Совершенствования стиля работы и авторитета руководителя

      3.     Специфика сферы конкретной деятельности.

      4.     Окружающая производственная среда  (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

      5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

      6.     Уровень практики и способы, приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

      Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и авторитет работы.

      Итак, мы определили, что авторитет работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На авторитет оказывают влияние  личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, авторитет выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.

      Выделяют  три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:

      1. личностные особенности руководителя  как субъекта управления (его  индивидуальную управленческую концепцию; ценностные ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию; принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества);

      2. характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов);

      3. системно-организационные или управленческие  факторы (пример авторитета работы  вышестоящего руководителя; степень  организационной "свободы"  руководителя в выполнении своих  полномочий; сложившуюся в организации  систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).

      Решающую  роль в детерминации авторитета работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ  СТИЛЯ РАБОТЫ И АТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ

НА ПРИМЕРЕ  КАФЕ «ЕЛЕНА» 

1. Краткая характеристика кафе «Елена»

 

      Кафе  «Елена» - это предприятие малого бизнеса в сфере оказания услуг  общественного питания, которое осуществляет предпринимательскую деятельность, для получения прибыли.

      Предметом деятельности кафе является:

      - деятельность кафе: изготовление, реализация и организацию потребления непосредственно на месте кулинарной продукции, продажу напитков, в сопровождении развлекательных программ.

        Кафе «Елена» работает с полным ресторанным обслуживанием. Организационная структура кафе предоставлена на рис. 3. высшим органом управления кафе является собственник кафе, в лице занимаемой должности «Директор кафе».

      Рисунок 3. Организационная структура кафе «Елена» 

2. Стиль управления в кафе «Елена»

 

      Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного  стиля определяется тем, насколько  он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

      Рассмотренные п. 1.1. гл. 1 в настоящей работы для работы кафе, предприятие, которое требует новые решения в обслуживании потребителей, дельные советы могут дать сотрудники, которые хорошо знают технологию работы, я остановилась на демократическом стиле управления.

      Демократический стиль управления основывается на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия.

      Данный  стиль старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы.

      Мы  будем использовать не сам стиль, а его разновидность, получившая название кооперативного. Он сводится к следующим основным моментам:

      · Взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным.

      · Распределение функций и ролей  с учетом компетентности членов группы (общая задача разделяется на несколько  частных, каждой из которых занимается конкретный сотрудник).

      · Обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным, но и между коллегами; никаких  секретов друг от друга у сотрудников, как правило, нет.

      · Конфликты решаются путем переговоров  и компромиссов, односторонние авторитарные решения отсутствуют.

      · Пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим  трудом и пребыванием в коллективе.

      · Руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации.

      · Доверие выступает необходимой  базой сотрудничества и является непременным условием работы.

      · Приоритетом является развитие персонала  и всей организации, процесс обучения и повышения квалификации персонала строится с учетом потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их личной заинтересованности в результатах своего труда.

      Из  выше сказанного, можно сказать, что  руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Именно этот стиль управления подходит для управления кафе.

      Напомним, что я являюсь директором кафе и поэтому я придерживаюсь  этого стиля. Если я сниму с  себя должностные обязанности директора, вновь принятый человек на должность  высшего звена (директор) должен будет  пройти тест (прил. 3) для выявления у него стиля управления. После проведения теста я принимаю решение о приеме и на работу, взвесив при этом все «за и против» стиля управления вновь должностного лица. 
 

      2.3. Авторитет руководителя кафе  

      Теперь  оказалось, что мы должны разрабатывать стратегии и обеспечивать конкурентоспособность своих компаний. А это означает, что больше мы не можем шаг за шагом управлять проектами и ресурсами, ожидая, что подчиненные будут делать все, как мы говорим. Скорее мы должны демонстрировать, что достойны вести за собой людей. Мы должны обладать авторитетом.

      Авторитет — это и психологическое состояние личности, играющей эту роль. Оно складывается из сознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что ожидают от него окружающие, сознания своих прав и привилегий, значения собственной деятельности. Большинство людей, играющих роль лидера, связывают ее с чувством собственной ценности, поэтому рост авторитета руководитель рассматривает как собственную победу, а потерю — как личную трагедию.

      Авторитет руководителя кафе — первое условие формирование высокоэффективной команды.

2. Руководитель формирует культуру производства.
3. Высокоэффективной работе кафе присуща культура производства, которую я считаю очень важным фактором. Ее характеризуют следующие особенности:
• Ясные убедительные цели, ради которых принимаются решения и которые побуждают коллектив к действиям.
• Общие ценности, побуждающие к реализации ожиданий руководителей организации.
• Условия труда, позволяющие работникам ощущать свою причастность к свершениям компании и формированию ее производственной культуры.

      Успешная  интеграция производительности и культуры производства начинается с директора. Я устанавливаю общие ценности моей организации, а затем всем коллективом поддерживаем их.

      Какие качества нужны руководителю кафе – как авторитету:

• Открытость и доступность в общении.
• Харизма – умение заражать людей верой в себя.
• Лидерские качества.
• Сильная личность, излучающая уверенность в себе.
• Проявление заботы о благополучии своего персонала.
• Позитивное отношение к клиентам.
• Отсутствие боязни перед неизвестностью и переменами, потому что преодоление неизвестности входит в повседневную работу профессионала.
• Здравые амбиции и настойчивость.
• Выполнение обязательств и обещаний, что создает репутацию руководителя – его ценнейший капитал.

      В кафе бывают такие случаи как текучесть  кадров, но я как директор кафе «Елена» буду придерживаться следующих рекомендаций, чтоб не потерять авторитет руководителя и не быть тираном¹¹:

1. При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, оговорю обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принимать буду корректирующие меры, независимо от моего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.
2. Использовать различные формы мотивации: материальные системы стимулирования, процент от прибыли заведения.
3. Разработаю систему поощрений: награда лучшему официанту, бармену, повару месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших официантов, барменов, поваров месяца.
4. Поощрять творческую инициативу сотрудников, не забывать благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержать в них стремление быть партнёрами по бизнесу.
5. И самое главное-отношение к сотруднику. Работник не уйдёт, если я буду для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, который видит всё, начиная от новой причёски заканчивая его плохим настроением. И всегда реагировать правильно: где поддержать, где на такси после тяжёлой смены отправить, где премию выписать.
6. Буду последовательной, справедливой и лояльной. Поддерживать в сотрудниках ощущение защищённости от несправедливости. Чётко определю правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.
7. Дать сотруднику в виде обучения то, чего он ещё не знает или чему стоило бы научиться: ввести систему наставничества, структурировать её и прописать, разработать чёткую программу стажировки для новых сотрудников, проводить тренинги, привлекать специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в мое заведение с целью обучения основам сервиса.

 
 
 
 
 

2.4. Имидж, как авторитет руководителя и стиль управления кафе 

      В последнее время все больше руководителей  осознают необходимость работы над  собственным имиджем. Безусловно, глава  компании может самостоятельно совершенствовать свой имидж, пытаться устранить его  недостатки, однако Мария Макарушкина, профессиональный психолог, считает: лучше обратиться к специалистам¹².