристЪ, 2001, - 451 с.
4. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с,
5. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 2002. - 255 с.
6. Бирюк А.Н. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе//Бизнес без проблем - Персонал.-2002.-№ 5.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М.: «Юрист», 2004. - 230 с.
8. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. - Спб.: ТОО ТК «Петрополис», 1998. - С.197
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.
10. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 2002. - 211 с.
11. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 472 с.
12. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 213 с.
13. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2003. - 218 с.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.
15. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2003. - 415 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
17. Жариков Е. С. Психология управления. - М.: Проспект, 2002. - 298 с.
18. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. - М.: центр, 2005. - 432 с.
19. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. - Минск: Полымя, 1997. – 242 с.
20. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2001. - 317 с.
21. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2004. - 318 с.
22. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое издание, 2001. - 336 с.
23. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2004. - 412 с.
24. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.
25. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.
26. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 2004. - 199 с.
27. Кондарков Н. П. Эккаунтинг А.Н., Пособие для менеджеров. - М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел-синтез», 2002. - 296 с.
28. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2004. - 303 с.
29. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. - М.: ЮристЪ, 2001. - 114 с.
30. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
31. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001. - 301 c.
32. Лифинец А. С. Основы управления персоналом. - Иваново.: Дом книги, 2006. - 256 с.
33. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 368 с.
34. Магура М. И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 376 с.
35. Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.:ЮНИТИ, 2006. - 411 с.
36. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с.
37. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432с.
38. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2001. - 343 с.
39. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.
40. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Высшая школа. 2002. - 501 с.
41. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 2002. - 512 с.
42. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 800 с.
43. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005. - 304 с.
44. 42. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю).// Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, 2006. - 312 с.
45. Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк, 2007. - 343 с.
46. Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. - М.: Экономика, 2005. - 311 с.
47. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др.; -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 622 с.
48. Пронников В. А., Ладанов И. Д. «Управление персоналом в Японии».- М.: Экономика, 2003.
49. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 205 с.
50. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1996.- 413с.
51. Спивак В. А. Организационные поведения и управления персоналом. - Санкт - Петербург, 2001.
52. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2005. - 362 с.
53. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2005. - 203 с.
54. Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2004. - № 12. - 6 - 8 с.
55. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2006. - № 5.- 8 - 12 с.
56. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.

Приложение.

Анкета

Просим  Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших  ответов с мнениями других сотрудников  позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и  его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.  

Ваши  возможные ответы в большинстве  случаев напечатаны в анкете. Нужно  выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.  

Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).  

В какой мере Вы удовлетворены: 

Удовлетворен    Скорее  удовлетворен, чем не удовлетворен   Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен               Не удовлетворен

1. Размер заработка

2. Режим работы

3. Разнообразие работы

4. Самостоятельность в работе

5. Соответствие работы личным способностям

6. Возможность должностного продвижения

7. Санитарно-гигиенические условия

8. Отношения с коллегами

9. Отношения с непосредственным руководителем

10. Уровень технической оснащенности

      2. Следующий вопрос построен с  помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, на шкале, в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.  

Работой совершенно не удовлетворен 

0 10 20 30 40 50 60 70 820 90 100 

Работой полностью удовлетворен 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

      3. Каковы Ваши планы на ближайшие  1-2 года (ответ подчеркнуть)?