Совершенствования системы управления персоналом на предприятии

 

В 2009г. значительно снизилась численность персонала в возрасте от 20 до 30 лет, а численность персонала в возрасте от 40 до 50 лет увеличилась. Это может быть связано с тем, что кадровая политика ЗАО «ОСК» не нацелена на привлечение молодых специалистов. Условия труда на предприятии не отвечают требованиям современной молодежи, отсутствие перспектив роста.

Структура персонала ЗАО «ОСК» по возрастному распределению приводится на рисунке 6.

 

 

 

Рис. 6. Структура персонала ЗАО «ОСК»  по возрастному цензу

 

Анализируя персонал по возрастному цензу, можно отметить, что кадровая политика предприятия в основном ориентирована на работников, в возрасте от 30 до 40 лет. Это связано с тем, что данная категория работников имеет определенный опыт и навыки, и более безболезненно воспринимают нововведения.

По уровню образованности наблюдается снижение численности среди сотрудников как с высшим образованием так и со средним. На данный факт повлияло сокращение численности. В 2009 г. отсутствует персонал с неоконченным высшим образованием. Среди них 5 чел. закончили вуз и перешли в разряд с высшим образованием, а другие 6 чел. уволились по собственному желанию.

На рисунке 7 отражена структура численности персонала по уровню образования.

 

 

Рис. 7. Структура персонала по уровню образованности

 

Структура работников по образованию характеризуется следующими данными: большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование – 53,2%, среднее специальное - 46,8%, из них 18 чел. имеют ученую степень доктора и кандидата наук. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди специалистов высшее образование имеют - 26%, среднее специальное образование - 74%. Среди рабочих 10% имеют высшее образование, 90% имеют среднее специальное образование.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является отсутствие притока молодых специалистов.

По стажу лет наибольшее  снижение численности наблюдается среди сотрудников, отработавших на предприятии менее одного года.

Структура численности персонала ЗАО «ОСК» по количеству отработанных лет за исследуемый период представлена на рисунке 8.

 

 

Рис. 8. Структура персонала ЗАО «ОСК»  по стажу лет

 

  По стажу лет, основная доля приходится на работников, проработавших на предприятии до 1 года, а наименьшая доля приходится на работников, проработавших более 3 лет. Основную массу выбывших работников составляет персонал, уволенный по собственному желанию и по истечению срока трудового договора. Это может быть связано с тем, что в ЗАО «ОСК» наблюдается снижение объемов выпуска продукции и оказываемых услуг. Также это может быть связано с отсутствием карьерного роста для молодых сотрудников ЗАО «ОСК».

Структура персонала по половому признаку представлена на рисунке 9.

 

 

Рис. 9. Структура персонала по половому признаку

 

Количество персонала мужского пола в ЗАО «ОСК» превышает количество персонала женского пола. Это объясняется характером и спецификой деятельности ЗАО «ОСК».

Анализ движения кадров ЗАО «ОСК» изложен в таблице 4

 

Таблица 4

Анализ движения персонала ЗАО «ОСК», чел.

Показатель	2008 г.	2009 г.	Отклонение
			абсол. +,-	относ., %
1	2	3	4	5
Численность персонала на начало года	1173	1065	108	-9,2
Приняты на работу	200	211	11	5,5

Продолжение таблицы 4

1	2	3	4	5
Выбыло	308	345	37	12,1
В том числе: - по собственному желанию	142	170	28	19,7
- перевод	18	24	6	33,4
- сокращение	24	15	-9	-37,5
- истечение срока трудового договора	102	121	19	18,6
- по болезни	7	8	1	14,3
- служба в РА	1	-	-	-
- уход на пенсию	14	7	-7	-50
Численность персонала на конец года	1065	931	-134	12,5
Коэффициент оборота по приёму работников, %	18,8	22,7	3,9	20,8
Коэффициент текучести кадров, %	29	37,1	8,1	28,0
Коэффициент постоянства кадров	90,7	87,4	-3,3	-11,3

 

Из таблицы 4 видно, что за исследуемый период в ЗАО «ОСК» произошло снижение численности персонала. 

Ниже приведены расчеты коэффициентов движения персонала на предприятии за исследуемый период.

2008 г.

1. Коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр):

 

Кпр = Чпр./ССЧ*100%,                                                 (1)

 

где Чпр. - количество принятого на работу персонала;

ССЧ - списочная численность персонала.

 

Кпр. = 200/1065 * 100% = 18,8 %.

2. Коэффициент текучести кадров (Ктек.):

 

Ктек. = Чсж./ССЧ * 100%,                                           (3)

 

где Чсж. - численность уволившихся работников.

 

Ктек. = 308/1065 * 100% = 29 %.

 

3. Коэффициент постоянства кадров, (Кпост.):

 

Кпост. = ССЧкон./ССЧнач. * 100 %,                             (4)

 

где ССЧ нач.  - списочная численность персонала на начало года

ССЧ кон. - списочная численность персонала на конец года

 

К пост. = 1065/1173 * 100% = 90,7 %.

 

2009 г.

1. Коэффициент оборота по приёму персонала:

 

К пр. = 211/931* 100% = 22,7 %.

 

2. Коэффициент текучести кадров:

 

К тек. = 345/931 * 100% = 37,1 %.

 

3. Коэффициент постоянства состава персонала:

 

Кпост. = 931/1065* 100% = 87,4 %.

 

Динамика движения персонала ЗАО «ОСК» представлена на рисунке 10.

 

 

Рис. 10. Динамика движения персонала ЗАО «ОСК»

 

 Исходя  из этого графика видно, что  коэффициент текучести кадров  увеличивается. Это говорит о том, что у руководства ЗАО «ОСК» есть задачи, которые необходимо решать, с целью закрепления кадров на предприятии. Анализируя данные по движению персонала, можно сделать следующий вывод: за анализируемый период произошло увеличение коэффициента по приему кадров на 3,9 %,что является положительным моментом, но вместе с тем на 8,1 %  увеличился коэффициент по выбытию и текучести кадров, что отрицательно влияет на производительность труда работников и соответственно это сказывается на эффективности функционирования ЗАО «ОСК» в целом.

Основную массу выбывших работников составляет персонал, уволенный по собственному желанию и по истечению срока трудового договора.

2.3. Анализ системы управления  персоналом

 

Управление персоналом в ЗАО «ОСК» осуществляется отделом кадров, под руководством Генерального директора. Также в управлении персоналом принимают участие линейные руководители, так как они лучше чем кто либо могут дать объективную оценку своим подчиненным.  Затем вся необходимая информация передается в отдел кадров, где она анализируется и используется в рамках управления персоналом.

Планирование кадров в ЗАО «ОСК» ведется по трем направлениям:

1. Проводится оценка и анализ состояния занятых в ЗАО «ОСК» работников, определяется их количество, выявляются их качественные показатели, такие как уровень и профиль образования, оптимальность загрузки работников, текучесть кадров, производительность труда, оптимальное соотношение между работниками разных категорий. Эти мероприятия проводятся с целью использования внутренних источников для заполнения вакантных должностей, выявления неиспользованных резервов.
2. Для заполнения имеющихся кадровых вакансий ЗАО «ОСК» проводится оценка потенциала внешних источников.
3. Разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала ЗАО «ОСК». Здесь применяются две формы работы, в зависимости от нужд и целей ЗАО «ОСК»: сокращение или увеличение численности работников.

Количественная потребность ЗАО «ОСК» в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками во временном периоде

Для оценки качества осуществления кадрового планирования в ЗАО «ОСК» рассчитаем общую потребность в персонале.

 

Рбаз = Uп / Nв,                                                       (5)

 

где Рбаз – базовая потребность в работниках,

Uп – объем работ,

Nв – норма выработки на одного работника.

 

Рбаз =479 440/514,9 = 931 чел.

 

Численность персонала ЗАО «ОСК» на данный момент составляет 931 человек. Исходя из этого расчета можно сделать вывод что в ЗАО «ОСК» кадровое планирование находится на высоком уровне.

Отдел кадров ЗАО «ОСК» выполняет следующие функции:

• планирование кадров, подбор, оформление и комплектование предприятия кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием;
• оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и инструкциями;
• оформление, хранение и выдача трудовых книжек, своевременное занесение в них необходимых записей;
• оформление пенсий работникам;
• организация учета отпусков и отгулов работников;
• ведет установленный учет и отчетность по кадрам, осуществляет выдачу справок, характеристик и других документов по запросам работников и других предприятий;
• ведет оформление документов на получение полисов обязательного медицинского страхования;
• ведет персонифицированный пенсионный учет работающих;
• ведет статистику отдела кадров;
• регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу;
• ежегодно составляет списки детей сотрудников ЗАО «ОСК» для получения новогодних подарков.
• занимается поздравлениями сотрудников ЗАО «ОСК» с праздниками, составляет списки для поощрений.

Структура  отдела кадров ЗАО «ОСК» представлена на рисунке 11.

 

 

Рис. 11. Структура отдела кадров

 

Набор персонала в ЗАО «ОСК» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в ЗАО «ОСК» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

• предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником отдела кадров;
• заполнение бланка заявления;
• проверка послужного списка;
• обязательный медицинский осмотр;
• принятие решения.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, применяются собеседование и испытание.

Собеседование в ЗАО «ОСК» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких этапах, которые претенденты проходят. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. (Приложение 4)

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

• Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям.
• Соответствие практического опыта характеру должности.
• Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей.
• Мотивы перехода на другую работу.
• Желаемый минимальный уровень заработной платы.
• Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.