Введение

        Еще тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семья выжить.

Почему  люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса.

Руководство организации может разработать  прекрасные планы и стратегии, найти  оптимальные структуры и создать  эффективные системы передачи и  обработки информации, установить в  организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению корпоративных целей и выполнению организацией своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

      Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его мотивации. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

      Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв  механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая  производительность предприятия при  помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

      Производительностью труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Таким образом, определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

      Ни одна система  управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

      Современные теории мотивации деятельности персонала  и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться  усерднее. Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение актуальны в любой сфере бизнеса.

      При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам  выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы  в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.

        Цель данной  курсовой работы  является анализ особенностей систем стимулирования и мотивирования персонала в современных условиях и рассмотрение систем мотивирования и стимулирования на примере конкретной организации.

      Для достижения этой цели были выработаны следующие задачи: 

1. Дать теоретические обоснования мотивации персонала;

2. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

3. Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.

4. Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на конкретном предприятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

      Объект  исследования: современные системы стимулирования и мотивирования.

      Предмет исследования:

      Практическая  значимость данного исследования состоит в том, что  изучив современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.Мотивация и стимулирование персонала в организации:

основы  построения системы  стимулирования

1.1. Понятия потребности, мотива и стимула

      Приступая к анализу, такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам.

Относительно  сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

      Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века.

Волгина О.Н. в своей книге «Мотивация труда персонала финансово-кредитных  организаций» пишет, что понятие  мотивации в отраслевых и энциклопедических  словарях трактуется следующим образом.

      Мотивация - это:

- совокупность доводов, мотивов в пользу чего-либо;

- мотивировка - состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом [49]. В основе поведения человека значительное место занимают ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те, или иные социальные ценности [50, С.270];

- использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью, побуждающих человека к активности и производительности труда; включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты [50, С. 271];

- побуждение человека, социальной группы к активной деятельности; указывает на причины и механизмы социальных действий, поведения людей, направленные на достижение целей. Побудительные силы человека - его потребности, интересы, инстинкты [51, С. 89];

- процесс стимулирования самого себя или других на достижение индивидуальных или общих целей организации [52, С.157];

- совокупность мотивов поведения и деятельности; процесс стимулирования человеком (работником) самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации

Действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. В роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы

1) совокупность устойчивых мотивов, конкретно опредмеченных в предшествующем жизненном опыте человека его определенных потребностей; 2) процесс актуализации какого-либо мотива и его функционирования - внутренний психологический процесс, непосредственно вызывающий ее активацию и ориентацию [2, С.344];

3) побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [18, С.56];

4)побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности [9, С.197];

5)внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования [48.С.194-195];

      Можно выделить ключевые моменты каждого  варианта трактовки этого понятия.

Мотивация - это:

• использование мотивов поведения;
• побуждение к активной деятельности;
• процесс стимулирования; действие любых стимулов;
• состояние предрасположенности и готовности;
• совокупность устойчивых мотивов;
• совокупность внутренних стимулов.

      Первый  этап и движущая сила процесса мотивации  труда - формирование потребности. Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века Потребности являются источником активности человека. Они могут быть самыми разнообразными: потребность в пище; материальное вознаграждение; иметь социальный статус, место, роль в обществе; потребность реализовать свои способности; потребность в безопасности; потребность в знаниях; потребность получить одобрение и признание за выполненную работу; потребность работать и так далее.

      Потребности настолько же разнообразны, как и  сами люди. То, в чем человек испытывает нужду, зависит от уровня его развития. Потребности имеют тенденцию  развиваться. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

      По  происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания -

материальными и не.

      Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей:

•  минимальный -  обеспечивает выживание;

• нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей

трудиться (отражается в рациональном потребительском  бюджете);

•   уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью

или средством  демонстрации высокого общественного  положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

      Формой  реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой  может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.) или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности). Интерес может сочетать элементы материального и морального свойства.

      Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации - формирование мотива какой-либо деятельности. [54. С. 84-93]