Совершенствование системы подбора персонала на предприятие ОАО «КЗАЭ»

ign="justify">    Стимулирование  работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

    При распределении коллективного фонда  поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков – через выполнение нормированных заданий.

    Премиальный фонд предприятия распределяется между  всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично.¹³

    Для совершенствования материального  стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения¹⁴:

1. Вознаграждение  за выслугу лет.

Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения.

Таблица 3

 

    Начисление  и выплата вознаграждения за выслугу  лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств.

    Стаж  работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ОАО «КЗАЭ».

    Руководители  подразделений имеют право снижать  работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем  на 50%:

- при нарушении трудовой и технологической дисциплины;

- при  опоздании на работу и преждевременный  уход с работы;

- за  дисциплинарное взыскание;

- за  привлечение к административной  и уголовной ответственности;

- за  упущения в работе.

2. Премирование  работников.

Ежегодно  и ежемесячно производить премирование работников ОАО «КЗАЭ». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).¹⁵

    Сумма приработка – это остаток фонда  заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы.

    КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

    Таблица 4.

Перечень  показателей увеличения и снижения КТУ

 

 

     Значение КТУ для непроизводственного  персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления — от 0 до 2.¹⁶

    Общая сумма КТУ должна составлять для  линейных специалистом и служащих - 25% от общей суммы приработка по ОАО «КЗАЭ».

    Для специалистов ОАО «КЗАЭ» необходимо установить премию по результатам хозяйственной деятельности за обеспечение планового показателя качества предоставления медицинских услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.

    За  общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений.¹⁷

Также возможно:

-производить  выплаты выходного пособия по  уходу работника на пенсию  при стаже работы на ОАО «КЗАЭ» не менее 20 лет;

-выплачивать  единовременные вознаграждения  к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;

-всем  работникам должна оказываться  материальная помощь в случае  материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок). 

3.2. Предложения  по устранению недостатков подбора  персонал

      В ходе изучения методов подбора персонала  в ОАО «КЗАЭ» выявлен ряд недостатков. В связи с этим предложены рекомендации к их устранению.

      Первой  рекомендацией является найм квалифицированного психолога, для работы не только с  уже набранным персоналом организации, но и с кандидатами на вакантную  должность.

      Следующей рекомендацией является разработка квалифицированным психологом тестов по профессиональной пригодности, а  так же выявления других немаловажных показателей.

      Применяемые при отборе тесты предназначены  для того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его  способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют  сравнивать кандидатов между собой  или с эталонным, то есть идеальным  кандидатом.

      Для кандидатов на должность сотрудников автоэлектросборки можно предложить заполнение специализированных тестов, для выявления профессиональной пригодности. Данные тесты позволяют определить знания кандидата в профессиональной области.¹⁸

     На  предприятии недостаточно используется услуги служб, имеющих выход на широкий  круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Предлагаю при подборе  персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

      Предлагаю установить взаимовыгодное сотрудничество со службами по трудоустройству, частными агентствами по найму. В результате этого сотрудничества, поток претендентов на вакантную должность увеличится, что  будет способствовать более эффективному поиску необходимого, квалифицированного сотрудника.¹⁹

     При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или  руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее  подготовленными вопросами.  Это  ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и  надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

     Пример  анкеты «Самооценка личности»:

     - каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

     - почему и как он готовит  себя к их достижению?

     - каковы цели кандидата в жизни,  не связанные  с работой,  на последующие пять лет?

     - что кандидат реально хочет  в жизни?

     - что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?

     - что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

     - считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять  ту работу, на которую он претендует?

     - за сколько дней кандидат сможет  продемонстрировать себя на работе?

     - планирует ли кандидат продолжать  образование? 

     При подборе кандидатов на вакантную  должность менеджера целесообразно  использовать методы оценки и отбора, так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.²⁰

    При подборе кадров и расстановке  по рабочим местам можно  использовать практические методы установления  степени  соответствия  кандидата  рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности,  стажировки и пр. 
 

 

    Заключение

    Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата.

    Важный  шаг в процессе обеспечения фирмы  или организационной системы  соответствующими её профилю человеческими  ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор  из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает  из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они  тем или иным требованиям, предъявляемым  нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

    Политика  найма различна в разных фирмах и  зависит, как правило, от принятой здесь  системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника  весьма важную роль играет беседа с  претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала  также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять  во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё  дороже становятся ошибки.

    В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для  выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для  продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его  профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.