Совершенствования системы управления персоналом на предприятии

 

Система надбавок за выслугу лет позволит сократить текучесть кадров ЗАО «ОСК», повышая их заинтересованность и желание работать именно на данном предприятии.

 

3.4. Развитие персонала

 

План развития персонала ЗАО «ОСК» должен составляться ежегодно на основе заявок руководителей структурных подразделений, результатов ежегодной оценки труда руководителей, специалистов и рабочих.

Процесс обучения и развития персонала должен основываться на стратегических целях ЗАО «ОСК». Для их достижения в качестве приоритетных выделены следующие направления:

1. Развитие компетентности персонала в соответствии с текущими и перспективными целями и задачами ЗАО «ОСК».

2. Создание условий для формирования и дальнейшего развития знаний и навыков в области безопасности (включая развитие положительных моделей поведения в области безопасности).

3. Развитие лидерства.

4. Развитие мотивации к поддержанию качества выполнения работ и оказания услуг в соответствии с существующими требованиями.

5. Развитие способностей проводить и поддерживать изменения.

Введение эффективных методов обучения, таких как тренинги.

Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах:

• обучаемый должен быть заинтересован в учебе;
• изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

Использование тренингов позволит:

• увеличить качество и количество предоставляемых услуг;
• уменьшить потери от брака;
• сохранить оборудование;
• снизить число и потери от инцидентов;
• снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;
• предотвратить «устаревание» работников.

Далее составлен план повышения квалификации персонала вне рабочего места в ЗАО «ОСК» на 2010 год. План приведен в таблице 9.

 

Таблица 9

План повышения квалификации персонала ЗАО «ОСК» на 2010 г.

Категория работников	Чел.	Стоимость курсов, тыс.  руб.	Итого, тыс. руб.
Руководители	5	5	25
Специалисты	7	4	32
Специалисты	8	5	35
Итого затрат	20	14	92

 

Повышение профессионального мастерства положительно отразится на сокращении текучести кадров ЗАО «ОСК», возможности повышения в должности, на величине доходов ЗАО «ОСК», на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, самодисциплины.

 

3.5. Экономическое обоснование предлагаемых мероприятии

 

Для экономического обоснования предлагаемых мероприятий составим таблицу 10, содержащую структуру затрат на проведение мероприятий.

 

Таблица 10

Структура затрат на проведение мероприятий

Наименование мероприятия	Ед. изм.	Затраты, тыс. руб.
Введение должности менеджер по управлению персоналом	тыс. руб.	262,2
Внедрение комплексной аттестации	тыс. руб.	3
Повышение квалификации персонала	тыс. руб.	32
Совершенствование мотивации персонала	тыс. руб.	8 209,9
Итого	тыс. руб.	8 507,1

 

В результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «ОСК» ожидается увеличение выручки на 20%.

Для экономического обоснования предлагаемых мероприятий будут получены следующие результаты представленные в таблице 11.

Таблица 11

Результаты внедрения мероприятий

Показатели	Ед. изм.	2009 г.	Прогноз	Отклонение
				абсол., +,-	относ.,%
Выручка	тыс. руб.	507 833	609 399	101 566	19,9
Себестоимость	тыс. руб.	467 779	476 023,1	8 244,1	1,76
Производительность труда	тыс. руб.	545,4	653,9	108,5	19,8
Прибыль от реализации	тыс. руб.	40 054	133 375,9	93 321,9	233,1
Среднесписочная численность	чел.	931	932	1	0,1
Фонд оплаты труда	тыс. руб.	207 703	216 139,7	8 472,1	4,1
Рентабельность основной деятельности	%	7,8	21,8	14	179,5

 

За счет введения всех мероприятий можно увеличить прибыль от реализации продукции на 101 566 тыс. руб. Также произойдет увеличение производительности труда на 108,5. Себестоимость увеличится на 2% и составит - 477 134 тыс. руб. Прибыль от реализации увеличится на 92 211 тыс. руб. Рентабельность основной деятельности предприятия составит 21,7%, что на 13,9% больше чем в 2009 г.

Кроме того, будет достигнут социальный эффект.

Социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:

• работники получат удовлетворенность от выполняемой работы;
• появиться стремление к достижению более высоких результатов;
• улучшится психологический климат в коллективе.

На рисунке 14 представлена прогнозируемая динамика основных экономических показателей ЗАО «ОСК».

 

 

Рис. 14. Предполагаемая динамика основных экономических показателей ЗАО «ОСК»

 

Влияние предлагаемых мероприятий будет отражаться и на движении персонала. Прогнозируемые изменения уровня текучести и постоянства кадров ЗАО «ОСК» представлены на рисунке 15.

 

 

Рис. 15. Изменение показателей персонала

ЗАО «ОСК после внесения изменений

Все мероприятия, рассмотренные в данной работе – эффективны и при внедрении на практике каждое из них даст предприятию эффект в виде увеличения прибыли.

Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат работы.

 

 

 

Заключение

 

Результат проведенного в рамках дипломной работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в системе управления персоналом. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть предприятия, без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Персонал - это основной штатный состав работников предприятия, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

ЗАО «ОСК» - строительное предприятие. Миссия ЗАО «ОСК» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В качестве генеральной цели предприятия правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.

Во второй главе проанализировав систему управления персоналом в ЗАО «ОСК» можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

Так в ходе анализа удалось выявить следующие проблемы в системе управления ЗАО «ОСК»:

• непропорциональное соотношение работников отдела кадров  и персонала, вследствие чего происходит большая загруженность отдела кадров;
• отсутствие объективной оценки деятельности персонала;
• несовершенство системы мотивации персонала;
• отсутствие обучения персонала вне рабочего места.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала вне рабочего места в ЗАО «ОСК» не практикуется, в основном данный процесс происходит спонтанно, чаще всего в форме инструктажа.

 Анализ системы мотивации показал, что в ЗАО» ОСК» действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования,

В ЗАО «ОСК» отсутствует аттестация персонала. Этот факт не позволяет в полной мере изучить степень подготовленности работника к выполнению того или иного вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.

В третей главе дипломной работы были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Для совершенствования системы управления персоналом в ЗАО «ОСК» предлагается ввести новую должность. Принять на работу – менеджера по управлению персоналом.  На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет. Введение должности позволит повысить эффективность системы управления персоналом.
2. Проведение аттестации персонала в ЗАО «ОСК» позволит:

• обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и ЗАО «ОСК» в целом, успешное решение всех производственных задач;

• эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышения квалификации.

3. Повышение профессионального мастерства и система надбавок за выслугу лет положительно отразится на сокращении текучести кадров, возможности повышения в должности, на величине доходов ЗАО «ОСК», на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Произведенные экономические расчеты показали, что мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, экономически обоснованы. Все мероприятия, рассмотренные в данной работе – эффективны и при внедрении на практике каждое из них даст предприятию эффект в виде увеличения прибыли.  

Таким образом, цель дипломной работы - изучение и анализ системы управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута. 
Список литературы

 

1. Баринов В.А. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2005. -236с.
2. Бабосов Е.М. Социология управления. Учебное пособие. – Минск: Тетра Системс, 2008. – 190 с.
3. Борисов Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2009. -253с.
4. Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. -СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. -128 с.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии. Учеб. пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2007. - 318с.
6. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 368 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристь, 2008. -495с.
8. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учеб.- практ. пособие/В.Р. Веснин. -М.: Элит-2009. 382 с.
9. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - М.: «Элит»,2006. С. - 300.
10. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2009. – 371 с.
11. Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. -Киров: «Полекс», 2007. 150 с.
12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352с.
13. Ищенко И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2009. -136 с.
14. Под редакцией Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
15. Кибанова А.Я. Основы управление персоналом: Учебник 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,2007. – 447 с.
16. Кузнецов К. Мотивация как видение будущего фирмы. // Управление персоналом. - 2005. №7.С. - 232.
17. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева. - Изд. 2-е. - М.: Омега-Л, 2006. - 264с.
18. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие для студентов вузов/ под. ред. Анискина Ю. П.3-е изд. стер. – Москва: Омега – Л,2007. – 360 с.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: «ИНФРА», 2006.-312с.
20. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспеут Пресс, 2005.-280с.
21. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. - М.: Проспект, 2005.-238с.
22. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 624с.
23. Степанов Е.А. Управление персоналом: персонал в системе защиты информации: учеб. пособие. - М: Форум: ИНФРА-М, 2008. - 287с.
24. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. – 366 с.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. - М.: «Дело», 2007. С. - 271.
26. Тебекин А. В.Управление персоналом: учебник – М.:КНОРУС, 2009. – 624 с.
27. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2008. – 378 с.
28. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. - М.: Проспект, 2006. - 159с.
29. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: учеб. Пособие для студентов вузов, /С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. – М ГроссМедиа, 2008. – 400 с.
30. http://www.top-personal.ru/
31. http://www.iteam.ru/publications/human/