Совершенствование системы подбора персонала на предприятие ОАО «КЗАЭ»

     ОАО "КЗАЭ" изготавливает более 150 видов наименований изделий автомобильного электрооборудования.

     Основные  виды выпускаемой продукции:

• электродвигатели
• электровентиляторы
• приводы стеклоочистителей, стеклоочистители
• моторедукторы
• стеклоомыватели, мотонасосы омывателей
• электростеклоподьемники
• выключатели зажигания
• выключатели конечные малогабаритные, выключатели конечные бесконтактные

    Предприятием  накоплен опыт разработки и производства современных комплектующих для  автомобильной промышленности. Номенклатура и направления разработок постоянно  расширяются, ведутся научно-исследовательские  и опытно-конструкторские разработки. В последние годы предприятие  принимало активное участие в  локализации продукции иностранных  компаний, создающих сборочные производства в России.

    Основным потребителем продукции предприятия - электродвигателей и изготавливаемых на их основе моторедукторов и приводов стеклоочистителей, электровентиляторов различного назначения, электростеклоподъемников, остаются отечественные предприятия. Прежде всего - "АвтоВАЗ". Одновременно на заводе развиваются и другие направления. Он, в частности, поставляет свою продукцию деревообрабатывающему комплексу, предприятиям, занимающимся производством медицинского оборудования. Идет поиск партнеров для освоения производства изделий, предназначенных динамично развивающейся газовой отрасли России. В настоящее время ОАО "КЗАЭ" является одним из наиболее крупных специализированных предприятий в данной отрасли. В его состав входят инструментальное, механосборочное, гальваническое производства, а также производство цветного литья и литье пластмасс  под  давлением.  

    Для любого предприятия необходимо регулярно  оценивать свое  финансовое, экономическое,   техническое   состояние,   так   как,   благодаря    этому, руководитель может принять больше верных решений, относительно  деятельности предприятия.

    Для каждого предприятия  важными  показателями  являются  объем  работ, численность  персонала  по  категориям,  заработная   плата,   себестоимость товарной продукции, затраты, рентабельность, прибыль.

Таблица 2.

          Показатели по труду и заработной плате за 2009 год

      Из таблицы 2 видно,  что общая численность  персонала  за  2009  год увеличилась на 2% по отношению к  плановым  показателям. Фонд зарплаты увеличился  на  4,2%, что меньше увеличения фонда материального поощрения, который составил  7,1%. Среднемесячная заработная плата одного  работника  увеличилась  на  3,9%,  а среднемесячный доход, приходящийся  на  одного  работающего,  увеличился  на 6,8%.  Это объясняется   материальными поощрительными  выплатами в виде: премий, путевок, тринадцатой зарплаты и  пр.   Увеличение  заработной  платы объясняется повышением минимальной зарплаты и ростом объема производства.

    Политика  предприятия нацелена на создание здорового  климата в коллективе, оптимизации  производственного процесса и повышение  производительности труда. На предприятии  действуют программы мотивации  работников к долгосрочному сотрудничеству, организуются конкурсы профессионального  мастерства, проводится обучение специалистов с целью повышения квалификации.

    Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.

    Эффективность достижения целей организации, реализации её стратегии, взаимодействия с внешней  средой в значительной мере определяются правильностью построения структуры  организации.

    Для ОАО «КЗАЭ» была выбрана линейно-функциональная организационная структура.

    Линейно-функциональная структура является одной из наиболее распространённых и широко используется компаниями всего мира.⁷

    По  каждой подсистеме формируются «иерархия» служб, пронизывающая всю организацию  сверху донизу. Результаты работы любой  службы аппарата управления оцениваются  показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, - показателями выполнения графика  выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования  производственных мощностей. Для оценки служб, осуществляющих управление персоналам, используются такие параметры, как  текучесть кадров, дисциплина труда  и другие. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная, прежде всего, на достижение высоких показателей каждой службой. При этом конечный результат работы организации в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или  иной мере работают на его достижение.

    Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они  наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество  рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной  стабильности управленческих задач  и функций: посредством жесткой  системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации  в целом. 

    В то же время выявились и существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают следующие:

• невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса;
• закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам;
• медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали);
• замедление прогресса управленческих решений.⁸

2.2. Методы подбора персонала в ОАО «КЗАЭ»

      Всё чаще специалисты по управлению персоналом приходят к пониманию того, что  эффективность человеческих ресурсов бизнеса определяет очень многое. Часто сотрудники HR задаются вопросом о том, как выбрать оптимальных  кандидатов, грамотно «ввести» их в  компанию, правильно мотивировать и  управлять ими, чтобы добиться лучших результатов. Залог успеха бизнеса  – в эффективности использования  ресурсов, в том числе и человеческих. На первом этапе подбора персонала  необходимо определить профиль требований. Следующий шаг – оценка предложений. Затем необходимо оптимально использовать человеческие ресурсы, применяя свой накопившийся опыт.⁹

      В ОАО «КЗАЭ» административно управленческий аппарат сформировался  с самого создания фирмы. Основными вакантными должностями являются сотрудники автоэлектросборки.

      Основным  способом поиска потенциальных работников является: реклама на телевидении  и в газете.

      Сотрудник, претендующий на вакантную должность, проходит несколько стадий отбора.¹⁰

      Ознакомительное собеседование проводит заместитель  директора по кадрам. Заместитель  директора по кадрам должен избегать принятия решения о кандидате  на основе личных предубеждений, а также  формирования ореола – формирования мнения на основе одной выдающейся характеристики. В компании «КЗАЭ», к подбору персонала относятся с большим вниманием.

      В ходе собеседования выясняется необходимый  перечень критериев отбора:

1. Место проживание;
2. Возраст;
3. Наличие опыта работы;
4. Наличие медицинского осмотра;
5. Рекомендации, характеристики;
6. Другие дополнительные сведения.

      Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.

      На  основе заполненных данных проводится проверка, подлинности ответов на заданные вопросы. Составляется запрос в органы контроля и надзора.

      Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет  сделать вывод о пригодности  того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.¹¹

      В существующих методах отбора персонала  организации есть ряд недостатков:

      1. Отсутствуют тесты по профессиональной  пригодности работника;

      2. Узкий круг поиска потенциального  работника.

Глава 3.  Совершенствование системы подбора  персонала на предприятии ОАО  «КЗАЭ»

    3.1. Предложения по совершенствованию  систем стимулирования труда  работников

    Основным  источником выплат заработной платы  является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли. 

    С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.¹²