Современные методы стимулирования персонала

="justify">ответственность за ее результаты.

      Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение  возможности каждому на своем  рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить  собственную значимость. Для этого  задание должно содержать известную  долю риска, но и шанс добиться успеха.

      В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся

работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они участвовали.

      В-четвертых, высокая оценка, которая может  быть личной и публичной.

Суть  личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники

упоминались в специальных докладах руководству  организации, представляются ему, персонально  поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей  стране такая практика широкого распространения еще не получила.

     Публичная оценка предполагает  возможность объявления благодарности,

награждение ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесение в  Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучшего  по профессии и проч.

      В-пятых, к социально-психологическим методам относятся высшие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

      В-шестых, морально стимулируют такие психологические  моменты, как

создание  атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах,

поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам  и неудачам и проч.

      В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

Одной из форм стимулирования, по сути, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую  заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

      Однако  этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производитель. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические  факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после

5 лет  ни один из них не обеспечивает  мотивацию в должной мере, поэтому  удовлетворенность работой падает. 
 
 

1.4.3. Организационно-распорядительные методы

 

• Карьерный рост.

   Людям нравится думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое увеличение ответственности дает положительный импульс. Карьера - отличная мотивация. Чем чаще расположены ступеньки служебной лестницы, чем разнообразнее титулы, тем больше возможностей для непрерывного роста. А непрерывный рост, в свою очередь, способствует удержанию в компании опытного персонала и создает возможность для воздаяния каждому по заслугам. Эта схема работает просто отлично.

• Профессиональный рост.

   Все существующие теории мотивации говорят  о продвижении по службе и профессиональном росте как о двух различных понятиях, поскольку первый из факторов действует в рамках одной, конкретной организации, а второй способствует перемене места работы. Однако фактор профессионального роста может отлично использоваться в рамках крупной компании, где есть возможность перехода из одной области деятельности в другую.

• Гибкий график работы.

   В последние годы распространяется тенденция, связанная с желанием разрядить  часы пик, которая получила название гибкого графика работы.

   Гибкий  график работы - режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного периода  времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.

   Гибкий  график работы - действенное средство мотивации сотрудников, поскольку  дает следующие преимущества:

1) Дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность («совы» не должны приходить к 8:00, а «жаворонки» могут раньше начинать рабочий день);

2) Дает возможность сотрудникам самим распределять рабочее время. 

• Создание  команды.

     Одна из самых популярных сегодня  стратегий мотивации - создание  команды. Работа в команде под руководством лидера - это правильный принцип. При создании команды преследуют следующие цели:

-Дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;

-Признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;

-Создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;

-Обеспечить более эффективную связь между работниками.

      Команды - группы людей, объединенных общей  целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды  и возможности объединенной группы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5 Сущность оплаты труда, как фактора мотивации персонала

 

      Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

      Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее  социально-экономическое значение для каждого предприятия в  условиях рыночных отношений. Формы  и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

      Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку, что в последнее время подтверждается реальной практикой отечественных предприятий.

      Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности от трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг

      В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого  работника зависит от результатов  работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

      Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего  трудового коллектива. Поэтому применять  эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Работникам присваивается определенный квалификационный уровень, но никакой соответствующей тарифной ставки не устанавливается.

      Комиссионная  система оплаты труда применяется  для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В  этом случае оплата устанавливается  в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.

      Система оплаты труда, основанная на плавающих  окладах, предполагает, что по результатам  работы данного месяца в следующем  месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

      Системы оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения.

      Людям свойственно сравнивать себя с другими. Они соотносят размер своего жалованья  с тем, что имеют окружающие. Ощущение, что в вознаграждении за выполненную работу имеет место несправедливость, может серьезно ухудшить мотивацию. Политика справедливого вознаграждения имеет достаточно веское основание. В настоящее время одним из сильнейших стимулов в работе становится осознание того, что ваш труд, в отличие от усилий коллег, оценен справедливо [31, С. 251].

   Необходимо  понимать, что поощрение сотрудника - это предоставление ему возможности  почувствовать свою значимость.

• Доплаты за условия труда.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работникам прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

• Надбавки.

 Надбавки  за производительность выше нормы  в форме сдельного приработка  могут иметь место, если причиной  перевыполнения норм явилось  наличие у работника способностей  к данной работе, превышающих  средний уровень. Надбавки за  личный вклад в повышение эффективности устанавливаются: 1) авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии; 2) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления; 3) рабочим специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.

Помимо  зарплаты есть другое средство мотивации –

• внутрифирменные льготы: