Совершенствования стиля работы и авторитета руководителя

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИЛЯ РАБОТЫ И АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ………………………………………………………………..5
1. Стиль управления: понятие, сущность и классификация……………5
2. Авторитет руководителя: понятие, сущность и классификация…...11
3. Взаимосвязь между стилем работы и авторитетом руководителя…14
2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РАБОТЫ И АТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИМЕРЕ КАФЕ «ЕЛЕНА»……………………………………………………18
1. Краткая характеристика кафе «Елена»………………………………18
2. Стиль управления в кафе «Елена»….…………………………...……19
3. Авторитет руководителя кафе .………………………………………21
4. Имидж, как авторитет руководителя и стиль управления кафе ….24

3.        ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ РАБОТЫ И АТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ……………………………………………………………….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….32

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….34

Приложение 1. Таблица 1. Виды стилей управления…………………………36

Приложение 2.  Рисунок 1. Стили управления на решетке менеджмента…...37

                            Рисунок 2. Зависимость стиля управления от

                            сложности задач……………………………………………….37

Приложение 3. Тест «Стиль руководства» ……………………………………38 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 
 

      К основным факторам повышения эффективности  деятельности групп относятся: наличие  сильного руководителя, оптимальный размер группы, рациональная социальная структура, четкая формулировка целей группы и ее членов, уровень конформизма, благоприятный социально психологический климат.

      Проблема  эффективного управления социальной организацией связана с комплексом устойчивого сочетания форм и методов действий формального руководителя. Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.

      Процесс поиска эффективного управления в крупных  масштабах и систематической  основе начал осуществляться в начале ХХ в. и продолжается в наши дни, формируя несколько направлений научных исследований: личностный, поведенческий, ситуационный и современный комплексный подходы.

      Анализ  результатов исследования по каждому  из научных подходов к стилю управления показывает, что эффективность управленческого стиля руководителя имеет ситуационный характер и его результативность зависит от умения руководителя правильно оценить ситуацию и выбрать оптимальные управленческие воздействия¹.

      Руководитель  должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать. Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей, и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.

      Решающее  влияние на руководителя оказывают его качества. Следовательно, сам руководитель формирует свой авторитет своим поведением и деятельностью².

      Поиск новых методов из глубокого экономического кризиса вызывает необходимость  анализа и применения форм управления, основанных на использовании потенциала работников предприятия, подтверждающих свою эффективность в практике отечественного и зарубежного менеджмента.

      Все выше говорит об актуальности курсовой работы.

      Цель  курсовой работы – изучение, обобщение  и систематизация знаний по менеджменту, применение теоретических знаний на практике использования стиля работы и авторитета руководителя кафе.

      Объектом  исследования является моя будущая  фирма: Кафе «Елена».

      При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:

• теоретические основы стиля работы и авторитет руководителя: понятие, сущность и классификация, взаимосвязь между ними;
• анализ выбора стиля работы и авторитет руководителя кафе «Елена»,
• пути совершенствования стиля работы и авторитета руководителя.

      При написании курсовой работы была использована научная, учебная и методическая литература, статьи и электронные учебники с сайтов Интернет. 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

 СТИЛЯ  РАБОТЫ И АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ 
 

1. Стиль управления: понятие, сущность и классификация

 

      Сегодня управленческая гибкость – на пике интереса: о ней много пишут, ей посвящают тренинги. Авторы ситуационных теорий, моделей и концепций соревнуются в остроумии, оригинальности и способах аргументации. Для руководителя-практика все это едва ли представляет особый интерес и животрепещущую потребность, а вот действительно полезным для него может стать понимание того, что чем более «разным» он умеет быть, тем меньше проблем с управлением своими сотрудниками ему придется решать.

      По  определению А. А. Русалиновой, стиль  руководства — стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя³.

      Стиль руководства — это совокупность приемов и способов осуществления управленческой деятельности⁴.

      Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который  оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей  организации.

      Стиль формируется под влиянием следующих факторов⁵:

       1) от профессиональной  подготовки;

       2) от объективности и ответственности руководителя;

       3) практический опыт работы или навыки;

       4) жизненные установки и ценности;

       5) психологические  свойства личности.

      Стиль управления должен удовлетворять основным требованиям:

       1) обоснованное распределение полномочий  и ответственности между отдельными  звеньями и работниками аппаратного  управления.

      2) Поручения выполнения задач с  учетом навыков подчиненных. 

      3) Внимательное отношение к подчиненным.

      4) Сплочение коллектива.

      5) Проявление воли и настойчивости  при организации управленческих  решений.

      Вместе  с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. В прил. 1 предоставлено общая картина стилей управления.

• Авторитарный стиль.

      При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным  опытом, апеллируя лишь к собственным  знаниям, при этом полностью или  частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Авторитарный руководитель не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают компанию, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Однако не следует думать, что авторитарный стиль по природе своей порочен и не может быть использован с выгодой для компании или тех ее подразделений, где он применяется.

      На  начальном этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют  необходимые навыки и отчетливое видение целей организации, он может оказаться весьма полезным. Впрочем, этой ситуацией практически и должно быть ограничено применение авторитарного стиля. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, приводит к текучести кадров.

      У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический  и патерналистский. Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач – строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами.

      При патерналистском стиле четко  выражена иерархичность отношений, начальник предстает хозяином, в  одиночку принимающим решения. Его  указания подчиненные не имеют права  ни проигнорировать, ни даже обсудить. Весьма часто смысл этих решений вовсе остается непонятым. Выполнение приказов руководителя строго контролируется; в зависимости от результатов труда сотрудники либо получают поощрение, либо подвергаются взысканию. Игнорирование личных качеств и служебных навыков отдельных сотрудников идет рука об руку с представлением о полной взаимозаменяемости членов команды. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки.

• Демократический стиль.

      Демократический стиль управления основывается на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы.

      Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу  не только между начальником и  подчиненными, но и между всеми  сотрудниками, что и позволяет  добиваться лучших результатов. Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и "мягкого" принуждения: каждый работник может четко сформулировать свои личные цели – и в то же время это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных.

      Однако  и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.

• Делегирующий стиль

      Делегирующий  стиль управления — совокупность приемов управления, основанных на передаче задач подчиненным, которые  принимают на себя и часть ответственности  за их выполнение.

        В отличие от демократического  стиля управления, руководитель, использующий  делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу, как в принятии отдельных решений, так и в выборе способов достижения результатов. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо понимают ситуацию и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те дела, с которыми они могут справиться. Делегирование может применяться только в сплоченных коллективах и при условии что те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. Весьма часто делегирование используется тогда, когда работник обладает уникальными познаниями в той или иной узкоспециальной области.