Совершенствования стиля работы и авторитета руководителя

      Минус делегирования – это ограниченная возможность проконтролировать  эффективность методов, предложенных сотрудником, в случае, когда его начальник не является специалистом столь же высокого уровня.

      Стиль руководства не является раз и  навсегда застывшим набором черт конкретного руководителя или стереотипом  взаимоотношений внутри целой компании. Он может изменяться (и, как правило, изменяется) с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры рынка. Более того, весьма часто применение того или иного метода зависит и от конкретной рабочей ситуации.

      Популярна графическая интерпретация стилей руководства (рис. 1, прил. 2), которая получила название "решетка менеджмента" и наглядно раскрывает суть этих стилей⁶.

      Предложенная  американскими учеными Р. Блейком  и Д. Моутоном "решетка менеджмента" в своеобразной "системе координат" отражает все рассмотренные нами стили руководства и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль с координатами 9—9, когда наиболее полно учитываются нужды производства и потребности коллектива. На рис. 1 прил. 2 показано Стили управления на решетке менеджмента.

      Очевидно, что ни один стиль руководства  не является универсальным для любой  производственной ситуации. Чаще встречаются  смешанные, гибридные стили, нередки  случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весьма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение  коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При возникновении экстремальных ситуаций делегирующий, "добрый и мягкий" руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из высококвалифицированных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным.

      Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии  и ему придется привлекать к выработке  решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления оправдывает себя. Это обстоятельство хорошо иллюстрирует рис. 2 прил. 2.

      Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени  на решение задачи, тем более четкими, конкретными, а, следовательно, и, жесткими должны быть указания руководителя. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности — власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки.

      Умение  быть пластичным, многовариантным, искусно  владеть всеми регистрами стилей руководства — высокое мастерство. Каждый руководитель неповторим, имеет  свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко, не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предлагают свои рекомендации, методы и приемы.  
 

2. Авторитет руководителя: понятие, сущность и классификация

 

      Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

      Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с  людьми. Для того чтобы авторитет  должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские качества со способностями управлять людьми⁷.

      Авторитет — влиятельность отдельных лиц, групп или организаций, приобретаемая  или утрачиваемая в ходе процессов  жизни общества⁸.

      Авторитет возникает как организующий фактор совместной деятельности людей, поскольку в каждом виде деятельности иерархически устанавливается мера способности лица или группы направлять мысли и действия других. Любое общество по мере своего развития обусловливает многоступенчатую систему управления, предполагающую разделение людей на ведущих и ведомых и, следовательно, наличие в любой организованной группе управляющих (носителей авторитета.) и управляемых (признающих авторитет). При этом многообразие видов деятельности дает возможность одному и тому же лицу занимать разные позиции на шкале личностного авторитета. В ходе стабилизации управленческих структур устанавливается норма авторитета для той или иной должности, возрастают требования к личностным качествам носителя авторитета.

      Авторитет руководителя — это разделяемое  большинством подчиненных, коллег и  вышестоящих руководителей положительное  мнение о личностном соответствии данного  руководителя требованиям занимаемой должности. Это концентрированное  отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Следует отметить, что авторитет руководителя (как мера влиятельности), зависит не столько от занимаемой должности, сколько от личностных качеств человека. Часто формальный руководитель, например, директор, только думает, что он влияет на процессы в организации, а на самом деле — он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал», обладающий необходимыми личностными качествами.

      Авторитет основан на двух источниках:

      1. на вере в личностные особенности  человека, его престиж;

      2. на вере в способности человека, в его деловые качества.

      Реальный  авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный.

      Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.

      Среди положительных черт руководителя в  первую очередь можно отметить следующие:

      1. функциональные обязанности руководителя вызывают понимание;

      2. компетентность руководителя вызывает  удовлетворение;

      3. методы деятельности вызывают  одобрение;

      4. личные качества вызывают уважение.

      Для приобретения авторитета требуется  время. На первом этапе нужен внешний  авторитет, который основан на следующих признаках:

      1. церемония вступления в должность;

      2. награды, знаки отличия, звания, должности;

      3. большой рабочий кабинет;

      4. ограничения в допуске посетителей;

      5. служебная машина;

      6. размер оклада и побочных доходов  и т.д.

      Эти внешние признаки на первых порах, пока нет своего мнения, облегчают подчиненным признавать власть руководителя. Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот руководитель, стиль работы которого вызывает доброжелательную реакцию подчиненных и коллег.

      Руководитель не может выполнять работы лучше всех. Главное, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда знает вопрос лучше, чем подчиненные.

      Авторитет руководителя основан на доверии  подчиненных:

      1. на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;

      2 . на убеждении, что руководитель  обладает широким кругозором;

      3 . на уверенности в том, что  руководитель принимает решения  в некоторых случаях потому, что  он лучше знает вопрос, чем  подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.

      Говоря  об авторитете руководителя, так же хотелось бы сказать об авторитете личности.

      Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической  вере (греч. «харизма» «милость», «божественный  дар», «слепая вера»⁹. Это влияние примера.

      Характеристики  влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет  быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет  себя с руководителем. Это удовлетворяет  его потребность в принадлежности и уважении.

      Вот некоторые характеристики харизматических  личностей:

      1. Обмен энергией. Создается впечатление,  что эти личности излучают  энергию и заряжают ею окружающих  людей;

      2. Внушительная внешность. Лидер  не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;

      3. Независимость характера. В своем  стремлении к благополучию и  уважению эти люди не полагаются  на других;

      4. Хорошие риторические способности.  У них есть умение говорить  и способность к межличностному  общению;

      5. Восприятие восхищения своей  личностью. Они чувствуют себя  комфортно, когда другие выражают  восхищение ими, не впадая в  надменность и себялюбие;

      6. Достойная, уверенная манера держаться.  Они выглядят собранными и  владеющими ситуацией.

      Руководитель, располагающий личностным авторитетом, всегда имеет свое лицо. 
 

3. Взаимосвязь между стилем работы и авторитетом  руководителя

 

      Основополагающим  определяющим наличия или отсутствия авторитета руководителя является стиль  руководства, взятый управленцем на вооружение. Как мне кажется, рассматривать факторы, влияющие на приобретение или утрату авторитета невозможно в отрыве от стиля руководителя. 

      К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести¹⁰:

      1.     Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

      2.     Специфика психического склада  руководителя.

      3.     Выбор форм и методов воздействия  на подчинённых в каждой конкретной  ситуации.

      4.     Неповторимые личные качества, определяющие  «управленческий почерк».

      5.     Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

      6.     Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий  характер поведения.       

      Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

      В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

      1.     Специфика системы, её цели  и задачи, управленческой структуры.

      2.     Закономерности управления.