Совершенствования системы управления персоналом на предприятии

Иногда применяются специальные виды анкет. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые помогут в работе кандидата в случае приема на работу. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ, нанимая работника определенной профессии и квалификации, задан. Руководство предприятия полагаются на анкету и уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником. Предварительную беседу с кандидатами проводит инспектор по кадрам. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

При подаче заявления о приеме на работу в ЗАО «ОСК», на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

ЗАО «ОСК» занимается строительством, а строительство это сезонная работа (основной объем работ производится в теплое время года), то в ЗАО «ОСК» существует практика найма временных рабочих.

Для удовлетворения потребностей ЗАО «ОСК» во временном найме используются услуги специальных агентств.

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что ЗАО «ОСК» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы ЗАО «ОСК», что мешает ее эффективной работе.

В качестве альтернативы найма новых работников в ЗАО «ОСК» организуется сверхурочная работа, когда предприятию необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в ЗАО «ОСК» они практикуются редко.

Таким образом, основной задачей в ЗАО «ОСК» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий.

Адаптация персонала проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 10% от должностного оклада стажируемого.

 Период  стажировки в ЗАО «ОСК» от двух недель до одного месяца. Окончание стажировки устанавливается на основе заключительной оценки наставника.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству.

Плюсы адаптации для обучаемого заключаются в следующем:

• помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;
• лучшее понимание всесторонней деятельности ЗАО «ОСК»;
• развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);
• развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;
• ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);
• уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);
• снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения наставника:

• активное участие в развитии своей команды;
• повышение авторитета и статуса в команде;
• рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;
• личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала вне рабочего места в ЗАО «ОСК» не практикуется, в основном данный процесс происходит спонтанно, чаще всего в форме инструктажа.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Поэтому ЗАО «ОСК» приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

В ЗАО «ОСК» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Трудовой договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Трудового договора» - система оплаты труда.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются а контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются отделом кадров ЗАО «ОСК» в соответствующих приложениях к трудовому договору, которые являются неотъемлемой его частью.

Должностные оклады работникам ЗАО «ОСК» устанавливаются в соответствии с тарифной 18-ти разрядной сеткой перечня профессий и должностей.

Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.

Методы стимулирования труда персонала действующие в ЗАО «ОСК»:

Материально-денежное стимулирование:

1. В ЗАО  «ОСК» действует повременно - премиальная система оплаты труда.

2. Устанавливаются  следующие виды доплат:

• за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее10% от должностного оклада замещаемого;
• за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
• за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
• работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;
• работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;

5. ЗАО  «ОСК» выплачивает:

• материальную помощь в связи со смертью близких и оказывает помощь в организации похорон;
• единовременное пособие работникам, уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа.

В таблице 5 представлен порядок начисления единовременного пособия работникам ЗАО «ОСК», уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа.

 

Таблица 5

Единовременное пособие работникам ЗАО «ОСК», уходящим на

пенсию по возрасту в зависимости от стажа

Мужчины	Женщины	Размер пособия
5-15 лет	3-12 лет	2-хмес. заработок
15-20 лет	12-15лет	3-хмес.заработок

 

• единовременное вознаграждение к юбилею работников (20, 25, 30, 40, 45,50,55,60 лет);
• материальную помощь на проведение платных медицинских услуг, не входящих в перечень страховой медицины;
• ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;
• ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.
• страхование работников от случаев травматизма на рабочем месте, профессиональных заболеваний.

Анализ системы мотивации показал, что в ЗАО «ОСК» действует только система материальных стимулов, наряду с этим слабо развито моральное стимулирование.

В ЗАО «ОСК» отсутствует аттестация персонала. Этот факт не позволяет в полной мере изучить степень подготовленности работника к выполнению того или иного вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.

Изучив систему управления персоналом в ЗАО «ОСК» можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

Так в ходе анализа удалось выявить следующие проблемы в системе управления персоналом ЗАО «ОСК»:

• большая загруженность работников отдела кадров;
• отсутствие объективной оценки деятельности персонала;
• слабо развито моральное стимулирование;
• отсутствие обучения персонала вне рабочего места.

 

 

 

 

3. Пути совершенствования  системы управления персоналом в ЗАО «ОСК»

3.1. Введение менеджера по управлению персоналом

 

Для совершенствования системы управления персоналом в ЗАО «ОСК» предлагается ввести новую должность. Принять на работу – менеджера по управлению персоналом.  На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет. Введение должности позволит повысить эффективность системы управления персоналом.