Современные методы стимулирования персонала

Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

      Выделяют  следующие основные типы мотивов:

1)   мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к

действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

2)   мотив как неосознанная потребность (желание);

3)   мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом

может стать цель, если приобретает для  человека особый смысл;

4)   мотив как намерение, побуждающее поведение;

5)  мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна, и

обусловливаемая множеством факторов: полом, возрастом, образованием,

воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.

     Мотивирование — это процесс  воздействия на человека с  целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Эффективность управления в очень большой степени  зависит оттого, насколько успешно осуществляет процесс мотивирования.

Выделяют  следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладение ее навыками, самовыражении);

2) властный (приобретение высокой должности);

3) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

4) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения

богатства);

5) творческий (поиск нового);

6) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде

(характерен  для восточных культур);

7)  люмпенизированный  (упор на уравнительность).

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается

 формированию и изменению, например в процессе воспитания,

что приводит и к изменению поведения.

Для успешного  руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них и возможные результаты таких усилий.

     Мотивационный механизм

Механизм, с помощью которого формируются  условия, побуждающие людей к

деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух

элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждение и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Принципами  построения мотивационного механизма  считаются:

•  увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

•  простота, понятность, справедливость;

•  наличие  необходимых условий реализации;

•  возможность  корректировки;

•  направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

•  рациональность, взаимосвязанность элементов при  их обособленности

(элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность

жизненного  цикла, вплоть до вечной).

Помимо  потребностей и мотивов, мотивационный  механизм включает:

1) притязании  — желаемый уровень удовлетворения  потребностей,

детерминизации поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы;

2) ожидания — оценку личностью вероятности наступления

события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации;

предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные

последствия. Ожидания и при нужно тщательно  учитывать, чтобы они не

стали демотивирующим фактором;

3) установки — психологическая предрасположенность, готовность человека

к тем  или иным поступкам в конкретной ситуации;

4)  оценки — характеристики степени возможного достижения

результата  или удовлетворения потребностей;

4)  стимулы — блага, возможности и проч., находящиеся вне

субъекта, с помощью которых он может  удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Действие  механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1)   возникновение потребностей;

2)   восприятие импульсов, идущих от них;

3)  анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние

мо при  этом отвергаться или приниматься;

4)   актуализация (включение) мотивов;

Этот  процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле)

В результате происходит отбор и актуализация части мотивов, а остальные

консервируются  или отторгаются.

5) формирование  определенного состояния личности  (мотивированности),

обусловливающего  нужную интенсивность ее действий

(степень  мотивированности) определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализация, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

6) определение  и осуществление конкретных действий.

      Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом:

      «Стимул (лат. stimulus) - побуждение к действию, побудительная причина». Таким образом, стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула.

С психологической  точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее  по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

      Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы  потребностей или сложившихся в  прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:

стимул + потребность = мотив.

      Также о стимуле можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

      Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми. Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

         Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

      Теперь  имея представление о потребности, мотиве и стимуле можно рассмотреть  основные положения наиболее известных  теорий мотивации и особенности  стимулирования трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Основные теории мотивации

      В разных странах существуют различные  модели мотивации и стимулирования труда. Например, в Японии, в ее основе лежит иерархия рангов. В США система  стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.

В качестве базиса чаще всего используются поведенческие модели Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора, которые призваны объяснить некоторые существующие “странности” в поведении людей. Почему голодные и практически бездомные сограждане не будут эффективно трудиться на благо общества - об этом теории Маслоу и Альдерфера. Почему трудящиеся иногда ломают “умные” машины вместо того, чтобы ударно на них трудиться, поможет объяснить теория Мак-Грегора.

Но если необходимо перейти от простого понимания  сути происходящего к конкретным и эффективным управленческим действиям, а именно таковы проблемы, стоящие перед большинством отечественных менеджеров, то без применения теории мотивации просто не обойтись.

      Теория  мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга [36, С. 145].